Een andere bedrijfseconomische reden voor ontslag is uitzonderlijk en moet structureel zijn (min. 26 weken). De werkgever moet aantonen waarom gangbare ontslaggronden niet gelden en waarom maatregelen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. UWV toetst streng en kijkt kritisch naar de aanvraag.
Andere bedrijfseconomische redenen zullen in de praktijk niet snel voor komen. Het moet namelijk gaan om een andere reden dan slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging, bedrijfsverhuizing en het vervallen van loonkostensubsidie. Hierbij is van belang dat er sprake is van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen. Het is structureel wanneer het gaat over een periode van minimaal 26 weken. De werkgever moet bij de ontslagaanvraag toelichten waarom de andere redenen niet van toepassing zijn en waarom hij van mening is dat de bijzondere situatie naar zijn mening een bedrijfseconomische reden vormt. Het gaat derhalve om zeer uitzonderlijke situaties, zodat het aan te raden valt om te kijken of de aanvraag echt niet onder een van de andere gronden geschaard kan worden, nu het UWV hier kritisch naar zal kijken.
Wat zegt het UWV over een andere bedrijfseconomische reden?
Er is sprake van een andere bedrijfseconomische reden als geen van de andere bedrijfseconomische redenen (slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging, bedrijfsverhuizing en vervallen van loonkostensubsidie) van toepassing zijn. De werkgever moet aannemelijk maken dat er structureel (dat wil zeggen: over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.
De werkgever moet het volgende toelichten:
– waarom de hiervoor genoemde bedrijfseconomische redenen (zoals een slechte financiële situatie of werkvermindering) niet van toepassing zijn;
– waarom sprake is van een bijzondere situatie die volgens u een bedrijfseconomische reden vormt;
– waarom de werkgever maatregelen wil treffen;
– welke maatregelen de werkgever wil treffen;
– waaruit de noodzaak blijkt om deze maatregelen te treffen.
Ten slotte moet de werkgever toelichten uit welke functie arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen en hoeveel.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
