(Ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer

Bij verwijtbaar handelen kunt u kiezen voor ontslag of ontbinding. Onderzoek grondig, hoor de werknemer en documenteer bewijs. Herplaatsing is niet vereist.

Actueel

Voorbeeld van (ernstig) verwijtbaar handelen

Als werkgever wordt u geconfronteerd met een werknemer die zich verwijtbaar heeft gedragen. Gedrag dat ernstig afbreuk doet aan het vertrouwen in de medewerker waarvan goed is te begrijpen dat het absoluut niet door de beugel kan. Dit gedrag kan verwijtbaar of zelfs ernstig verwijtbaar zijn.

Voorbeelden zijn diefstal, misleiding, geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pestgedrag, werkweigering, re-integratieverplichtingen niet nakomen, valsheid in geschrifte, fraude, misbruik alcohol of drugs, declareren niet gewerkte uren, onacceptabele uitlatingen op sociale media, handelen in strijd met veiligheidsvoorschriften, concurrerend werk, schending geheimhouding, etc.

De keuze tussen ontslag op staande voet of ontbinding

Als het gedrag dusdanig is dat van u niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan, dan kunt u kiezen tussen ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

In geval van ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden en dat is veelal zeer ernstig verwijtbaar handelen. U gaat dan direct over tot ontslag, motiveert dat in de brief en u betaalt geen loon meer. Dit ontslag wordt streng getoetst vanwege de vergaande gevolgen. Getoetst wordt de dringende reden, onverwijld handelen en de motivering.

In geval van ontbindingsprocedure stelt u de medewerker op non-actief en start u een verzoekprocedure bij de kantonrechter die de overeenkomst kan ontbinden. Dat kan ook als er sprake is van verwijtbaar handelen in plaats van ernstig verwijtbaar handelen, oftewel de kans op een ontbinding is groter nu de lat daarvoor lager ligt. In geval van ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter direct ontbinden op de datum van de beschikking en bent u geen transitievergoeding verschuldigd. In geval van verwijtbaar handelen (zonder ‘ernstig’) betaalt u het loon wel door tot het einde van de opzegtermijn en betaalt u wel een transitievergoeding.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

Of een ontbinding gerechtvaardigd is hangt van alle omstandigheden van het geval af. Naast de ernst van de gedraging, wordt er ook gekeken naar de functie van de werknemer. Heeft een werknemer een voorbeeldfunctie, vertrouwensfunctie of een leidinggevende functie dan mogen er weer strengere eisen aan het gedrag worden gesteld. Ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen een rol spelen. Leeftijd, lengte dienstverband, opleidingsniveau, sociale positie, belang bij behoud van de baan, arbeidsmarktpositie en privésituatie kunnen maken dat een werknemer wel verwijtbaar handelt, maar niet zodanig dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De overtreding van de norm moet ook duidelijk zijn. Een overtreding is ernstiger als u duidelijk heeft gemaakt dat bepaalde gedragingen niet getolereerd worden, wat veelal opgenomen staat in gedragscodes of een reglement. Niet alles hoeft evenwel vastgelegd te worden, want van veel gedrag mag op zich al bekend zijn dat het niet is toegestaan, ook als dat niet op papier is gesteld.

Wat zijn de te nemen stappen?

Onderzoek

Het is van belang eerst onderzoek te doen naar de situatie, zodat u zo objectief en concreet mogelijk de situatie kunt weergeven. Omdat bij deze situatie alles draait om bewijs, is het van belang om die bewijsmiddelen goed vast te leggen en veilig te stellen, als onderdeel van het onderzoek.

Hoor en wederhoor

Het is van belang om de medewerker de kans te geven om zijn/haar kant van het verhaal te vertellen. Niet omdat kantonrechters dat verlangen, maar omdat je hierdoor beter geïnformeerd wordt. Je kan daarmee een betere afweging maken en het kan ook de bewijsvoering helpen.

Non-actief stellen medewerker

Het is veelal van belang de medewerker op non-actief te stellen tijdens het onderzoek naar gedrag dat gaat over ernstig verwijtbaar handelen. Anders is het lastig uit te leggen waarom degene ondanks dat vermoeden toch nog mocht doorwerken.

Ontslag of een waarschuwing?

Bepaalde situaties kunnen direct tot ontslag leiden en dan geef je dus geen waarschuwing! Indien je twijfelt tussen waarschuwing of ontslag, dan kan daaruit komen dat je de werknemer een laatste kans geeft. De brief moet dan wel duidelijk aangeven dat het een laatste kans is en ontslag volgt als degene nog een keer dat gedrag vertoont. Dat is dus eenmalig. Indien het gedrag minder ernstig is en je iemand wel een paar kansen wil geven, dan kun je denken aan meerdere waarschuwingen bij herhaling van het gedrag. Maar ook dan maak je duidelijk wanneer de grens is bereikt en kom je tot slot met een laatste waarschuwing.

Meer lezen over ontslag op staande voet of de ontbindingsprocedure.

Geen herplaatsing

Als de werknemer niet langer voor u kan werken (in die functie) en er dus reden is voor ontslag, hoeft u zich niet bezig te houden met de vraag of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. In de wet is opgenomen dat herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Een vaststellingsovereenkomst

In de praktijk blijkt dat veel ontslagen op staande voet omgezet worden in een vaststellingsovereenkomst of dat voor de start van een ontbindingsprocedure overleg heeft plaatsgevonden over een vaststellingsovereenkomst. Dat betekent dat in plaats van een ontslagprocedure, de werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over vooral de financiële voorwaarden waarmee het dienstverband eindigt.

Handleiding bij verschillende voorbeelden

Voor de volgende situaties hebben we een uitgebreide toelichting: