Een dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan, met toestemming van het UWV ontslag geven of de arbeidsovereenkomst laten ontbinden. Een werknemer kan ontslag nemen en een werkgever en werknemer kunnen in overleg uit elkaar gaan met een vaststellingsovereenkomst. Iedere situatie zullen we uitgebreid behandelen.
Kies uw situatie en ga direct naar de handleiding
Een werknemer op staande voet ontslaan
Ontslag wegens bedrijfsorganisatorische redenen
Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
Ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens verstoorde verhouding
Ontslag wegens (ernstig) verwijtbaar handelen
Ontslag tijdens de proeftijd
Een vaststellingsovereenkomst met de werknemer sluiten.
Ontslag op staande voet
Ontslag wegens bedrijfsorganisatorische redenen
Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
Ontslag op grond van disfunctioneren,
Ontslag op grond van verstoorde verhouding
Ontslag op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen.
Ik wil als werknemer zelf ontslag nemen
Ontslag door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Voor een ontslag op staande voet heeft een werkgever een dringende reden nodig. Het dient te gaan om een dusdanig ernstige situatie dat van de werkgever niet verlangd kan worden om de werknemer een dag langer in dienst te houden. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, bedreiging, werkweigering en andere misdragingen. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst onverwijld op, dus per direct en zonder opzegtermijn en de werkgever motiveert de reden van het ontslag. De werknemer verliest door het einde van het dienstverband het recht op werk en loon. De werkgever kan een schadeloosstelling verrekenen of op de werknemer verhalen. Omdat de werknemer niet voor een WW-uitkering in aanmerking komt, zal deze het ontslag normaal gesproken aanvechten door binnen twee maanden een verzoek in te dienen bij de kantonrechter.
Niet alleen bedrijven die er financieel slecht voor staan kunnen functies laten vervallen, ook bedrijven die om welke reden dan ook de organisatie aanpassen kunnen toestemming voor ontslag bij het UWV vragen. Naast een slechte financiële situatie en werkvermindering is namelijk ook een organisatorische wijziging een belangrijke ontslaggrond voor het UWV. Een werkgever dient te motiveren waarom de functie of functies vervallen en uit te leggen waarom herplaatsing in een andere functie binnen de groep niet mogelijk is gebleken. De werknemer kan zich tegen dit ontslag verweren. Na toestemming van het UWV dient de werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen, waarbij minimaal een maand opzegtermijn in acht genomen moet worden en de transitievergoeding wordt betaald. De werknemer of werkgever die het niet eens is met de beslissing van het UWV, kan de zaak aan de kantonrechter voorleggen.
Een werknemer die arbeidsongeschikt is geniet ontslagbescherming. Er geldt namelijk een opzegverbod over de tijd dat de werkgever bij ziekte het loon moet doorbetalen. Recht op loon heeft de werknemer voor twee jaar en in geval van een loonsanctie kan dat oplopen naar drie jaar. Na het einde van het opzegverbod kan de werkgever toestemming aan het UWV vragen om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan.
Het UWV verleent geen toestemming als de werknemer deels werkt in eigen of ander passend werk. Toestemming verleent het UWV evenmin als de werknemer binnen 26 weken dusdanig gaat herstellen waarmee het geheel of deels hervatten in eigen of ander passend werk mogelijk wordt. De werknemer moet dus volledig arbeidsongeschikt zijn voor het eigen werk of passend werk bij de werkgeer of groep waartoe werkgever behoort.
Na toestemming van het UWV volgt ontslag en krijgt de werknemer van de werkgever de transitievergoeding uitbetaald, welke de werkgever van het UWV terugbetaald kan krijgen. De werknemer of werkgever die het niet eens is met de beslissing van het UWV kan in beroep gaan bij de kantonrechter.
Een werknemer die het werk niet uitvoert volgens de wensen van de werkgever dient de kans te krijgen daarin verbetering te brengen. De werkgever dient aan te tonen dat hij de werknemer duidelijk op het disfunctioneren heeft gewezen, dusdanig dat de werknemer zich realiseert dat als er geen verbetering komt, ontslag daarvan het gevolg kan zijn. Een werknemer dient een reële kans te krijgen om tot verbetering te komen. Dat betekent dat de werkgever zowel tijd als ondersteuning biedt met als doel dat de werknemer het vereiste niveau gaat halen. De werkgever dient dit alles goed vast te leggen, zodat aangetoond kan worden dat de werkgever zich voldoende heeft ingezet om de werknemer op het vereiste en redelijke niveau te krijgen. Slaagt het verbetertraject niet, dan wordt er gekeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere functie. Indien herplaatsing binnen het eigen bedrijf of de groep geen mogelijkheid is, dan volgt een ontslagprocedure. De werkgever dient dan een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ervan uitgaande dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal de kantonrechter de opzegtermijn in acht nemen en de transitievergoeding toekennen.
De arbeidsovereenkomst is een dienstverband waarin samengewerkt dient te worden. Vertrouwen en een goede verstandhouding zijn dan belangrijk. Deze verhouding kan verstoord zijn. Op zich is dat nog geen reden voor het einde van het dienstverband.
Een verstoorde verhouding is wel reden voor ontbinding als deze duurzaam en ernstig is verstoord. Duurzaam betekent normaal dat ondanks inspanningen, de verhouding niet is te herstellen, wat kan blijken uit bijvoorbeeld verbeterstappen die tevergeefs hebben plaatsgevonden. Ernstig verstoord betekent dat deze verstoring ook dusdanig van belang is, dat het aan verder werken in de weg staat.
Indien sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dan dient onderzocht te worden of herplaatsing in het bedrijf of de groep een oplossing kan bieden om door te kunnen werken. Is dat evenmin mogelijk, dan kan de werkgever een verzoek indienen bij de kantonrechter om het dienstverband te ontbinden. Ervan uitgaande dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal de kantonrechter de opzegtermijn in acht nemen en de transitievergoeding toekennen.
Onder verwijtbaar handelen vallen dusdanige misdragingen dat van de werkgever niet langer verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voor te zetten. Er is een wezenlijk verschil tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen. In geval van ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter per direct tot ontbinding overgaan en dus zonder opzegtermijn. De kantonrechter zal bij ernstig verwijtbaar handelen normaal geen transitievergoeding toekennen en het UWV geeft dan meestal geen WW-uitkering.
In geval van verwijtbaar handelen (dus zonder ‘ernstig’) volgt er wel een opzegtermijn en een transitievergoeding en heeft de werknemer nog wel kans op een WW-uitkering, ter beoordeling van het UWV.
Een werkgever die niet tot ontslag op staande voet wil overgaan, kan de kantonrechter verzoeken om het dienstverband te ontbinden. Dit verzoek om ontbinding kan overigens ook ingediend worden als de werknemer een ontslag op staande voet aanvecht. Dat is dan voor zover vereist, namelijk voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt. Het is mogelijk dat een ontslag op staande voet een te vergaande maatregel is, terwijl ontbinding wel toegewezen wordt en dan veelal wegens verwijtbaar handelen (zonder ‘ernstig’).
In plaats van ontslag via het UWV of de kantonrechter, kunnen een werkgever en werknemer ook in goed overleg uit elkaar gaan. Ze sluiten dan een vaststellingsovereenkomst, waarin ze alle afspraken over het einde van het dienstverband vastleggen.
Deze beëindigingsovereenkomst omschrijft eerst de reden voor het ontslag, veelal een ‘verschil van inzicht’, als het niet gaat om een organisatorische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Het initiatief om tot deze overeenkomst te komen wordt bij de werkgever gelegd, de opzegtermijn wordt normaal gesproken in acht genomen en de werknemer wordt geen verwijt gemaakt. Het is van belang dat de werknemer niet ziek is, althans niet zolang er een opzegverbod geldt (twee jaar).
De onderhandeling gaat doorgaans over de einddatum en de vergoeding, maar er zijn veel meer relevante punten, zoals vrijstelling van werk, uitbetaling verlof, concurrentiebeding e.d. Alle afspraken dienen helder opgenomen te worden, want naast deze afspraken geldt een ‘finale kwijting’, wat betekent dat er voor het overige niets meer te vorderen is.
Het meest cruciaal is echter of de werkgever een voldragen ontslaggrond heeft, oftewel of de werkgever wel tot ontslag over kan gaan. In geval van een sterke rechtspositie – dus een grote kans in een ontslagprocedure – heeft de werkgever een sterke onderhandelpositie, anders niet. Een gedegen toetsing van de kansen van de werkgever en werknemer in een procedure, zal voor een belangrijk deel de onderhandeling bepalen.
Een werknemer kan ontslag nemen en zal dan rekening houden met de opzegtermijn. De opzegging moet daarbij tegen het einde van de maand plaatsvinden. Een werknemer die op 14 maart opzegt met een maand opzegtermijn, zal tot en met 30 april als opzegtermijn in acht nemen. Er kan een langere opzegtermijn gelden als dat is afgesproken in de arbeidsovereenkomst en mogelijk in de CAO.
Een opzegging is niet altijd zonder gevolgen. Het mag wel bij een contract voor onbepaalde tijd. Het mag ook in geval van een tijdelijk dienstverband als die mogelijkheid tot tussentijds opzeggen overeengekomen is. Het mag niet in een tijdelijk dienstverband als die mogelijkheid tot tussentijds opzeggen niet overeengekomen is. Indien de werknemer de overeenkomst opzegt zonder opzegtermijn of zonder dat dit toegestaan is, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel tegen de opzegdatum, maar dan is de werknemer een schadeloosstelling verschuldigd.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
In de meeste gevallen heeft een werknemer die ontslagen wordt recht op een transitievergoeding. Per dienstjaar krijgt een werknemer dan éénderde van een maandsalaris uitbetaald. In de berekening gaat het om een maandsalaris waarin alle loonbestanddelen doorgerekend worden (vakantiegeld, toeslagen, dertiende maand e.d.). Deze vergoeding is niet verschuldigd als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld bij diefstal of andere ernstige misdragingen). De transitievergoeding is veelal te zien als een ondergrens voor de onderhandelingen over het einde van het dienstverband. Een kantonrechter kan een hogere vergoeding toekennen als deze gaat ontbinden op grond van een combinatie van gronden. De kantonrechter kan ook een billijke vergoeding toekennen als de werkgever zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Na ontslag kan een werknemer een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Belangrijke voorwaarde is dat de werknemer geen verwijt treft voor het ontslag. Een werknemer die op staande voet is ontslagen, krijgt normaal geen WW-uitkering. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gaat ontbinden door ernstig verwijtbaar handelen is het ook zeer de vraag of de werknemer een uitkering krijgt. Zelfs een werknemer die meewerkt aan het einde van het dienstverband door een vaststellingsovereenkomst aan te gaan, kan voor een WW-uitkering in aanmerking komen. De werknemer moet dan evenwel niet ziek zijn, want het sluiten van een vaststellingsovereenkomst als de werknemer arbeidsongeschikt is wordt gezien als een benadelingshandeling en er wordt dan geen WW-uitkering toegekend. Een werknemer die zelf ontslag neemt, krijgt evenmin een uitkering. In geval van ontslag door een reorganisatie, door disfunctioneren en bij een verstoorde verhouding, volgt in de regel een WW-uitkering. De werknemer moet wel aan bepaalde verplichtingen voldoen om de uitkering te behouden, waaronder het beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en de zich inspannen om ander werk te vinden.
Het concurrentie- en relatiebeding is een beperking om na het einde van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te worden. Deze bedingen zijn dus juist bedoeld om te werken na ontslag en blijven dan ook doorwerken. Het gaat veelal om een verbod om 12 maanden niet bij een concurrent of niet voor relaties te werken. Dit verbod kan heel ruim zijn en de werknemer sterk beperken om ander werk te vinden. Het moet schriftelijk overeengekomen zijn. In geval van een contract voor bepaalde tijd, moet de noodzaak van het beding voor de specifieke functie van de werknemer in het contract uitgewerkt zijn op straffe van nietigheid. Geldt het beding, dan kan de werknemer om de schorsing /vernietiging vragen als de werknemer te sterk wordt beperkt om elders te werken. Dat wil zeggen dat het belang van de werknemer bij ander werk zo groot is, dat het belang van de werkgever daartegen onvoldoende opweegt. Het concurrentiebeding vervalt als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wat zich bijvoorbeeld kan voordoen als de werkgever onterecht tot ontslag op staande voet over is gegaan. Het concurrentiebeding vervalt ook als dat als zodanig in een vaststellingsovereenkomst is afgesproken.
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
