Ziekte kan een werknemer arbeidsongeschikt maken. Dat wil zeggen dat door een beperking het werk niet of niet volledig uitgevoerd kan worden. Na een ziekmelding is het aan de bedrijfsarts om vast te stellen of iemand arbeidsongeschikt is. Deze zieke werknemer en zijn of haar werkgever hebben tal van rechten en plichten. Het is belangrijk om dat goed te begrijpen en met onderstaande helpen we u daarmee.
Als een werknemer zich ziekmeldt voor het werk, dan zegt deze werknemer feitelijk dat hij of zij door een beperking in het functioneren het werk niet kan doen. Over wat normaal wel verwacht mag worden – de werknemer krijgt namelijk betaald om te werken – geeft de werknemer aan dat hij/zij dit niet kan. De reden kan medisch zijn in de vorm van bijvoorbeeld fysieke beperkingen, maar het kan ook aan psychisch beperkingen liggen waardoor er niet wordt gewerkt.
Het begin is het eigen oordeel van de werknemer dat hij/zij ziek is. Een werknemer die van mening is niet het eigen werk uit te kunnen voeren mag zich ziekmelden. Er is ook een ziekmelding als de werknemer zegt wel aangepast werk te kunnen doen, want degene is niet in staat om het eigen werk in volle omvang te doen.
Normaal gesproken gaat u niet in discussie met de werknemer of deze wel ziek is, want het is de taak van de bedrijfsarts om dat te bepalen en veelal heeft u als werkgever onvoldoende informatie. Daarop zijn wel uitzonderingen denkbaar, bijvoorbeeld als u vaststelt dat een werknemer buiten het werk tot meer in staat dan de werknemer aangeeft. Denk aan een medewerker die bij een concurrent werkt of volgens social media overduidelijk van een actieve vrije dag geniet.
Het is evenwel onder normale omstandigheden niet de taak van een werkgever om te bepalen of werknemer wel of niet ziek is. Een medewerker is ook niet gehouden om te vertellen wat hij/zij mankeert. De werknemer mag dat wel delen, maar dit hoeft niet. Een werkgever mag er overigens wel naar vragen. Als een werknemer de reden van de ziekmelding niet doorgeeft zal hij/zij het wel moeten delen met de bedrijfsarts.
Waarom een werknemer ziek is, dat mag u als werkgever vragen, maar de werknemer hoeft het niet te vertellen. Voor een werkgever is het van belang om te weten hoe lang een werknemer denkt afwezig te zijn. Dit is van belang voor de voortgang van het werk. Indien een werknemer binnen enkele dagen weer kan werken, dan hoeft de werkgever ook geen bedrijfsarts in te schakelen. Indien de ziekte vermoedelijk langer gaat duren, kan het voor de werkgever eerder nodig worden om vervanging te regelen. Over de verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid mag de werkgever dus vragen stellen.
Een andere relevant vraag is “wat kun je nog wel op het werk?”, dus een vraag naar of een werknemer nog deels kan werken. Het kan dan gaan om ander passend werk of aanpassingen in het eigen werk. Denk aan minder uren werken, het niet zwaar tillen, afwisselen van staan en zittend werk of slechts een deel van het werk doen. Overleg over ander passend werk is belangrijk en van een werknemer mag verwacht worden om daaraan mee te werken.
Het is mogelijk dat een werknemer niet weet wat hij/zij wel of niet kan doen aan (aangepast) werk. In dat geval is het raadzaam om dit met de bedrijfsarts te bespreken. De bedrijfsarts kan inschatten hoelang het herstel gaat duren en wat een werknemer eventueel nog wel kan uitvoeren.
Aangeven dat u als werkgever de ziekmelding niet accepteert, betekent in feite dat u zegt dat de werknemer niet de waarheid spreekt en zich ten onrechte ziekmeldt. Daarmee wordt onnodig de spanning opgezocht, zonder dat een werkgever hiermee echt iets kan, oftewel het brengt de werkgever niets. Als werkgever bent u ook niet gehouden om u uit te laten over het wel of niet accepteren van een ziekmelding, want ziekmelding is een eenzijdige handeling van de werknemer. Ook als een werkgever aangeeft dat hij de ziekmelding niet accepteert, maakt dat geen verschil. Nog steeds zal de werknemer kunnen aangeven dat hij naar een bedrijfsarts wil gaan en dat het aan de bedrijfsarts is om de ziekmelding te toetsen.
Na de ziekmelding, gaat de bedrijfsarts de beperkingen toetsen. De bedrijfsarts stelt hiermee vast of de werknemer werk kan doen. Mogelijk geeft de bedrijfsarts aan voor hoeveel uren degene kan werken of dat aangepast werk mogelijk is.
Indien de bedrijfsarts aangeeft dat een werknemer volledig tot werk in staat is, dan kan een werknemer direct weer aan het werk. De bedrijfsarts zal dat doorgeven aan de werkgever, maar een werknemer kan natuurlijk ook zelf contact opnemen met u als werkgever om zo snel mogelijk weer te gaan werken. U kunt mogelijk stellen dat de werknemer geen recht op loon heeft over de tijd dat er niet is gewerkt. Doorgaans speelt dat pas als u de werknemer heeft opgeroepen om te werken en de werknemer daarna niet is verschenen. Het stoppen met het betalen van het loon geeft u dan schriftelijk door.
Indien de bedrijfsarts aangeeft dat een werknemer gedeeltelijk kan werken, dan is er eerst overleg nodig tussen u en de werknemer. Het werk voor minder uren doen, slechts een deel van het werk doen of aangepast werk doen, moet natuurlijk onderling afgestemd worden. Het is dan zaak dat de bedrijfsarts de beperking in het werk duidelijk doorgeeft, zodat u en de werknemer weten wat er wel en niet mogelijk is. Dat kan dan besproken worden.
Indien de bedrijfsarts aangeeft dat een werknemer niet kan werken, dan richt de aandacht zich op herstel. De bedrijfsarts kan met een werknemer bespreken wat er nodig is om te gaan herstellen en mogelijk aanwijzingen geven. Indien de beperking tijdelijk is kan mogelijk ingeschat worden wanneer een werknemer wel weer (deels) kan werken. In de meeste gevallen zal een werknemer later weer naar de bedrijfsarts gaan om de beperkingen opnieuw te toetsen.
De situatie kan zich voordoen dat een werknemer zich niet tot werk in staat acht en de bedrijfsarts is van mening dat de werknemer wel of sneller het werk kan hervatten. Het gaat dan om een verschil van mening over de mogelijkheden om te werken door de werknemer. De bedrijfsarts is adviserend, maar een werkgever mag wel afgaan op de bevinding van de bedrijfsarts. De werkgever heeft vermoedelijk niet de informatie, inzicht en deskundigheid om daar wat anders van te kunnen vinden.
Indien de bedrijfsarts zegt dat een werknemer kan werken dan zal de bedrijfsarts dat middels een terugkoppeling aan de werkgever doorgeven. De kans is groot dat u als werkgever in lijn met de bevinding van de bedrijfsarts van de werknemer verwacht om het werk te hervatten. Dat kan het normale werk zijn of aangepast werk. Weigert een werknemer, dan is dat een ernstig verzuim. Het niet voldoen aan deze verplichting is namelijk het niet nakomen van de re-integratieverplichting en dat telt behoorlijk zwaar. Een werkgever kan een werknemer dus oproepen om het werk te hervatten. De werkgever kan vervolgens een waarschuwing geven en daarbij aangeven dat bij de volgende weigering om te komen werken het loon over die niet gewerkte uren niet meer wordt betaald. Blijft de werknemer in verzuim dan kan de werkgever deze loonstop doorzetten en dat wordt dan ook bevestigd. De werkgever moet deze loonstop dus wel communiceren en een werknemer hier niet achteraf mee overvallen. De loonstop dient namelijk om de werknemer er toe aan te zetten het (aangepaste) werk te hervatten.
Als een werknemer het niet eens is met de bedrijfsarts, dan kan de werknemer een second opinion aanvragen. Dat verzoek om een second opinion wordt ingediend bij de eigen bedrijfsarts, waarna een andere bedrijfsarts van een andere arbodienst (dus extern) de second opinion verzorgt. De partij die de second opinion kan verzorgen is geregeld in het basiscontract dat tussen de werkgever en de arbodienst is afgesloten, oftewel het is al bekend bij de arbodienst wie een second opinion verzorgt.
Na of in plaats van een second opinion kan een werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Het gaat dan om de vraag of de werknemer het eigen werk of passend werk wel of juist niet kan uitvoeren. Dat oordeel van de verzekeringsarts van het UWV is ook adviserend. Het is aan de werkgever of hij gedurende de aanvraag van de second opinion of deskundigenoordeel van het UWV de loonstop doorzet. Zodra de arts van de second opinion of verzekeringsarts aangeeft dat de werknemer inderdaad niet kon werken, zal alsnog het loon betaald moeten worden. Indien de werknemer ondanks het oordeel van de second opinion of UWV blijft weigeren om te werken, dan dreigt ontslag.
Als werkgever wordt er van u verwacht om contact te onderhouden, waarvoor het nodig is dat de werknemer bereikbaar is. Het betekent niet dat een werknemer altijd thuis moet blijven en altijd telefonisch bereikbaar moet zijn. Indien een werknemer evenwel zijn of haar verblijfsadres (tijdelijk) verandert, dan dient hij/zij dat door te geven. Indien u een werknemer niet kon bereiken – wat werknemer kan zien door bijvoorbeeld een gemiste oproep of digitaal bericht – dan mag van een werknemer verwacht worden om zelf contact op te nemen of aan te geven wanneer deze weer bereikbaar is.
Het is mogelijk dat u als werkgever nadere voorwaarden heeft over de wijze waarop een ziekmelding doorgegeven moet worden, als ook dat de werknemer zelf contact moet opnemen. Deze andere voorschriften moeten redelijk zijn en in voldoende mate bekend gemaakt worden bij de werknemers. Aan onnodig bezwarende voorschriften is een medewerker niet gebonden.
Het contact dat met de werknemer wordt onderhouden is gericht op re-integratie. De afspraken die gemaakt worden behoren in een plan van aanpak opgenomen te worden, doorgaans gebeurt dat iedere 6 weken. Aan de hand van de bevindingen van de bedrijfsarts en/of externe arbeidsdeskundige, wordt er gekeken naar de afspraken gericht op herstel en hervatting van het werk. Normaal gesproken is dat terugkeer in het eigen werk en als dat niet kan in (tijdelijk) aangepast werk. Een werknemer is gehouden om mee te werken aan het overleg over een plan van aanpak en het opstellen daarvan. Het plan dient getekend te worden. Heeft een werknemer bezwaren dan wordt dat natuurlijk eerst besproken. Blijven de bezwaren, dan kan dat als notitie opgenomen worden in het plan en kan het plan alsnog getekend worden. Is het bezwaar essentieel, dan kan hierover een deskundigenoordeel afgegeven worden, wat dan ook wordt genoemd in het plan.
Een vraag kan zijn wat een zieke werknemer wel mag doen. Het antwoord hierop heeft te maken met twee randvoorwaarden, namelijk het herstel niet belemmeren en voldoen aan re-integratie-inspanningen. Een werknemer mag naar buiten en ook privé-activiteiten ondernemen als dat maar niet een belemmering is voor het herstel. Met toestemming van een werkgever en bedrijfsarts mag een werknemer op vakantie gaan, maar dat kan geweigerd worden als dit het herstel of de re-integratie belemmert. Het verrichten van ander werk bij een andere werkgever of vrijwilligerswerk is mogelijk, maar dan wel in goed overleg met de bedrijfsarts en werkgever. Het verrichten van een deel van het eigen werk of aangepast werk bij de werkgever zelf of doelgerichte inzet in het belang van uw re-integratie gaat namelijk voor. Met concurrerend nevenwerk hoeft een werkgever ook geen genoegen te nemen en kan als verwijtbaar gedrag gezien worden.
Een werknemer heeft recht om terug te keren in eigen werk. Een werkgever mag na uitval het werk van een werknemer niet opdelen en aan anderen geven, om vervolgens te zeggen dat een werknemer niet terug mag keren. Het uitgangspunt is derhalve terugkeer in eigen werk van de werknemer. Als een werknemer dat niet kan, heeft een werknemer recht op re-integratie in ander aangepast werk als dat beschikbaar is en in redelijkheid van u als werkgever verlangd kan worden. Dat betekent dus een herplaatsing in ander werk. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat een andere medewerker met een tijdelijk dienstverband dat binnen 26 weken eindigt, voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer plaats moet maken. Het kan betekenen dat een uitzendkracht, ingehuurde externe of AOW-er die een passende arbeidsplaats bezet, deze positie verliest en een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer met een vast dienstverband daarin werkzaam wordt. Ook bij andere werkgevers in de groep zal een werkgever moeten kijken wat er mogelijk is om een zieke werknemer te herplaatsten.
Wanneer een interne terugkeer niet mogelijk is, dan wordt er extern gekeken bij derden. Veelal zal een werkgever een re-integratiebureau aanstellen, die gaat zoeken naar passend werk bij andere werkgevers. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft bij deze andere werkgevers geen voorrangspositie. Binnen de belastbaarheid van de werknemer wordt er gekeken naar passend werk dat ook aansluit bij de opleiding, achtergrond en ervaring. Tijdens het eerste ziektejaar wordt er doorgaans nog niet naar ander werk gekeken, maar als duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever is uitgesloten mag dat wel verwacht worden. Tijdens het tweede ziektejaar wordt er wel gekeken naar ander werk, tenzij dat niet nodig wordt geacht gelet op de kansen tot terugkeer bij de eigen werkgever. Wordt er werk gedaan bij een andere werkgever, dan zal dat in het tweede ziektejaar veelal gaan om detachering, oftewel dat u de werknemer uitleent aan de andere werkgever. Na de WIA-toetsing volgen veelal pas afspraken van het in diensttreden bij de nieuwe werkgever, wat te maken heeft met de voordelen van werkgevers om medewerkers met een WIA-uitkering in dienst te nemen.
Als u zich ziek meldt voor het werk, dan zegt u feitelijk dat u door een beperking in uw functioneren uw werk niet kunt doen. Datgene waarvan u weet dat het normaal wel van u verwacht mag worden – u krijgt betaald om te werken – dat kunt u niet. De reden kan medisch zijn in de vorm van bijvoorbeeld fysieke beperkingen, maar het kan ook aan psychische beperkingen liggen waardoor u niet kunt werken.
U bepaalt eerst zelf of u niet kunt werken
De vaststelling of u ziek bent, dat begint bij u. Bent u van mening dat u niet kunt werken, dan kunt u zich ziekmelden. Het is niet de taak van uw werkgever om te bepalen of u wel of niet ziek bent! De werkgever weet niet wat u mankeert en u hoeft dat ook niet te melden. Om reden van privacy bent u niet verplicht om aan uw werkgever door te geven wat de reden is van uw beperkingen. U mag dat wel delen, maar dit hoeft niet. Uw werkgever mag er wel naar vragen, maar als u de reden van uw ziekmelding niet wilt doorgeven, dan kunt u bijvoorbeeld aangeven dat u dat met de bedrijfsarts wilt bespreken.
Waarom u ziek bent, dat hoeft u niet aan de werkgever te vertellen. Wat de werkgever u wel mag vragen is hoe lang u denkt dat uw afwezigheid gaat duren. Dit is voor de werkgever van belang voor de voortgang van het werk. Indien u binnen enkele dagen weer kunt werken, dan hoeft de werkgever ook geen bedrijfsarts in te schakelen. Indien de ziekte vermoedelijk langer gaat duren, kan het voor de werkgever eerder nodig worden om voor vervanging te regelen.
Een andere vraag die uw werkgever kan stellen is “wat kun je nog wel op het werk?”. De vraag is dan of u nog deels kunt werken. Dat kan dan gaan om ander passend werk of aanpassingen in uw eigen werk. Denk aan voor minder uren werken, het niet zwaar tillen, afwisselen van staan en zittend werk of slechts een deel van het werk doen.
De kans is aanwezig dat u geen antwoord weet op de vraag hoe lang u afwezig bent en wat u eventueel nog wel kunt. U wilt mogelijk geen verwachtingen scheppen en u weet mogelijk ook niet wat verstandig is om goed te herstellen. In dat geval kunt u aangeven dat u dit graag met de bedrijfsarts wilt bespreken. De bedrijfsarts kan beter inschatten hoelang het herstel gaat duren en wat u eventueel nog wel kunt doen.
Het kan voorkomen dat uw werkgever de ziekmelding niet accepteert. Uw werkgever geeft dan bijvoorbeeld aan dat hij uw ziekmelding niet accepteert. In feite zegt uw werkgever hiermee dat hij u niet gelooft en u niet ziek acht. Hoewel u dan in de verleiding kunt komen om nader te vertellen wat u mankeert, hoeft dat nog steeds niet. U wilt uw werkgever mogelijk overtuigen dat u echt niet kunt werken, maar daartoe bent u niet verplicht.
Indien een werkgever vraagtekens heeft bij uw ziekmelding, dan nog blijft het aan de bedrijfsarts om te bepalen of u echt ziek bent. U kunt aangeven dat de bedrijfsarts dan kan vaststellen of u echt arbeidsongeschikt bent.
Lastiger wordt het als de werkgever aangeeft dat u gewoon naar het werk moet komen! De werkgever legt de ziekmelding dan naast zich neer en verwacht u op het werk. U kunt ook dan aangeven dat u tot dat werk niet in staat bent. U kunt daarbij aangeven dat u naar de bedrijfsarts wilt gaan, zodat deze uw ziekmelding kan beoordelen.
Na uw ziekmelding, gaat de bedrijfsarts uw beperkingen toetsen. De bedrijfsarts stelt hiermee vast of u uw werk kunt doen. Mogelijk geeft de bedrijfsarts aan voor hoeveel uren u dan kunt werken of dat u aangepast werk kunt doen, zoals het slechts verrichten van een deel van het werk.
Indien de bedrijfsarts aangeeft dat u volledig tot werk in staat bent, dan kunt u direct weer aan het werk. De bedrijfsarts zal dat doorgeven aan de werkgever, maar u kunt natuurlijk ook zelf contact opnemen met uw werkgever om zo snel mogelijk weer te gaan werken. Uw werkgever kan mogelijk stellen dat u geen recht op loon heeft over de tijd dat u niet werkt. Doorgaans speelt dat pas als uw werkgever u opriep om te werken en u niet bent verschenen, terwijl u tot werk in staat bent.
Indien de bedrijfsarts aangeeft dat u gedeeltelijk kunt werken, dan is er wel overleg nodig met uw werkgever. Het werk voor minder uren doen, slechts een deel van het werk doen of aangepast werk doen moet natuurlijk met uw werkgever afgestemd worden. Het is dan zaak dat de bedrijfsarts de beperking in het werk duidelijk doorgeeft, zodat u en uw werkgever weten wat er wel en niet mogelijk is. Dat kan dan besproken worden.
Indien de bedrijfsarts aangeeft dat u niet kunt werken, dan richt de aandacht zich op uw herstel. De bedrijfsarts kan met u bespreken wat er nodig is om te gaan herstellen en mogelijk aanwijzingen geven. Indien de beperking tijdelijk is kan mogelijk ingeschat worden wanneer u wel weer (deels) kunt werken. In de meeste gevallen zal u later weer naar de bedrijfsarts gaan om uw beperkingen opnieuw te toetsen.
De situatie kan zich voordoen dat u zich niet tot werk in staat acht en de bedrijfsarts is van mening dat u wel of sneller het werk kan hervatten. Het gaat dan om een verschil van mening over uw mogelijkheden om te werken. De bedrijfsarts is adviserend. Het probleem voor u als werknemer van dat oordeel van de bedrijfsarts is dat de werkgever mag afgaan op de bevinding van de bedrijfsarts. De werkgever heeft vermoedelijk niet de informatie, inzicht en deskundigheid om daar wat anders van te kunnen vinden.
Indien de bedrijfsarts zegt dat u kunt werken dan zal deze dat middels een terugkoppeling aan de werkgever doorgeven. De kans is groot dat de werkgever in lijn met de bevinding van de bedrijfsarts van u verwacht om het werk te hervatten. Dat kan uw normale werk zijn of aangepast werk. Niet voldoen aan deze verplichting is het niet nakomen van de re-integratieverplichting en dat telt behoorlijk zwaar. Uw werkgever kan u oproepen om het werk te hervatten, kan u waarschuwen dat u geen loon krijgt over de tijd dat u niet werkt en deze loonstop ook echt doorzetten. De werkgever moet deze loonstop dus wel communiceren en kan u hier niet achteraf mee overvallen. De loonstop dient namelijk om te stimuleren dat u het werk gaat hervatten.
Als u het niet eens bent met de bedrijfsarts, dan kunt u een second opinion aanvragen. Dat verzoek om een second opinion wordt ingediend bij de eigen bedrijfsarts, waarna een andere bedrijfsarts van een andere arbodienst (dus extern) de second opinion verzorgt. De partij die de second opinion kan verzorgen is geregeld in het basiscontract dat tussen de werkgever en de arbodienst is afgesloten, oftewel het is al bekend bij de arbodienst wie een second opinion verzorgt.
Na of in plaats van een second opinion kunt u een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Het gaat dan om de vraag of u eigen werk of passend werk kunt wel of juist niet kunt uitvoeren. Dat oordeel van de verzekeringsarts van het UWV is ook adviserend.
Het is mogelijk dat een werkgever nadere voorwaarden heeft over de wijze waarop een ziekmelding doorgegeven moet worden, als ook dat u als werknemer zelf contact moet opnemen. Deze andere voorschriften moeten redelijk zijn en in voldoende mate bekend gemaakt worden door de werkgever of arbodienst. Aan onnodig bezwarende voorschriften bent u niet gebonden (art 7:660a BW).
U bent niet tot werk in staat, dan is het mogelijk dat uw werkgever contact wil onderhouden en daarvoor is het dan nodig dat u bereikbaar bent. Het betekent niet dat u altijd thuis moet blijven en altijd telefonisch bereikbaar moet zijn. Indien evenwel uw verblijfsadres (tijdelijk) verandert, dan geeft u dat aan uw werkgever door. Indien uw werkgever u niet kon bereiken – wat u ziet door bijvoorbeeld een gemiste oproep of digitaal bericht – dan mag van u verwacht worden om zelf contact op te nemen of aan te geven wanneer u weer bereikbaar bent.
Het contact dat u met uw werkgever onderhoudt is gericht op re-integratie. De afspraken die onderling gemaakt worden behoren in een plan van aanpak opgenomen te worden, doorgaans gebeurt dat iedere 6 weken. Aan de hand van de bevindingen van de bedrijfsarts en/of externe arbeidsdeskundige, wordt er gekeken naar de afspraken gericht op herstel en hervatting van het werk. Normaal gesproken is dat terugkeer in het eigen werk en als dat niet kan in (tijdelijk) aangepast werk.
Een vraag kan zijn wat u als zieke werknemer wel mag doen. Het antwoord hierop heeft te maken met twee randvoorwaarden, namelijk het niet belemmeren van het herstel en voldoen aan re-integratie-inspanningen. U mag normaal buiten en ook privé-activiteiten ondernemen als dat maar niet een belemmering is voor uw herstel. Met toestemming van uw werkgever en bedrijfsarts mag u op vakantie gaan, maar dat kan geweigerd worden als dit uw herstel of uw re-integratie belemmert. Het verrichten van ander werk bij een andere (niet concurrerende) werkgever of vrijwilligerswerk is mogelijk, maar dan wel in goed overleg met de bedrijfsarts en werkgever. Het verrichten van een deel van het eigen werk of aangepast werk bij de werkgever zelf of doelgerichte inzet in het belang van uw re-integratie gaat namelijk voor.
Er is een recht om terug te keren in uw eigen werk. Uw werkgever mag na uw uitval uw werk niet opdelen en aan anderen geven, om vervolgens te zeggen dat u niet terug kunt keren. Het uitgangspunt is derhalve dat u terugkeert in eigen werk. Als u dat niet kunt, heeft u recht op re-integratie in ander aangepast werk als dat beschikbaar is en in redelijkheid van uw werkgever verlangd kan worden. Dat betekent dus een herplaatsing in ander werk. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat een medewerker met een tijdelijk dienstverband dat binnen 26 weken eindigt, voor u plaats moet maken. Het kan betekenen dat een uitzendkracht, ingehuurde externe of AOW-er die een passende arbeidsplaats bezet, deze positie verliest en u daarin werkzaam wordt. Ook bij andere werkgevers in de groep zal uw werkgever moeten kijken wat er mogelijk is om u te herplaatsen.
Wanneer een interne terugkeer niet mogelijk is (dus geen eerste spoor bij eigen werkgever), dan wordt er extern gekeken bij andere werkgevers. Veelal zal uw werkgever dan een re-integratiebureau aanstellen, welke gaat zoeken naar passend werk bij andere werkgevers. U heeft bij deze andere werkgevers geen voorrangspositie.
Binnen uw belastbaarheid wordt er gekeken naar passend werk dat ook aansluit bij uw opleiding, achtergrond en ervaring. Tijdens het eerste ziektejaar wordt er doorgaans nog niet naar ander werk gekeken, maar als duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever is uitgesloten mag dat wel verwacht worden. Tijdens het tweede ziektejaar wordt er wel gekeken naar ander werk, tenzij dat niet nodig wordt geacht gelet op de kansen tot terugkeer bij de eigen werkgever. Wordt er werk gedaan bij een andere werkgever, dan zal dat in het tweede ziektejaar veelal gaan om detachering, oftewel dat u door uw werkgever uitgeleend wordt aan de andere werkgever. Na de WIA-toetsing volgen veelal pas afspraken over het in diensttreden bij de nieuwe werkgever, wat te maken heeft met de voordelen van werkgevers om medewerkers met een WIA-uitkering in dienst te nemen.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
Hoogte van het loon en eventueel ontslag
Wanneer is iemand ziek of (situationeel) arbeidsongeschikt
Hoe handelen partijen als een medewerker ziek is?
Hoe te handelen als medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is?
Medewerker is langer dan twee jaar ziek
