Ontslagen worden door economische en/of organisatorische gronden

Ontslag wegens economische en/of organisatorische redenen vraagt om strikte regels, zoals afspiegeling, herplaatsing en UWV-toestemming. Het gaat om strenge regels waartegen opgetreden kan worden als deze niet goed gevolgd worden. .

Actueel

Ontslag wegens bedrijfseconomische / organisatorische redenen

Een werkgever moet goede gronden hebben om tot ontslag over te mogen gaan. Dat kan in geval van een slechte financiële situatie, werkvermindering of een organisatorische verandering, maar ook bedrijfsverhuizing of -sluiting.

Deze ontslagen behoren niets van doen te hebben met de prestaties van u als werknemer. Het moet namelijk gaan om neutrale redenen, zoals dalende omzet, minder werk, reorganisatie, automatisering, het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten.

Hoe toetst het UWV?

Wat uw werkgever in feite zegt is dat uw functie komt te vervallen. Dat verval van uw functie moet doelmatig zijn voor een goede bedrijfsvoering. Doelmatig omdat hiermee bijvoorbeeld geld wordt bespaard, omdat er anders te veel werknemers in dienst zijn in uw werk of omdat een andere indeling van de organisatie beter functioneert. Het UWV wenst bij een ontslag wegens slechte financiële situatie en werkvermindering meerdere bewijsstukken te ontvangen, zoals over de jaarstukken over de laatste drie jaar.

Uw werkgever dient op een goede manier uit te kunnen leggen waarom specifiek uw functie vervalt. Het moet aansluiten bij de ontslaggrond die wordt aangevoerd. Indien niet alle medewerkers in een functie moeten vertrekken, dan moet er afgespiegeld worden. Bij het deels laten vervallen van een functie moet er getalsmatig bepaald worden wie van de medewerkers in die functie wel en juist niet wordt ontslagen. Indien bijvoorbeeld 4 van de 10 werknemers in dezelfde functie ontslagen worden, dan worden de 4 werknemer die ontslagen worden bepaald door af te spiegelen. Het gaat simpel gezegd om degene met het kortste dienstverband in die leeftijdsgroep. Dat is bedoeld om het ontslag over meer leeftijdsgroepen te verdelen, zodat niet alleen de jongeren ontslagen worden.

Dat een functie vervalt, wil echter nog niet zeggen dat ontslag volgt. Voor medewerkers moet namelijk onderzocht worden of zij herplaatst kunnen worden in een andere functie. Na het verval van uw functie dient u dus een herplaatsingsgesprek te krijgen. Daarin wordt besproken welke andere passende functies er zijn. Indien in die passende functie andere werknemers werken, dan moeten zij mogelijk plaats maken voor u. Dat geldt voor medewerkers met een tijdelijk dienstverband, AOW-ers, uitzendkrachten en zelfstandigen die het werk moeten stoppen als dat passend werk voor u is. Deze zoektocht naar ander passend werk gebeurt binnen de organisatie zelf, maar ook binnen de groep waartoe uw werkgever mogelijk behoort.

Waarop let het UWV in het bijzonder?

Het UWV wil voorkomen dat werkgevers bij de ontslagen in plaats van het hanteren van de neutrale volgorde voor ontslag meer een persoonlijke voorkeur toepassen. Daarvoor wordt er goed gekeken naar of medewerkers niet kort voor een reorganisatie een andere functie hebben gekregen. Gekeken wordt of per uitwisselbare functies alle medewerkers meegeteld worden en sommige functies ten onrechte mee of juist niet meegerekend worden. Het UWV let erop dat er geen misbruik van de ‘stoelendans’ wordt gemaakt, dat wil zeggen dat een functie wordt geschrapt om vervolgens na een sollicitatie ‘de beste’ voor de nieuwe vergelijkbare functie aan te stellen. Bovendien moet herplaatsing in werk voldoende onderzocht en besproken worden, zowel intern als binnen de groep, als ook moet ook bij herplaatsing in bepaalde situaties afgespiegeld worden. Er komt dus nogal wat bij kijken om dit alles goed te laten verlopen en een kritische blik op wat er gebeurt mag verwacht worden.

Wat zijn de stappen die doorlopen worden?

Om werknemers te kunnen ontslaan dient een werkgever strikte regels na te leven. De werkgever moet een aantal stappen volgen.

Uitwerken van het voornemen reorganisatie;
Indien nodig advies vragen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
Aankondiging van het ontslag bij het UWV (formulier A);
Doorgeven boventalligheid en gesprek over herplaatsing;
Overleg over aangaan beëindigingsovereenkomst;
Bij geen overeenstemming het indienen van de complete aanvraag bij het UWV (formulier B en C);
Mogelijk tweede ronde hoor en wederhoor na schriftelijke verweer werknemer op verzoek van het UWV;
Na het verkrijgen van toestemming het opzeggen van het dienstverband en daarbij de opzegtermijn in acht nemen;
De transitievergoeding en eindafrekening betalen;
Mogelijk procedure bij de kantonrechter.

De kans is groot dat u een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden door uw werkgever. Een dergelijke beëindigingsovereenkomst betekent dat in goed overleg tussen u en uw werkgever afspraken gemaakt worden. Het is van belang deze te laten toetsten, want bent u wel degene die ontslagen moet worden? Waarom kun u niet herplaatst worden? Wat is de juiste einddatum en hoogte van de vergoeding? Hoe zit het met verlofrechten, concurrentie- en relatiebeding? Hoe zit het met uw uitkering en speelt ziekte een rol? etc etc.

Toestemming voor ontslag

Het aanvragen van ontslag vraagt uw werkgever via de formulieren A, B en C. U mag zich daarna verweren en het UWV kan besluiten tot een tweede ronde van hoor en wederhoor. In dat laatste geval wordt door het UWV specifiek aangegeven wat er nader toegelicht moet worden.

Als het UWV de aanvraag goedkeurt, dan ontvangt uw werkgever een ontslagvergunning. Daarna kan de werkgever binnen 4 weken tot opzeggen overgaan met een ontslagbrief. De werkgever moet de opzegtermijn in acht nemen, wat afhankelijk is van uw diensttijd (tot 5 jaar – 1 maand opzegtermijn, tot 10 jaar – twee maanden, tot 15 jaar – 3 maanden en bij meer dienstjaren 4 maanden opzegtermijn). De proceduretijd bij het UWV kan uw werkgever in mindering brengen op de opzegtermijn, als er maar minimaal een maand aan opzegtermijn overblijft.

Wat geldt er na het ontslag

Na het ontslag heeft u als werknemer recht op een transitievergoeding en de eindafrekening. In de eindafrekening worden de vakantiedagen en het vakantiegeld uitbetaald. Mogelijk dat u door uw werkgever bent vrijgesteld gedurende de procedure bij het UWV wat dan (zonder instemming) niet in mindering komt op de vakantiedagen. Een dergelijke vrijstelling is niet verplicht, want uw werkgever mag verlangen dat u gaat doorwerken tot de laatste dag.

Na de procedure bij het UWV kan een procedure bij de kantonrechter volgen. Uw werkgever kan deze starten als toestemming door het UWV wordt geweigerd. Als werknemer kunt u deze procedure ook starten als toestemming juist wel is verleend. De kantonrechter beoordeelt of het ontslag rechtmatig is volgens de regels die voor het UWV gelden.