Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst direct zonder opzegtermijn of toestemming van het UWV. Dit vereist een dringende reden en duidelijke motivering. Werknemers kunnen het ontslag aanvechten binnen twee maanden met een verzoekprocedure bij de kantonrechter.
Inleiding
Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV werkbedrijf of kantonrechter en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt.
Hieronder volgt een handleiding van de verschillende punten die van belang zijn, waarbij naar een nadere toelichting wordt verwezen. Deze handleiding heeft als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker op staande voet ontslaat. In hoofdstuk 3.3.2.5. wordt ingegaan op de situatie waarbij de medewerker op staande voet ontslag neemt (meer informatie over ontslag op staande voet genomen door een werknemer staat in hoofdstuk 3.3.2.5.).
1. Snel optreden
Bij ontslag op staande voet moet er voortvarend opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden alleen kan, als na een zorgvuldig onderzoek een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Dan moet er sprake zijn van gedragingen of eigenschappen van de medewerker die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren (art 7:678-1 BW). De situatie brengt met zich mee dat de arbeidsovereenkomst terstond moet eindigen, daar voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is (art 7:677-1 BW).
2. Weet de werkgever zeker, dat er sprake is van een dringende reden?
Zo ja, zie dan vraag 3.
Zo nee, dan moet dat onderzocht worden.
Dit onderzoek moet met de nodige voortvarendheid uitgevoerd worden. Indien er snel duidelijkheid ontstaat, dan kan ook direct het ontslag volgen. Een noodzakelijk en zorgvuldig onderzoek kan ook meer tijd in beslag nemen, zolang de werkgever maar kan blijven uitleggen dat deze voortvarend te werk is gegaan. Bij het onderzoek moet de werkgever de gedragingen en eigenschappen, alsmede de voorgeschiedenis onderzoeken. Zo nodig schakelt de werkgever een adviseur in.
In veel gevallen is het raadzaam om gedurende het onderzoek de medewerker op non-actief te stellen. Dan wordt de medewerker per direct op non-actief gesteld met behoud van loon. Daarbij wordt aangegeven dat er een onderzoek plaatsvindt naar de aanwezigheid van gedragingen of eigenschappen (die eventueel een ontslag op staande voet rechtvaardigen). Door het op non-actief stellen van de medewerker ontstaat er iets meer tijd en meer vrijheid om een onderzoek uit te voeren. Meer informatie over het onderzoek tijdens een dringende reden staat in hoofdstuk 3.3.2.1., waarnaast meer informatie over het hebben van een dringende reden is opgenomen in hoofdstuk 3.3.2.3.
Blijkt er uit het onderzoek dat er sprake is van een dringende reden?
Zo ja, zie vraag 3.
Zo nee;
Als er geen dringende reden is, dan behoort een andere beëindiging van de arbeidsovereenkomst eventueel wel tot de mogelijkheden. Het zal van veelal om persoonlijke gronden gaan en dus een ontbinding door de kantonrechter (meer informatie over een ontbinding via de kantonrechter staat in hoofdstuk 3.5.). Het UWV zal niet ingeschakeld worden, nu ontslag via het UWV alleen speelt bij bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte (3.4.). Een serieus alternatief is veelal ook het bereiken van overeenstemming met de medewerker, in het bijzonder door een vaststellingsovereenkomst aan te gaan en daarmee de uitkeringsrechten van de werknemer veilig te stellen (meer informatie over beëindiging met wederzijdse overeenstemming staat in hoofdstuk 3.2.). Daarbij is het eventueel mogelijk de medewerker non-actief te houden tot aan de beëindiging, door hem te schorsen (meer informatie over hoe om te gaan met misdragingen van de werknemer inclusief handleiding staat in hoofdstuk 2.3.).
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3. Als er een dringende reden is:
Opzeggen van de arbeidsovereenkomst
De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst per direct op, wat wil zeggen dat hij geen opzeggingstermijnen in acht neemt. Naast het aanzeggen van het ontslag, dient ook de motivatie gegeven te worden. Nu in de wet staat dat de motivatie onverwijld gegeven moet worden, zou daaruit afgeleid kunnen worden dat het toegestaan is om het ontslag mondeling aan te zeggen en heel snel daarna een uitgebreide motivatie te sturen. Het geniet overigens de voorkeur om naast het mondeling aanzeggen van ontslag, direct de brief met de uitgebreide motivatie te geven en de werknemer te laten tekenen voor ontvangst. Indien iemand op heterdaad is betrapt, zal de brief doorgaans nog geschreven moeten worden en dus volgen, wat dan bijvoorbeeld per gewone en aangetekende post wordt verzonden.
In geval van rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW). Hoofdstuk 3.3.2.2. gaat nader in op de opzegging en de bijzonderheden die zich voor kunnen doen (meer informatie over de opzegging en de bijzonderheden die zich voor kunnen doen staat in hoofdstuk 3.3.2.2.).
Motivering van de opzegging.
De motivering moet de medewerker duidelijk maken dat er een dringende de reden is die met zich meebrengt dat de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen (meer informatie over de motivering bij een dringende reden staat in hoofdstuk 3.3.2.2.).
Eisen schadevergoeding
Een werkgever die op grond van een dringende reden de arbeidsovereenkomst opzegt, kan vervolgens schadevergoeding van de medewerker vorderen. Daarvoor is nodig dat de medewerker opzettelijk heeft gehandeld of nagelaten of hierbij schuld heeft (art 7:677-2 BW). Veelal zal de werkgever deze schade op het uit te betalen loon en eindafrekening inhouden. De hoogte van de schadevergoeding die de werkgever vordert is in geval van een schadeloosstelling gelijk aan het loon dat de werknemer anders had ontvangen over de opzegperiode. Tenzij anders overeengekomen geldt er voor de werknemer een maand opzegtermijn en moet deze tegen het einde van de maand opzeggen. Het gaat om het loon inclusief vakantiegeld en andere toekenningen. Hoe hoger dat loon is des te hoger is de schadevergoeding die de werkgever kan vragen of verrekenen binnen 2 maanden (art 7:677-3 BW).
In de volgende hoofdstukken wordt nader ingegaan op:
4. Na de opzegging is de arbeidsovereenkomst geëindigd, tenzij de medewerker de opzegging met succes aanvecht (3.3.2.4.)
Einde van de arbeidsovereenkomst
Ontslag op staande voet kan snel tot rechtszaken leiden. Het terstond verliezen van werk en inkomen is doorgaans dusdanig belastend voor medewerkers, dat werkgevers hiertoe slechts kunnen overgaan als zich verschillende voorwaarden en omstandigheden voordoen. De werknemer zal het ontslag normaal willen laten vernietigen, waartoe de werknemer binnen twee maanden een verzoek indient bij de kantonrechter (meer informatie over het aanvechten door de werknemer van het ontslag op staande voet staat in hoofdstuk 3.3.2.4.).
In beginsel heeft een medewerker die op staande voet ontslagen is alleen recht op loon tot aan de opzegging van zijn contract en kan hij aanspraak maken op het uitbetalen van zijn vakantierechten (4.5.5.). Het is evenwel mogelijk dat de werkgever geld van de medewerker te vorderen heeft. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer hij schade heeft geleden door het handelen of nalaten van de medewerker (meer informatie over de aansprakelijkheid en handelen bij schade staat in hoofdstuk 2.7.3.). Onder bepaalde omstandigheden kan deze vordering verrekend worden met het loon die de werkgever verschuldigd is (meer informatie over het verrekenen van vorderingen staat in hoofdstuk 4.1.8.2.).
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Jurisprudentie over ontslag op staande voet
Belangrijke uitspraken over ontslag op staande voet
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
Op deze pagina vindt u meer informatie over wat te doen bij ontslag in verschillende situaties.
