Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan leiden tot ontslag. De werkgever moet herstelpogingen aantonen. Bij ontslag is een transitievergoeding verplicht, tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Ontbinding verloopt via de kantonrechter, met mogelijkheden voor hoger beroep tegen de beslissing.
Verstoorde verhouding
De verhouding tussen de werkgever en werknemer kan dusdanig verstoord zijn dat er reden is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Op ieder moment kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter (art 7:671b BW). Wijst de kantonrechter de ontbinding toe, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op het door hem aangewezen tijdstip.
Een verstoorde verhouding wordt gezien als een redelijke grond voor ontbinding (art 7:669 lid 3 BW). Bedacht moet evenwel worden dat hiervoor wel aangetoond moet worden dat de verhouding duurzaam en ernstig verstoord is.
De werkgever dient zich in voldoende mate ingespannen te hebben om de arbeidsverhouding te herstellen, wat ook aangetoond moet worden. Dat vereist dus tijd en inspanning gericht op herstel. In dat kader kan nog meer verwacht worden als de werkgever zelf voor een belangrijk deel aan de verstoorde verhouding heeft bijgedragen.
De inspanning gericht op herstel ziet op het openhouden van de onderlinge communicatie tussen elkaar, het afbakenen van de problematiek en het zoeken van oplossingen voor geschilpunten. Er mag van zowel de werkgever als werknemer flexibiliteit verwacht worden in het zoeken van toenadering tot elkander. Hoewel een werknemer vrij is om al dan niet een mediationtraject in te gaan, kan het niet ingaan op een dergelijk voorstel tegen de werknemer spreken. Aan de nadere kant dient bedacht te worden dat mediation een schijnvertoning kan zijn, wanneer de werkgever de mediation enkel ingaat om over het einde van het dienstverband te spreken en anders de mediation afbreekt.
Het gaat hier om een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen die werkelijk met elkaar van doen hebben, oftewel waarin de goede verstandhouding van wezenlijk belang is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dat geldt dus niet voor partijen die elkaar in het werk onvoldoende nodig hebben, ondanks dat zij in dezelfde organisatie werken. Dat kan ook een reden zijn om het verzoek af te wijzen.
In geval van een verstoorde verhouding hoeft er geen ernstige verwijtbaarheid van de werknemer te spelen. In dat geval is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Een billijke vergoeding kan aan de orde zijn als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen of als dat in hoger beroep wordt toegekend in plaats van herstel van het dienstverband.
Meer informatie over de vergoedingen staat in hoofdstuk 3.5.2.
Bij een verstoorde verhouding gaat het veelal niet om ernstig verwijtbaar handelen, zodat het niet noodzakelijk is dat de werknemer wordt geschorst. In veel gevallen gebeurt dat toch, mogelijk omdat de verstoorde verhouding te beschadigend werkt en/of om hiermee duidelijk te benadrukken dat het belangrijk is dat het dienstverband eindigt.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Ontbindingsprocedures beginnen met het indienen van een verzoekschrift. Mondelinge behandeling volgt nadat de griffier partijen daartoe heeft opgeroepen. De kantonrechter zal normaal gesproken rekening houden met de opzegtermijn en daarop de proceduretijd in mindering brengen, maar kan in ernstige gevallen ook op korte termijn ontbinden. Hoger beroep tegen de beslissing van het kantongerecht is mogelijk.
Meer informatie over hoe een ontbindingsprocedure in zijn werk gaat staat in hoofdstuk 3.5.3.
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
