Ontslag op staande voet vereist dringende redenen en direct handelen door de werkgever. Medewerkers hebben twee maanden om bezwaar te maken via rechter. Een alternatief is vaststellingsovereenkomst om WW-rechten te behouden. Is het ontslag disproportioneel, voer dan aan dat minder zware maatregelen passender zijn.
Indien ontslag op staande voet dreigt of al is gegeven, dan heeft dat vergaande gevolgen. U krijgt dan per direct geen loon meer en ook geen WW-uitkering. De werkgever kan mogelijk zelfs de schade door het ontslag op u gaan verhalen.
Een dergelijk ontslag vraagt om zorgvuldige afweging en uw werkgever moet het bewijs leveren dat er een dusdanige ernstige situatie is, dat ontslag het enige passende is. Het gaat om een laatste redmiddel en er kan dus niet volstaan worden met een waarschuwing, overplaatsing of andere maatregel.
Ernstig betekent dat van de werkgever niet verwacht kan worden om u een dag langer in dienst te houden. Ontslag op staande voet vraagt dat de werkgever het bewijs moet leveren dat er een dringende reden is waarom de werkgever per direct het dienstverband heeft opgezegd.
Wil een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan, dan kan dat alleen plaatsvinden onder strikte voorwaarden. Er moet sprake zijn van een dringende reden. Het moet gaan om ernstig verwijtbaar gedrag. Voorbeelden hiervan zijn diefstal of verduistering van bedrijfseigendommen of geweld op de werkvloer. Dat dergelijke misdragingen zich voorgedaan hebben, dat dient de werkgever te bewijzen.
Naast het aantonen van de dringende reden, moet een werkgever onverwijld optreden. Dat wil zeggen onmiddellijk actie ondernemen na het bekend worden van het incident. De werkgever mag wel enig onderzoek verrichten naar de gedraging, maar dit onderzoek mag niet te veel tijd in beslag nemen. Het onderzoek moet per direct gestart worden en ook voortvarend opgepakt worden.
Tijdens het onderzoek wordt de betrokken werknemer normaal gesproken op non-actief gesteld. Doet een werkgever dat niet, dan kan hieruit blijken dat de gedraging die onderzocht worden eigenlijk wel meevalt.
De werkgever dient het ontslag ook schriftelijk aan u mee te delen en de reden voor het ontslag moet ook zeer duidelijk in een brief opgenomen worden. Een ontslagbrief moet dus helder aangeven waarom u op staande voet wordt ontslagen en ook moet duidelijk blijken dat u per direct uit dienst bent.
Indien u het niet eens bent met het ontslag dan dient u binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen. Dit dient u dus te doen binnen een vervaltermijn van twee maanden na het ontslag op staande voet. Mogelijk dat u eerst een brief laat sturen aan de werkgever en in overleg een oplossing wordt bereikt, bijvoorbeeld door een vaststellingsovereenkomst met financiële afspraken. Dat moet dan wel binnen twee maanden rond zijn, want anders moet er (voor alle zekerheid) een verzoekprocedure bij de kantonrechter gestart worden.
In een procedure bij de kantonrechter heeft u als werknemer de keuze tussen het vernietigen van het ontslag of het vragen van vergoedingen. Kiest u voor vernietiging van het ontslag, dan wenst u dat het dienstverband doorloopt met recht op werk en loon. Kiest voor de vergoedingen, dan wenst u niet terug te keren bij deze werkgever en vraagt u om een schadeloosstelling (gemis inkomen over de opzegtermijn), de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Als motivatie tegen het ontslag kunt u aanvoeren dat er geen reden is voor het ontslag op staande voet, dat het niet ernstig genoeg is voor zo’n vergaande maatregel, of dat er verzachtende omstandigheden zijn. U kunt mogelijk beargumenteren dat het ontslag disproportioneel is in verhouding tot de overtreding en dat een waarschuwing of een schorsing meer passend zou zijn geweest. Mogelijk kunt u aanvoeren dat uw werkgever te lang heeft gewacht met het ontslag en het niet tijdig of deugdelijk is gemotiveerd. Het is steeds aan de werkgever die met bewijs dienst te komen dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is gegeven.
Na een ontslag op staande voet vindt er normaal gesproken overleg plaats over een onderlinge oplossing. Het ontslag kan namelijk omgezet worden in een vaststellingsovereenkomst, dusdanig dat u als werknemer wel een WW-uitkering kunt aanvragen. Daarbij worden dan afspraken gemaakt over de einddatum, het behoud van arbeidsvoorwaarden tot deze datum en mogelijk een vergoeding ter compensatie van het ontslag. Veel hangt natuurlijk af van hoe gegrond het ontslag is.
Gaat u procederen tegen het ontslag, dan zal de werkgever vermoedelijk voor alle zekerheid een ontbindingsprocedure starten. De werkgever vraagt dan ontbinding aan wegens (ernstig) verwijtbaar handelen en/of een verstoorde verhouding. Mocht het ontslag het niet halen, dan hoopt de werkgever wel met ontbinding weg te komen. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter per direct ontbinden en geen transitievergoeding toekennen. In geval van een ontbinding wegens verwijtbaar handelen of een verstoorde verhouding, wordt wel de opzegtermijn en de transitievergoeding in acht genomen. Ontbinding per direct betekent wel op de datum van de beschikking van de kantonrechter en dus niet met terugwerkende kracht.
In de volgende hoofdstukken wordt per onderwerp uitgewerkt wat belangrijk is:
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.3.2.1. Instellen onderzoek voor ontslag op staande voet
3.3.2.2. Motiveren opzegging ontslag op staande voet
3.3.2.3. Is er een dringende reden voor ontslag op staande voet?
3.3.2.3.A. Niet voldoen aan redelijk bevel of opdracht werkgever
3.3.2.3.B. Het buiten staat geraken om werk te verrichten
3.3.2.3.C. Misleiden tijdens de sollicitatieprocedure
3.3.2.3.D. Diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven
3.3.2.3.F. Mishandeling, grovelijk belediging en bedreiging
3.3.2.3.G. Beschadigen of in gevaar brengen
3.3.2.3.H. Niet verrichten werk door afwezigheid werknemer
3.3.2.4. Reactie van de werknemer en vorderingen van de werkgever
3.3.2.5. Ontslag op staande voet, genomen door de medewerker
3.0.5. (Ernstig) Verwijtbaar handelen door de werknemer
3.0.5.1. Diefstal & verduistering
3.0.5.2. Fraude, bedrog & valsheid in geschrifte
3.0.5.3. Bedreiging, intimidatie, belediging en agressief handelen
3.0.5.4.Alcohol en drugsmisbruik
3.0.5.6. Bewuste misleiding (tijdens sollicitatie)
3.0.5.7. Zonder toestemming verlaten van de werkplek/werkweigering/uren declareren die niet gewerkt zijn
3.0.5.8. Overtreden gedragsregels (te laat komen, overtreden rookverbod, in strijd met ziektevoorschriften)
3.0.5.9. Schending geheimhouding of privacy
3.0.5.10. Concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden tijdens werktijd
3.0.6. Overige ontbindingsgronden
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
