Een arbeidsovereenkomst is te onderscheiden van een overeenkomst van opdracht omdat werknemers werken onder het gezag van een werkgever, terwijl bij een zelfstandige deze gezagsverhouding juist ontbreekt. Lees meer over het onderscheid, de betekenis en de rechten en plichten van de arbeidsovereenkomst.
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer, waarbij de werknemer zich gedurende zekere tijd verbindt arbeid te verrichten in dienst van de werkgever, waarvoor de medewerker loon ontvangt. In dienst betekent onder het gezag van de werkgever. Om dus te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever. Meer informatie.
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand als er sprake is van aanbod en aanvaarding. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Een aanbod is een voorstel van de werkgever om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit voorstel dient voldoende bepaalbaar te zijn, wat inhoudt dat de hoofdzaken (essentialia) daarin vermeld worden, zoals het loon, soort werk, aantal uren en de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit voorstel dient dan vervolgens te worden aanvaard door de werknemer, waarbij het moet gaan om een aanvaarding gericht aan de werkgever. De wil en verklaring moeten overeenstemmen. Meer informatie.
Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. In een overeenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) is een einddatum opgenomen. Daarmee is al bij aanvang van de overeenkomst bepaald wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd. Er is dan geen einddatum overeengekomen tussen partijen. Het kan ook zijn dat er een vast contract ontstaat tussen partijen ook al was dat aanvankelijk niet beoogd. Meer informatie.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de einddatum die is aangegeven in het contract. Een tijdelijk contract eindigt derhalve van rechtswege, dus automatisch, zonder dat daarvoor een handeling is vereist. Er moet wel worden aangezegd (3.1.2.). Een werknemer kan de tijdelijke overeenkomst eerder beëindigen dan de einddatum door op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn, mits deze mogelijk de werknemer is geboden in het contract (3.3.5.). Als de werkgever het tijdelijke contract eerder wil laten eindigen dan de einddatum, zal de werkgever daarover overeenstemming met werknemer moeten bereiken (einde wederzijds goedvinden 3.2.) of werkgever zal de stap moeten zetten naar de kantonrechter (3.5.) of naar het UWV (3.4.).
Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt dat een werknemer altijd kan opzeggen met in achtneming van de opzegtermijn (3.3.5.). De werkgever zal hierover overeenstemming moeten bereiken met werknemer, bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst (3.2.). Voor een einde wegens bedrijfseconomische of -organisatorische redenen of langdurige ziekte vraagt de werkgever toestemming van het UWV om op te zeggen (3.4.). Een einde wegens persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren of (ernstig) verwijtbaar handelen gaat via een ontbinding bij de kantonrechter (3.5.).
Als u een arbeidsovereenkomst wilt gaan sluiten met een werknemer is het van belang om een duidelijk voorstel te doen waarin de hoofdzaken (essentialia) worden genoemd. Het gaat dan bijvoorbeeld om de startdatum, functie, loon, aantal uren en de duur van de overeenkomst. Het is aan de werknemer of hij/zij dit accepteert. Hierover kan natuurlijk ook onderhandeld worden. Zorg ervoor dat dit gebeurt voordat de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden gaat verrichten, omdat anders onduidelijkheid kan komen te ontstaan over waarover overeenstemming is bereikt. Overeenstemming kan mondeling of schriftelijk, doch het is aan te raden werknemer te vragen om de arbeidsovereenkomst te tekenen voordat u hem laat aanvangen met de werkzaamheden. Meer informatie.
In de arbeidsovereenkomst dienen de afspraken te komen die er tussen u en de werknemer gemaakt zijn. Na een maand moeten daarnaast echter nog wel een behoorlijk aantal zaken schriftelijk worden doorgegeven aan werknemer, zoals duur van het contract, plaats van werkzaamheden, vakantiedagen, duur opzegtermijn, eventuele pensioenregeling, CAO. Welke zaken dit nog meer zijn kunt u vinden bij meer informatie. Als u zich hieraan niet houdt, wil dit overigens niet zeggen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Meer informatie.
Een contract voor bepaalde tijd eindigt op de datum die is opgenomen in het contract. Zo’n contract eindigt van rechtswege, dus automatisch, zonder dat daarvoor een handeling is vereist. Er moet wel worden aangezegd (3.1.2.). Als u het tijdelijke contract eerder wilt laten eindigen dan de einddatum, zult u daarover overeenstemming met uw werknemer moeten bereiken (einde wederzijds goedvinden) of zult u naar de kantonrechter (3.5.) of het UWV (3.4.) moeten. Dat geldt ook als er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Een einde met wederzijds goedvinden kan middels een vaststellingsovereenkomst worden bewerkstelligd (3.2.). Voor een einde wegens bedrijfseconomische of -organisatorische redenen of langdurige ziekte vraagt u toestemming van het UWV om op te zeggen (3.4.). Een einde wegens persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren of (ernstig) verwijtbaar handelen gaat via een ontbinding bij de kantonrechter (3.5.). Zie voor meer info het thema ontslag.
Als uw werknemer arbeid voor u verricht, u betaalt hem/haar daarvoor loon en er bestaat een gezagsrelatie tussen uw beide, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al staat dat niet op papier. Het is niet altijd duidelijk of er aan deze elementen van een arbeidsovereenkomst wordt voldaan (meer informatie). Als er een overeenkomst is dan gaan alle rechten en plichten gelden die er bij een arbeidsovereenkomst horen (meer informatie). U kunt natuurlijk alsnog de afspraken met werknemer op papier zetten voor de duidelijkheid. Mocht u echter afscheid willen nemen van deze werknemer, zult u dat met wederzijds goedvinden moeten regelen, danwel het contract laten ontbinden via de kantonrechter of opzeggen na toestemming van het UWV. Meer informatie.
Als u een tijdelijk contract met een werknemer heeft, staat al vast wanneer de arbeidsovereenkomst gaat eindigen. U moet echter tijdig aangeven of u het contract inderdaad laat eindigen of dat u het contract wilt gaan verlengen, zodat de werknemer weet waar hij/zij aan toe is. Dit noemen we ‘aanzeggen’ en moet uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract gebeuren. Bij een voortzetting geeft u ook door tegen welke (gewijzigde) voorwaarden dat zal zijn. Doet u de aanzegging van het einde niet tijdig, dan eindigt het contract overigens wel op de einddatum, maar dan bent u wel een schadevergoeding schuldig aan werknemer. Meer info.
U kunt in een periode van drie jaar drie tijdelijke contracten met werknemer overeenkomen met inbegrip van de tussentijd. Dit betekent dat u nog een tweede of derde tijdelijk contract kunt aanbieden zolang deze contracten de periode van drie jaar niet zullen gaan overschrijden. Let op dat contracten via een uitzendbureau of voorafgaand aan een overgang van onderneming ook kunnen meetellen met deze contracten. Na een onderbreking van meer dan zes maanden tussen de contracten, gaat de teller opnieuw lopen. Meer info.
In beginsel kunt u geen wijzigingen wat betreft loon, functie, uren en duur doorvoeren die in een bestaande arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met de werknemer. Als bepaalde onderwerpen zoals arbeidstijden of arbeidsplaats niet in de arbeidsovereenkomst zijn geregeld, kunnen deze wel gewijzigd worden als u redelijk te werk gaat en de grenzen van de wet in acht neemt. Zie hiervoor de informatie over wijzigingen doorvoeren in de arbeidsovereenkomst.
Op grond van de wet dient u minimaal een maand voor het aflopen van het tijdelijke contract bij uw werknemer aan te geven dat u het contract niet verlengt of onder welke voorwaarden u wel wilt verlengen. Als u met verbeterde arbeidsvoorwaarden wilt verlengen, dan zal dan vermoedelijk geen problemen opleveren en is de werknemer het daarmee wel eens. Het kan echter zijn dat u een ander voorstel wenst te doen waarin andere voorwaarden staan, waar de werknemer wel moeite mee heeft. Zet het voorstel schriftelijk op papier.
Hoewel een maand voor het aflopen van een tijdelijk contract tijdig is, is het verstandig om het vernieuwde voorstel eerder dan dat aan te bieden bij werknemer, zodat er nog voldoende tijd is voor de werknemer op hierover na te denken en waar nodig om hierover te onderhandelen. Het advies is om het voorstel minimaal 6 weken voor het aflopen van het tijdelijke contract schriftelijk bij werknemer aan te bieden. Geef de werknemer een uiterste datum om hierop terug te komen en/of plan ook alvast een gesprek in om hierover door te praten.
Bespreek minimaal 5 weken voor de einddatum van het huidige contract het nieuwe voorstel nader met werknemer. Bekijk of er overeenstemming kan worden bereikt over het voorstel, al dan niet met aanpassingen.
Bij overeenstemming over het nieuwe voorstel kan ondertekening plaatsvinden. Daarmee is het voor beide partijen duidelijk dat er ook daadwerkelijk overeenstemming is bereikt. Bovendien gelden bepaalde bedingen alleen als deze schriftelijk zijn overeengekomen, zoals een concurrentiebeding.
Als u geen overeenstemming kunt bereiken met de werknemer, is het fijn dat u dat een maand voorafgaand aan de einddatum weet. U kunt voor de volledigheid dan nog tijdig bij werknemer aangeven dat zijn/haar contract niet wordt verlengd. Hoewel u natuurlijk reeds tijdig heeft aangegeven onder welke voorwaarden u had willen voortzetten, kan er in ieder geval geen discussie over komen te ontstaan dat het toch niet tot een verlenging komt en dat dit te laat zou zijn doorgegeven. Hiermee bent u deze discussie voor en heeft u hopelijk ook voldoende tijd een andere werknemer te vinden.
U werkt op grond van een arbeidsovereenkomst als u voor een werkgever arbeid verricht, daarvoor loon ontvangt en er een gezagsrelatie tussen jullie geldt. Zelfs als u als ‘zelfstandige’ werkt, kunnen de rechten en plichten dusdanig zijn dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Met een arbeidsovereenkomst heeft u ontslagbescherming, recht op loon als er onvoldoende werk is of als u ziek bent, aanspraak op verlof, vakantiebijslag en meer. Meer informatie over het vraagstuk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
In de arbeidsovereenkomst dienen de afspraken te komen die tussen u en de werkgever gemaakt zijn. Na een maand moet de werkgever daarnaast echter nog wel een behoorlijk aantal zaken schriftelijk aan u doorgeven, zoals duur van het contract, plaats van werkzaamheden, vakantiedagen, duur opzegtermijn, eventuele pensioenregeling en of er een CAO geldt (meer informatie). Als de werkgever zich hier niet aan houdt, wil dit overigens niet zeggen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Dus ook al staat er niets op papier, dan is er wel een arbeidsovereenkomst als aan de voorwaarden arbeid, loon en gezagsverhouding wordt voldaan. Meer informatie over inhoud arbeidsovereenkomst.
U kunt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst opzeggen als deze mogelijkheid is opgenomen in het contract. Een vast contract kunt u ook opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Deze opzegtermijn is een maand, waarbij er tegen het einde van de maand opgezegd mag worden. Het kan zijn dat er in de arbeidsovereenkomst of de CAO een andere opzegtermijn is opgenomen voor u. De werkgever mag uw opzegtermijn enkel verlengen als de werkgever een opzegtermijn opneemt die tweemaal zo lang is. Meer informatie over opzegging door de werknemer.
Uw werkgever kan uw arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Een tijdelijk contract loopt natuurlijk af op de datum die is bedongen (3.1.), maar kan enkel eerder eindigen met toestemming van het UWV (3.4.) of de kantonrechter (3.5.). Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt ook dat de werkgever toestemming van het UWV nodig heeft om te kunnen opzeggen (3.4.) danwel ontbinding via de kantonrechter moet laten verlopen (3.5.). Opzegging na toestemming UWV kan als daarvoor bedrijfseconomische of organisatorische redenen zijn. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als er sprake is van disfunctioneren of (ernstig) verwijtbaar handelen. Deze redenen dienen natuurlijk door werkgever aangetoond te worden. In goed overleg kan er een vaststellingsovereenkomst afgesproken (3.2.) als u instemt met het einde van het dienstverband. Meer informatie.
In beginsel mag uw werkgever geen wijzigingen wat betreft loon, functie en uren doorvoeren die in een bestaande arbeidsovereenkomst met u zijn overeengekomen. Als bepaalde onderwerpen zoals arbeidstijden of arbeidsplaats niet in de arbeidsovereenkomst zijn geregeld, kunnen deze wel gewijzigd worden als de werkgever redelijk te werk gaat en van u verwacht kan worden hiermee in te stemmen. Zie hiervoor wijzigingen in de arbeidsovereenkomst.
Een contract voor onbepaalde tijd ontstaat na een periode van drie jaar. Dat is anders als het gaat om eerste tijdelijke contract dat voor langer dan drie jaar is overeengekomen. Een contract voor onbepaalde tijd ontstaat ook als er na drie tijdelijke contracten nog een contract wordt aangeboden. In dat laatste geval is dat vierde contract een contract voor onbepaalde tijd. Meer informatie.
Verder zoeken in hoofdstuk 1 over de arbeidsovereenkomst
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidsovereenkomst
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement en arbeidsovereenkomst
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
