Werkgevers moeten actief zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden en vacatures delen. Tijdens het herplaatsingsgesprek worden afspraken gemaakt over reistijd, salaris en vestigingen. Deze voorkeuren helpen gericht zoeken. Schriftelijke vastlegging wordt aangeraden. UWV toetst of herplaatsing serieus is onderzocht voordat ontslag wordt goedgekeurd.
Van de werkgever wordt een actieve rol bij herplaatsing verwacht en de werkgever moet daadwerkelijk naar mogelijkheden zoeken. De werkgever moet aan het UWV een overzicht verstrekken van alle vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaats makers binnen de onderneming en de groep. Het ligt in de rede dat de werkgever na het gesprek over het verval van de functie, een tweede gesprek aangaat over de wensen van de werknemer en mogelijkheden tot herplaatsing. Als de organisatie behoort tot een internationale groep, kan het voor de werkgever en medewerker lastiger worden om de mogelijkheden tot herplaatsing te zien. Tijdens het herplaatsingsgesprek kunnen dan afspraken gemaakt worden over wat volgens de werknemer de maximale afstand en reistijd is en op welk niveau de werknemer minimaal herplaatst wil worden (salarisschaal). De medewerker kan aangeven bij welke andere onderdelen van de groep hij wil werken. Hiermee kunnen de werkgever en medewerker gerichter zoeken. Door deze vaststelling kan de werkgever volstaan met het verstrekken van een overzicht van de vacatures en plaats makers binnen het kader waartoe de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld.
Wat zegt het UWV over een herplaatsingsgesprek?
De werkgever kan tijdens een herplaatsingsgesprek met de werknemer afspraken maken over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Op basis van deze – bij voorkeur schriftelijk te maken – afspraken kan de werkgever gericht per werknemer nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen de redelijke termijn beschikbaar komen.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
