Ontslag door organisatorische verandering

Ontslag wegens een reorganisatie verloopt via het UWV. Een verzoek om toestemming voor ontslag kan ook enkele ontslagaanvraag zijn. De werkgever moet de noodzaak en gevolgen onderbouwen. Een werknemer kan verweer voeren. Het UWV beoordeelt en beslist. Bij toestemming kan werkgever opzeggen. Een alternatief is de vaststellingsovereenkomst.

Actueel

UWV-ontslag door organisatorische verandering

Als de werkgever besluit om zijn organisatie anders in te delen, zou dat tot gevolg kunnen hebben dat er werknemers boventallig raken. Dat betekent dan dat er door de andere indeling meer werknemers zijn dan functies, zodat voor deze boventallige werknemers het ontslag zal worden aangevraagd. Dat ontslag loopt via het UWV Werkbedrijf.

Wanneer is een andere indeling reden voor ontslag?

Als er veranderingen worden doorgevoerd in de organisatie, zoals het veranderen van de hiërarchie of samenvoegen en splitsen van afdelingen of het veranderen van de verantwoordelijkheden en taken van werknemers, dan spreek je van een reorganisatie. Dat geldt ook als er wijzigingen worden aanbracht in de werkprocessen om meer efficiënt te werken of kosten te besparen, groeiplannen te maken, marktaanpassingen te doen of het verbeteren van de concurrentiepositie. Binnen redelijke grenzen mag een werkgever immers zelf bepalen hoe hij zijn bedrijf inricht en hoeveel werknemers hij denkt nodig te hebben voor de werkzaamheden binnen de organisatie. Het gaat dan ook om een zogenoemde marginale toetsing door het UWV.

Wat moet de werkgever aantonen bij het UWV?

De werkgever zal moeten uitleggen om welke organisatorische veranderingen het gaat binnen het bedrijf en waarom deze veranderingen nodig zijn voor een goede bedrijfsvoering. Toegelicht zal moeten worden welke gevolgen deze veranderingen hebben voor de verschillende afdelingen, aanwezige functies, het aantal banen per functie en de verdeling van werkzaamheden die blijven. Voorgaande dient zoveel mogelijk te worden ondersteund door documenten als organogrammen en functieomschrijvingen.

Hoe verloopt de procedure bij het UWV?

De ontslagaanvraag verloopt via het werkgeversportaal (online) bij het UWV. De werkgever dient de benodigde formulieren in, beginnende met formulier A van ‘Ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen’. Het gaat om informatie over de werkgever zelf. Daarbij voegt hij een lijst toe met de namen en gegevens van de werknemers voor wie de werkgever ontslag wil aanvragen.

Bij de indiening van dit formulier A wordt aan de werkgever gevraagd of hij ook tijd wenst om er met de werknemer(s) onderling uit te komen, dus door het ontslag onderling te regelen in plaats van de UWV-procedure. Lukt dat, dan kan de UWV-procedure verder achterwege blijven. Lukt dit niet of wensen partijen dit niet, dan wordt de procedure voorgezet door indiening van de formulieren B en C.

In formulier B wordt informatie over de arbeidsverhouding gevraagd, zoals arbeidsovereenkomst en functieomschrijving. Bij formulier C gaat het om de onderbouwing, wat ook in de vorige alinea staat beschreven en daarbij dienen documenten als de organogrammen en functiebeschrijvingen toegevoegd te worden.

Het UWV beoordeelt of de aanvraag compleet is en geeft de werkgever de kans de stukken aan te vullen als zij dat nodig acht. Is de aanvraag compleet, dan krijgt de werknemer bericht en wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren.

De termijnen bij het UWV om te reageren zijn vrij kort, dus de werknemer heeft twee weken de tijd om het verweer in te dienen. Daarna bepaalt het UWV of zij de ontslagaanvraag gaat beoordelen, of dat zij nog een schriftelijke ronde ingelast waarbij de werkgever en werknemer allebei nog een keer schriftelijk mogen reageren, waarna de beslissing van het UWV volgt. De procedure duurt meestal zo’n vier weken, maar kan langer duren als de informatie niet compleet is of als er twee schriftelijke ronden zijn geweest.

Opzegging

De beslissing van het UWV houdt in dat zij wel of geen toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Als het UWV geen toestemming geeft, dan kan de werkgever dus niet opzeggen en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Geeft het UWV wel toestemming, dan mag de werkgever het dienstverband opzeggen. Dat dient de werkgever binnen vier weken te doen en de werkgever dient de opzegtermijn in acht te nemen. Daarvan mag de proceduretijd worden afgetrokken als er maar minimaal een maand opzegtermijn overblijft waarbij tegen het einde van de maand wordt opgezegd.

Is er sprake van een vergoeding voor de werknemer?

Het gaat om een einde wegens bedrijfseconomische redenen. Dat is geen verwijtbaar ontslag, zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Het kan zijn dat er een sociaal plan bestaat en dat daarin andere voorzieningen worden getroffen voor de ontslagen werknemers.

Als een werkgever graag met wederzijds goedvinden een regeling over het einde van het contract wenst, kan de werkgever ervoor kiezen om meer te bieden dan de transitievergoeding om daarmee de UWV-procedure te vermijden.

Onderling oplossen

Het is mogelijk dat werkgever en werknemer het einde van de arbeidsovereenkomst onderling regelen en de UWV-procedure niet doorlopen wordt. Dat kan door samen een vaststellingsovereenkomst overeen te komen, zodat een WW-uitkering veiliggesteld wordt.