Ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar) kan ontslag volgen via het UWV. Een werkgever toont aan dat herstel of herplaatsing niet mogelijk is (in de komende 26 weken). De transitievergoeding is verplicht, maar de werkgever kan (nog) een compensatie aanvragen bij het UWV. Ontslag is niet toegestaan zolang er nog een loonsanctie geldt wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen.

Actueel

UWV-ontslag na twee jaar ziek

Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, stopt de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever en kan de werkgever het ontslag aanvragen voor deze werknemer. Dat ontslag verloopt via het UWV.

Wat dient de werkgever aan te tonen bij het UWV?

De werkgever dient aan te tonen dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid en dat herstel voor de bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm, niet te verwachten is binnen 26 weken. Daarnaast dient herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie, niet mogelijk te zijn of niet in de rede te liggen.

Wanneer is een werknemer arbeidsongeschiktheid?

Als een werknemer door ziekte of gebrek niet in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten, dat wil zeggen het eigen werk. Het gaat dus om de overeengekomen functie en urenomvang en de daarmee samenhangende werkzaamheden. Dat een werknemer arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid kan blijken uit de WIA-beschikking of uit een actuele en adequate verklaring van de bedrijfsarts.

Wanneer wordt gesproken van langdurig?

Als deze arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar duurt, gerekend vanaf de eerste ziekmelding, dan is dat langdurig en kan toestemming voor het ontslag aangevraagd worden voor deze werknemer. Deze periode kan zijn verlengd, als er sprake was van een loonsanctie. Een verklaring van de bedrijfsarts over de prognose voor de bedoelde 26 weken over de mogelijkheid om het eigen werk in aangepaste vorm te hervatten, dient te worden bijgevoegd.

Herplaatsing

De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Dat betekent dat de werkgever zich actief dient op te stellen en ook van de werknemer wordt verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden. Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient naast het kijken naar passend werk en de belastbaarheid ook overwogen te worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. Blijkt er een mogelijkheid te zijn, dan zal de werkgever deze functie in beginsel ook moeten bieden aan de werknemer.

Opzegverbod

De werkgever kan de werknemer niet ontslaan zolang er een opzegverbod geldt. In geval van ziekte kan het zijn dat het verbod langer dan twee jaar duurt, namelijk als er een loonsanctie is opgelegd. Dan heeft het UWV beoordeeld dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet voor de re-integratie van de werknemer. De loondoorbetalingsverplichting loopt dan langer door dan twee jaar. Tijdens deze loonsanctie kan de werknemer niet worden ontslagen.

Ontslag via een beëindigingsovereenkomst

Na het einde van het opzegverbod (normaal na twee jaar) kan de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten om in goed overleg het dienstverband te laten eindigen. In die overeenkomst worden alle afspraken over het einde van het dienstverband opgenomen en dan vooral ook de einddatum, ontslagvergoeding, uitbetalen vakantierechten, etc. Medewerkers hebben als het goed is al een WIA-uitkering of anders een voorschot of een WW-uitkering ontvangen, want de werkgever is na twee jaar gestopt met het betalen van loon. De uitkering is ter vervanging van het gemis aan inkomen.

Het sluiten van deze vaststellingsovereenkomst is ook mogelijk voor medewerkers die nog deels aan het werk zijn, oftewel slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn.

Zieke medewerkers die voortijdig aan een vaststellingsovereenkomst meewerken – dus voor wie nog wel een opzegverbod geldt – lopen het risico dat het UWV hen geen WW-uitkering verstrekt. Voor een WIA-uitkering komen ze nog niet in aanmerking doordat het ze nog geen twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Het is dus van belang dat de twee jaar arbeidsongeschiktheid is doorlopen en bij een loonsanctie komt daar de periode van de sanctie bij.

Ontslag via het UWV – wat dient de werkgever aan te tonen?

Wenst een werknemer geen einde aan het dienstverband of niet mee te werken aan een beëindigingsovereenkomst, dan is het alternatief het vragen van toestemming voor ontslag bij het UWV. Een werkgever moet dan aantonen dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid. Bovendien moet uit een verklaring van een bedrijfsarts blijken dat herstel niet te verwachten is binnen 26 weken. Verder dient aangetoond te worden dat herplaatsing in ander passend werk (binnen de groep) niet mogelijk is. Het UWV zal normaal gesproken toestemming weigeren als de werknemer wel nog deels aan het werk is, bijvoorbeeld voor minder uren in de eigen arbeid of in ander passend werk.

Transitievergoeding en compensatie via het UWV

De werknemer die wordt ontslagen wegens langdurige ziekte heeft recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan wordt in beginsel berekend tegen de datum van twee jaar na de eerste ziektedag. De werkgever kan voor deze door hem betaalde transitievergoeding een compensatie aanvragen bij het UWV. Het betekent dat het UWV deze vergoeding gaat betalen (compenseren) aan de werkgever. Deze compensatie moet binnen zes maanden na betaling worden aangevraagd door de werkgever. Het is nog wel de vraag hoelang deze compensatie blijft bestaan, want het voornemen is om deze halverwege 2026 voor grotere werkgevers te laten vervallen (werkgevers met 25 of meer werknemers).

Normaal zal de compensatie alleen verkregen worden voor medewerkers die voldoen aan de voorwaarden om via het UWV ontslagen te worden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Oftewel die in de eigen of aangepast werk in het geheel niet meer werkzaam kunnen zijn en ook niet in de groep herplaatst kunnen worden.