Bij twijfel over ontslag op staande voet is een zorgvuldig en discreet onderzoek vereist. Non-actief stellen kan helpen bij bewijsvergaring, maar brengt reputatierisico’s voor de werknemer. Zorgvuldigheid voorkomt onnodige schade en waarborgt dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen.
Niet altijd is het direct duidelijk dat er sprake is van een reden die voldoende ernstig is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. In dergelijke gevallen is er een onderzoek nodig voordat er overgegaan wordt tot het opzeggen van het arbeidscontract wegens een dringende reden.
Het stante pede beëindigen van de arbeidsovereenkomst is een ernstige aangelegenheid gezien de gevolgen voor de medewerker. Dat betekent dat er van de werkgever gevergd wordt dat hij in korte tijd een zorgvuldig onderzoek uitvoert. Hierbij kan de werkgever deskundigen en directe betrokken raadplegen. Normaal zal aan het einde van het onderzoek de werknemer geïnformeerd worden over de uitkomst van het onderzoek en om een reactie gevraagd worden. Dergelijk hoor en wederhoor is niet verplicht, maar zal veelal wel van belang zijn om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer te zien. Dit is weer van belang voor de centrale vraag, namelijk of het van de werkgever in redelijkheid gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren? (art 7:678-1 BW).
De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat de medewerker gedurende het onderzoek op non-actief gesteld moet worden (2.3.7.). Dat is doorgaans aan te raden. Een werkgever die een werknemer laat doorwerken, laat hiermee mogelijk zien dat het kennelijk als niet zo ernstig wordt ervaren. Dat argument speelt niet als het doorwerken en in het ongewisse laten van de werknemer, als reden heeft om meer bewijs te vergaren en mogelijk zelfs de werknemer op heterdaad te betrappen.
Het nadeel van het op non-actief stellen is wel dat de medewerker daarmee een stempel opgedrukt krijgt, want anderen denken: “waar rook is, is vuur”. Na het onderzoek kan blijken dat de medewerker niets te verwijten valt of dat er daarvoor geen of onvoldoende bewijzen zijn. Een rectificatie is vaak onvoldoende om de naam van de medewerker volledig te herstellen. Ook het bekend worden van het onderzoek naar een medewerker kan deze ongewenste neveneffecten opleveren. De zorgvuldigheid die er van een werkgever wordt verlangd richt zich daarom niet alleen op het vinden van de waarheid. Het vereist doorgaans ook dat het onderzoek zo veel mogelijk “achter gesloten deuren plaatsvindt”, dat de medewerker niet bij voorbaat wordt veroordeeld en dat de medewerker niet te snel op non-actief wordt gesteld.
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Jurisprudentie over ontslag op staande voet
Belangrijke uitspraken over ontslag op staande voet
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
