Ontslag op staande voet geven

Ontslag op staande voet vraagt om een dringende reden, snelle actie, goede motivatie en bewijs. Alternatieven zijn een ontbindingsprocedure of een vaststellingsovereenkomst. Zorg voor duidelijke communicatie en zorgvuldig handelen bij iedere stap om juridische problemen te voorkomen en mogelijke geschillen efficiënt op te lossen.

Actueel

Overgaan tot ontslag op staande voet

Een werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan dusdanig ernstig verwijtbaar gedrag dat u deze werknemer per direct wilt ontslaan, omdat u geen dag langer met deze werknemer verder kan. Een overweging is dan het geven van ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet vraagt om een dringende reden. Dat is omdat het ontslag vergaande consequenties heeft voor een werknemer, namelijk per direct geen recht op loon en ook geen WW-uitkering. Een dergelijk ontslag kan gegeven worden na een zorgvuldige afweging, niet zo zeer van de gevolgen, maar van de ernst van het gedrag en of dit werkelijk het laatste oplossing is.

Het geven van ontslag op staande voet

Wilt u als werkgever per direct opzeggen dan kan dit ontslag alleen maar plaatsvinden onder strikte voorwaarden. Er moet sprake zijn van een dringende reden. Dit betekent simpelweg gezegd dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan gedrag of handelingen, die zo ernstig zijn dat het voortzetten van het dienstverband absoluut geen optie is. Voorbeelden hiervan zijn diefstal of verduistering van bedrijfseigendommen of geweld op de werkvloer. Dat dergelijke misdragingen zich voorgedaan hebben, dient u wel te kunnen bewijzen.

Naast het aantonen van de dringende reden, moet u als werkgever onverwijld optreden. Dat wil zeggen, onmiddellijk actie ondernemen na het bekend worden van het incident. U mag wel enig onderzoek verrichten naar de gedraging, maar dit onderzoek mag niet onnodige tijd in beslag nemen. Het onderzoek moet namelijk per direct gestart worden en ook voortvarend opgepakt worden. Meestal is het onverstandig om een werknemer door te laten werken tijdens het onderzoek, omdat hiermee zou kunnen blijken dat de gedragingen eigenlijk wel meevallen. Aangeraden wordt dan ook om de werknemer gedurende het onderzoek op non-actief te stellen, tenzij u de werknemer op heterdaad wenst te betrappen bij een volgende overtreding omwille van bewijs.

Naast het bewijzen van de dringende reden en het snel optreden, dient u (na het vooronderzoek) het ontslag op staande voet ook schriftelijk mee te delen en de reden voor het ontslag moet ook zeer duidelijk in een brief opgenomen worden. Een ontslagbrief moet dus duidelijk aangeven waarom de medewerker op staande voet is ontslagen en ook moet duidelijk blijken dat de werknemer per direct uit dienst is.

De ontslagprocedure na het ontslag

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag dient binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen. Dit dient de werknemer dus te doen binnen een zogenaamde vervaltermijn van twee maanden na het gegeven ontslag. De werknemer heeft in die procedure de keuze tussen het vernietigen van het ontslag of het vragen van vergoedingen. Een werknemer die kiest voor vernietiging, wenst dat het dienstverband doorloopt met recht op werk en loon. Een werknemer die voor de vergoedingen kiest, wenst niet terug te keren en vraagt om een schadeloosstelling (gemis inkomen over de opzegtermijn), de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De werknemer kan als motivatie aanvoeren dat er geen reden is voor het ontslag op staande voet, dat het niet ernstig genoeg is voor zo’n vergaande maatregel of dat er verzachtende omstandigheden zijn. De werknemer kan beargumenteren dat het ontslag disproportioneel is in verhouding tot de overtreding en dat een waarschuwing of een schorsing meer passend zou zijn geweest. Mogelijk kan de werknemer aanvoeren dat de werkgever te lang heeft gewacht met het ontslag en het niet tijdig of deugdelijk is gemotiveerd. Het is steeds aan de werkgever om met bewijs te komen dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is gegeven.

Wat is een alternatief voor ontslag op staande voet?

Verwijtbaar handelen kan ook opgelost worden met een ontbindingsprocedure. De werkgever vraagt dan ontbinding aan bij de kantonrechter. Een dergelijk verzoek kan ingediend worden voor ‘ernstig verwijtbaar handelen’, ‘verwijtbaar handelen’ en mogelijk ook ‘verstoorde arbeidsverhouding’. De rechter kan dus ook ontbinden als het bewijs voor ‘ernstig verwijtbaar handelen’ niet wordt geleverd, maar wel de andere ontslaggrond aannemelijk is geworden.

Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter per direct ontbinden en geen transitievergoeding toekennen. Per direct ontbinden betekent wel op de datum van de beschikking van de kantonrechter en dus niet met terugwerkende kracht. Dat kan meerdere maanden na de datum liggen dat u anders tot ontslag op staande voet zou overgaan.

Een ontbindingsprocedure kan ook voor zover vereist gestart worden, namelijk voor alle zekerheid na het ontslag op staande voet. Dat gebeurd veelal nadat een werknemer een procedure tot vernietiging van het ontslag is gestart. Mocht het ontslag op staande voet het niet halen, kan er mogelijk wel om een minder vergaande reden ontbonden worden.

In de praktijk blijkt dat veel ontslagen op staande voet omgezet worden in een vaststellingsovereenkomst. Dat betekent dat in plaats van een ontslagprocedure, de werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over met name de financiële voorwaarden waarmee het dienstverband eindigt.