Een bedrijfsbeëindiging betekent het definitief stoppen van een onderneming. De werkgever moet aantonen dat er geen voortzetting plaatsvindt en documenten overleggen. UWV beoordeelt de reden, activa en mogelijke overname. Bij kleine bedrijven kan compensatie voor transitievergoeding mogelijk zijn bij sluiting door ziekte, pensionering of overlijden.
Bij een bedrijfsbeëindiging gaat het om het sluiten van de onderneming, het niet langer voortzetten van de werkzaamheden. Een werkgever dient uiteen te zetten wat de reden voor de sluiting is en wanneer de onderneming stopt en wat er gaat gebeuren met onderdelen die waarde vertegenwoordigen, zoals het pand, de inventaris, het klantenbestand, de voorraden, etc. om daarmee laten zien dat er echt wordt gestopt en er geen sprake is van overgang van onderneming.
Het UWV vraagt ook naar een uitwerking van inspanningen om de onderneming of onderdelen daarvan over te dragen. UWV kijkt daarbij ook naar regeling voor het personeel, doch dat mag geen weigeringsgrond zijn. Voor zover voorgaande met dossierstukken aangetoond kan worden, dient de werkgever deze bij voorkeur te overleggen. Bij sluiting door overlijden, pensionering of ziekte kunnen kleine werkgevers een compensatie voor de betaalde transitievergoeding gevraagd worden
Wat zegt het UWV over bedrijfsbeëindiging?
Er is een onderscheid tussen bedrijfsbeëindiging en bedrijfsverhuizing. Bij bedrijfsbeëindiging worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet, dan is geen sprake van beëindiging. In geval van een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging is sprake van een bijzondere vorm van ‘Organisatorische of technologische veranderingen’.
Een werkgever heeft in principe de vrijheid om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. Wel zal hij de beweegredenen uiteen moeten kunnen zetten. Bij bedrijfssluiting wegens een slechte financiële situatie of werkvermindering zal werkgever ook de gegevens moeten verstrekken waaruit blijkt dat hij die reden terecht aanvoert.
Het kan ook gaan om meer persoonlijke overwegingen. Bijvoorbeeld in geval van een werkgever met een eenmanszaak die zijn bedrijfsactiviteiten wil beëindigen vanwege leeftijds- of gezondheidsredenen en het ontbreken van een beschikbare opvolger.
Van belang is dat de werkgever stukken overlegt waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd. Het gaat dan om stukken over de bestemming van het pand (een kopie van de huuropzegging of geplaatste verkoopadvertentie), de inventaris en de voorraad enzovoort. In de dienstensector kan de werkgever toelichten wat er gebeurt met bijvoorbeeld klantenbestanden en lopende projecten.
De werkgever dient daarnaast toe te lichten of er zicht is op overdracht en voortzetting van (een deel van) het bedrijf. Uit de beantwoording kan informatie worden verkregen die tezamen met de overige gegevens inzicht kan geven of de onderneming wellicht toch wordt voortgezet (eventueel via overgang van onderneming).
Gelet op het bovenstaande dient de werkgever bij de aanvraag de volgende gegevens te verstrekken: – de reden om de werkzaamheden van de onderneming (geheel) te beëindigen;
– de datum van de bedrijfsbeëindiging;
– de bestemming van het bedrijfspand, de activa, het klantenbestand etc. na de bedrijfsbeëindiging;
– de (on)mogelijkheid om (een deel van) de onderneming te laten overnemen en bij een eventuele overgang van de onderneming, wie de verkrijger is en – voor zover bekend – wat de overnamedatum is.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
