Ontslag

Lees meer over de verschillende gronden voor ontslag en de ontslagroutes. Een uitgebreide behandeling per ontslagsituatie.

Actueel

Ontslag – de reden en mogelijkheden

De verschillende redenen voor ontslag (3.0.)

Een werkgever dient een redelijke grond te hebben voor het einde van het dienstverband. Het gaat om de gronden die in de wet genoemd worden.

Het gaat om de volgende reden voor ontslag:

Bedrijfseconomische of organisatorische redenen (slechte financiële situatie, werkvermindering, aanpassing organisatie, automatisering, etc.). Zie hoofdstuk (3.0.1.)
Ziekte (langdurig of veelvuldig). Zie hoofdstuk (3.0.2.)
Disfunctioneren van de werknemer. Zie hoofdstuk (3.0.3.)
Verstoorde verhouding. Zie hoofdstuk (3.0.4.)
(Ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer, zie hoofdstuk (3.0.5.)

Het gaat hierbij om diefstal & verduistering (3.0.5.1.), fraude, bedrog & valsheid in geschrifte (3.0.5.2.), bedreiging, intimidatie, beledigen en agressief handelen (3.0.5.3.), alcohol en drugsmisbruik (3.0.5.4.), seksuele intimidatie (3.0.5.5.), bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) (3.0.5.6.), aonder toestemming verlaten van de werkplek / werkweigering / uren declareren die niet gewerkt zijn (3.0.5.7.), overtreden gedragsregels (te laat komen, overtreden rookverbod, in strijd met ziektevoorschriften) (3.0.5.8.), schending geheimhouding of privacy (3.0.5.9.). of concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden tijdens werktijd (3.0.5.10).

Andere gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.0.6.)

Einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (3.1.)

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan eindigen door simpelweg het verstrijken van de tijd waarvoor het is aangaan. Het is de vraag of een tweede of derde arbeidsovereenkomst, ook gewoon van rechtswege eindigt doordat de tijd verloopt. In hoofdstuk 3.1. wordt dit nader uitgewerkt (3.1.).

Beëindiging met wederzijds goedvinden (3.2.)

In onderling overleg kunnen en werkgever en medewerker afspreken dat hun arbeidsverhouding eindigt. Het gaat hier om het einde van de arbeidsovereenkomst, terwijl zowel de medewerker als de werkgever daarmee instemmen. Bijvoorbeeld nadat één van hen de overeenkomst heeft opgezegd of nadat ze beide gezamenlijk hun arbeidscontract beëindigen door een beëindigingsovereenkomst en aan te gaan. Deze overeenkomst is veelal een vaststellingsovereenkomst. Zie voor het einde in overleg hoofdstuk 3.2. (3.2.).

Opzegging (zonder toestemming UWV) (3.3.)

Opzegging tijdens proeftijd (3.3.1.)
Opzegging als ontslag op staande voet (3.3.2.)
Opzegging tegen de AOW-/pensioendatum (3.3.3.)
Opzegging tijdens faillissement (3.3.4.)
Opzegging door de medewerker (3.3.5.)

Opzegging met toestemming van het UWV (3.4.)

De werkgever die een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische gronden of langdurige ziekte wil opzeggen, heeft toestemming van het UWV nodig. In dat geval moet de werkgever rekening houden met het volgende:

Opzeggingsverboden (3.4.1.)
Opzeggingstermijn (3.4.2.)
Verkrijgen van toestemming door het UWV (3.4.3.)
Reacties van de medewerker die het ontslag (al dan niet met toestemming van het UWV) gaan aanvechten (3.4.4.)
Opzegging contracten van een groep medewerkers: collectief ontslag (3.4.5.)

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (3.5.).

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen op andere gronden (dus niet bedrijfseconomische of langdurige ziek), dan kan de werkgever bij de kantonrechter het verzoek indienen om het dienstverband te ontbinden. In dat geval moet de werkgever rekening houden met:

De voorwaarden die bij de verschillende ontslaggronden gelden (3.5.1.)
De transitievergoeding en mogelijk ook een vergoeding naar billijkheid (3.5.2.)
De handelswijze bij de verzoekprocedure / ontbindingsprocedure (3.5.3.).
Het vragen van ontbinding voor zover vereist (3.5.4.).
Een eventueel (tegen)verzoek van de werknemer tot ontbinding (3.5.5.).

De ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst of overlijden (3.6.)

De arbeidsovereenkomst kan ook eindigen doordat de ontbindende voorwaarde die in de overeenkomst zelf is opgenomen zich voordoet. Het dient dan om een objectief bepaalbare voorwaarde te gaan die verenigbaar is met het ontslagrecht (3.6.1.). Vergelijkbaar is de situatie dat de overeenkomst eindigt door het overlijden van de werknemer of werkgever (3.6.2.).

Onderwerpen die samenhangen met het einde van de arbeidsovereenkomst

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan voor de medewerker betekenen dat hij met pensioen (4.3.) of de VUT (4.4.) gaat, dan wel dat hij voor zich zelf begint, bij een andere werkgever aanvangt of andere plannen heeft.

Het kan natuurlijk ook betekenen dat de medewerker werkloos wordt en aanspraak op een WW-uitkering wil maken. Daarbij moet hij wel aan bepaalde voorwaarden voldoen, waarbij het zeer belangrijk is dat hij niet verwijtbaar werkloos wordt (3.7.). Voor het einde van de arbeidsovereenkomst is mogelijk een sociaalplan ontwikkeld, eventueel inclusief outplacementregeling (3.8.).

Als de arbeidsovereenkomst eindigt, dan spelen onderwerpen als een getuigschrift (7.), het afscheidsgesprek, de eindafrekening, fiscale behandeling schadevergoeding, etc. (4.5.5.). De eindafrekening omvat naast het loon ook het uitbetalen van de resterende vakantierechten (4.2.3.) en mogelijk het affinancieren van de pensioenaanspraak (4.3.). Bijzonder is de situatie waarbij er rond het einde van de arbeidsovereenkomst nog een pensioentoezegging wordt gedaan (4.3.6.).

Het arbeidscontract kan bepalen dat een medewerker die zelf vertrekt, aan de werkgever een vergoeding verschuldigd is ter dekking van kosten die de werkgever maakte. Het gaat om kosten die de werkgever aan een derde heeft betaald, welke voornamelijk in het belang van de medewerker waren (gezien zijn vroege vertrek). Denk aan de afkoop van het leasecontract van een auto waarin de medewerker reed, of aan een bijdrage in de kosten van een opleiding die de medewerker heeft genoten (6.3.7.1.).

Heb je een vraag of een probleem?

Het helpt om even van gedachten te wisselen!

Vrijblijvend met een specialist spreken, dat is verhelderend .... meer info

Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.

Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!

Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.

Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i

Heb je een vraag
of een probleem?

Het helpt om even van gedachten te wisselen

Vrijblijvend met een specialist spreken, dat is verhelderend ….