Een bedrijfsverhuizing kan leiden tot ontslag als arbeidsplaatsen vervallen. De werkgever moet aantonen waarom verhuizing nodig is en welke inspanningen zijn gedaan om werknemers mee te laten verhuizen. UWV eist bewijs, zoals brieven, huurcontracten en personeelslijsten, bij de ontslagaanvraag.
Bij een bedrijfsverhuizing gaat (een deel van) de onderneming naar een andere locatie. Hierdoor kan het zo zijn dat arbeidsplaatsen komen te vervallen. De werkgever moet hiervoor ontslag bij het UWV aanvragen. Bij de ontslagaanvraag moet de werkgever aangeven wat de reden is voor de verhuizing, waarom deze verhuizing bijdraagt aan een doelmatige bedrijfsvoering, per wanneer er wordt verhuisd en dient te werkgever uit te leggen welke inspanningen er zijn verricht om medewerkers mee te laten verhuizen. Bij voorkeur dient voorgaande aan de hand van dossierstukken aangetoond te worden, zoals het overleggen van brieven aan klanten, huur nieuwe locatie, bouwvergunning e.d.
Wat zegt het UWV over bedrijfsverhuizing?
De beslissing om (een deel van) de onderneming te verhuizen is een bijzondere vorm van organisatorische veranderingen. Zoals uit de regelgeving voortvloeit, moet de werkgever zijn beweegredenen uiteenzetten en aannemelijk maken dat deze beslissing ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. De verhuizing van de onderneming of overheveling van alle activiteiten naar een andere vestiging leidt er toe dat de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de betreffende, te sluiten locatie, komt te vervallen. De werkgever dient vervolgens toe te lichten in hoeverre de werknemers mee kunnen naar de nieuwe locatie vanuit het beginsel “mens volgt werk”. Bij een verhuizing is dit voor werknemers overigens niet altijd een reële optie vanwege bijvoorbeeld een te grote reisafstand woon-werk of, bij een verhuizing naar het buitenland, een andere arbeidsrechtelijke, sociaalrechtelijke en fiscale situatie.
In geval van verplaatsing van (een deel van) de activiteiten naar een andere, bestaande vestiging, geldt het bovenstaande eveneens voor de werknemers die werkzaam zijn binnen de activiteiten die worden verplaatst. Als de activiteiten van twee vestigingen worden samengevoegd, kunnen arbeidsplaatsen komen te vervallen als gevolg van betere efficiëntie of doordat dubbelfuncties ontstaan. Dan moet op basis van het gezamenlijke personeelsbestand bepaald worden welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen (zie ook de toelichting bij artikel 14, tweede lid van de Ontslagregeling).
Gelet op het bovenstaande dient de werkgever bij de aanvraag (wegens het geheel of gedeeltelijk verplaatsen van activiteiten) de volgende gegevens te verstrekken:
– de datum van de verhuizing en het oude en het nieuwe adres;
– waarom een verhuizing voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is;
– hoeveel arbeidsplaatsen op de nieuwe bedrijfslocatie ontstaan;
– bij minder arbeidsplaatsen: een toelichting dat het vervallen van dit aantal arbeidsplaatsen voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is;
– aan welke werknemers een aanbod is gedaan om op de nieuwe locatie te gaan werken, en met welk resultaat;
– aan welke werknemers geen aanbod is gedaan, onder vermelding van de reden waarom dit achterwege is gebleven;
– documenten waaruit blijkt dat sprake is (geweest) van bedrijfsverhuizing.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
