Bij ernstig verwijtbaar handelen kiest een werkgever tussen ontslag op staande voet of ontbinding via de rechter. Gedegen onderzoek en bewijs zijn vereist. Vaak wordt een vaststellingsovereenkomst getroffen, die financiële afspraken bevat. Herplaatsing is bij ernstig gedrag meestal niet aan de orde.
Onder verwijtbaar handelen valt gedrag dat ernstig afbreuk doet aan het vertrouwen, waarvan is te begrijpen dat het absoluut niet door de beugel kan. Dit gedrag kan als verwijtbaar en mogelijk ernstig verwijtbaar gezien worden.
Voorbeelden zijn diefstal, misleiding, geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pestgedrag, werkweigering, re-integratieverplichtingen niet nakomen, valsheid in geschrifte, fraude, misbruik alcohol of drugs, declareren niet gewerkte uren, onacceptabele uitlatingen op sociale media, handelen in strijd met veiligheidsvoorschriften, concurrerend werk, schending geheimhouding, etc.
Als het gedrag dusdanig is dat een werkgever niet verder wil met u dan heeft deze de keuze tussen ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
In geval van ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden en dat is veelal ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever gaat dan direct over tot ontslag, motiveert dat in een brief en betaalt geen loon meer na de ontslagdatum. Dit ontslag wordt streng getoetst vanwege de vergaande gevolgen daarvan. De toetsing is op de reden, onverwijld handelen en de motivering. Naast het verlies aan loon, heeft u ook geen recht op een WW-uitkering.
In geval van ontbindingsprocedure zal uw werkgever u vermoedelijk op non-actief zetten en dan start de werkgever een verzoekprocedure bij de kantonrechter. De werkgever wil dan dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gaat ontbinden. Dat kan ook als er sprake is van verwijtbaar handelen in plaats van ernstig verwijtbaar handelen. In geval van ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter direct ontbinden op de datum van de beschikking en krijgt u geen transitievergoeding. In geval van verwijtbaar handelen (zonder ‘ernstig’) betaalt de werkgever het loon wel door tot het einde van de opzegtermijn en betaalt de werkgever ook een transitievergoeding. Hoewel u dus langer het loon betaald krijgt, namelijk tot de datum ontbinding, is er zeker bij een ontbinding vanwege ernstig verwijtbaar handelen een grote kans dat u geen WW-uitkering krijgt.
Of een ontbinding gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. Naast de ernst van de gedraging, wordt er ook gekeken naar de functie waarin u als werknemer werkzaam was. Heeft u een voorbeeldfunctie, vertrouwensfunctie of een leidinggevende functie dan mogen er weer strengere eisen aan het gedrag worden gesteld. Ook persoonlijke omstandigheden van u als werknemer kunnen een rol spelen. Leeftijd, lengte dienstverband, opleidingsniveau, sociale positie, belang bij behoud van de baan, arbeidsmarktpositie en privésituatie, kunnen maken dat u waar mogelijk wel verwijtbaar heeft gehandeld, maar dit niet zodanig is dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De overtreding van de norm moet ook duidelijk zijn. Een overtreding is ernstiger als een werkgever duidelijk heeft gemaakt dat bepaalde gedragingen niet getolereerd worden, wat veelal opgenomen staat in gedragscodes of een reglement. Niet alles hoeft evenwel vastgelegd te worden, want van veel gedrag mag op zich al bekend zijn dat het niet is toegestaan, ook als dat niet op papier is gesteld.
Onderzoek
Het is van belang dat uw werkgever eerst onderzoek doet naar de situatie, zodat de situatie zo objectief en concreet mogelijk bekend wordt. Voor de werkgever is dat onderzoek ook van belang om bewijs te vergaderen, want zonder bewijs is een ontslag op staande voet of ontbinding niet goed mogelijk.
Hoor en wederhoor
Het is van belang dat u als medewerker de kans krijgt om uw kant van het verhaal te vertellen. U dient dus de gelegenheid te krijgen om tekst en uitleg te geven, zodat dit ook werkelijk meegewogen kan worden.
Non-actief stellen
In de meeste gevallen zal uw werkgever u op non-actief te stellen, vaak al tijdens het onderzoek naar gedrag dat gaat over ernstig verwijtbaar handelen. Laat een werkgever u doorwerken en vertrouwt de werkgever u daarin genoeg, dan kan het lastig worden om later uit te leggen waarom het dienstverband niet voortgezet kan worden.
Ontslag of een waarschuwing?
Bepaalde situaties kunnen direct tot ontslag leiden en dan krijgt u vermoedelijk geen waarschuwing! Indien de werkgever twijfelt tussen een waarschuwing of ontslag, dan kan daaruit komen dat u een laatste kans krijgt. De brief met de waarschuwing moet dan wel duidelijk aangeven dat het een laatste kans is en ontslag volgt bij een volgende overtreding. Dat is dus eenmalig. Indien het gedrag minder ernstig is en u meerdere kansen krijgt, dan kunnen er meerdere waarschuwingen volgen. In dat geval zal de werkgever duidelijk moeten maken wanneer de grens is bereikt en komt deze tot slot met een laatste waarschuwing.
Geen herplaatsing
Als uw werkgever tot de conclusie komt dat u niet langer voor de organisatie kunt werken (in die functie) en er dus reden is voor ontslag, dan hoeft de werkgever niet te kijken naar herplaatsing in een andere functie. In de wet is opgenomen dat herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In de praktijk blijkt dat veel ontslagen op staande voet omgezet worden in een vaststellingsovereenkomst of dat voor de start van een ontbindingsprocedure overleg heeft plaatsgevonden over een vaststellingsovereenkomst. Dat betekent dat in plaats van een ontslagprocedure, de werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over vooral de financiële voorwaarden waarmee het dienstverband eindigt.
Handleiding bij verschillende voorbeelden
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
3.0.5. (Ernstig) Verwijtbaar handelen door de werknemer
3.0.5.1. Diefstal & verduistering
3.0.5.2. Fraude, bedrog & valsheid in geschrifte
3.0.5.3. Bedreiging, intimidatie, belediging en agressief handelen
3.0.5.4.Alcohol en drugsmisbruik
3.0.5.6. Bewuste misleiding (tijdens sollicitatie)
3.0.5.7. Zonder toestemming verlaten van de werkplek/werkweigering/uren declareren die niet gewerkt zijn
3.0.5.8. Overtreden gedragsregels (te laat komen, overtreden rookverbod, in strijd met ziektevoorschriften)
3.0.5.9. Schending geheimhouding of privacy
3.0.5.10. Concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden tijdens werktijd
3.0.6. Overige ontbindingsgronden
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
