De peildatum bij ontslag is de UWV-aanvraagdatum, tenzij een eerdere objectieve datum geldt, zoals de melding van boventalligheid. Dit voorkomt onrust en constante wijzigingen. Bij uitzendkrachten geldt de einddatum van de inleenopdracht als peildatum. AOW’ers krijgen voorrang bij ontslag, ongeacht de peildatum.
Het moment van berekenen is de datum waarop de UWV-aanvraag wordt ingediend. Er kan gemotiveerd een andere peildatum aangegeven worden, evenwel niet voor het moment dat de werknemers over ontslag worden geïnformeerd (art 12 ontslagregeling). Bij collectieve ontslagen is dat bijvoorbeeld de datum van melding aan het UWV, of anders de datum waarop medewerkers te horen krijgen dat ze boventallig worden verklaard. In een schoonmaak- en uitzendbedrijf is het doorgaans de datum dat een opdracht eindigt.
Wat zegt het UWV over de peildatum en datum van indiening?
Een relevante vraag is wat de peildatum is aan de hand waarvan de indeling van werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen moet plaatsvinden. Als hoofdregel hiervoor geldt op grond van het eerste lid dat de peildatum de datum is waarop de aanvragen voor toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. Dat is alleen anders (op grond van het tweede lid) als een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Hieraan ligt de volgende overweging ten grondslag. Aan grote reorganisaties gaat dikwijls een behoorlijke voorbereidingstijd vooraf (werknemers en vakorganisaties worden ingelicht, de ondernemingsraad wordt om advies gevraagd, er wordt een melding collectief ontslag gedaan). Al deze stappen hebben dikwijls tot gevolg dat er reeds mutaties in het personeelsbestand plaatsvinden voordat toestemming wordt gevraagd. Als de werkgever tot aan de dag van indiening van de aanvraag om toestemming rekening moet houden met deze mutaties, verandert dikwijls ook per dag wie voor ontslag moet(en) worden voorgedragen. Dit veroorzaakt niet alleen onrust onder het personeel maar leidt er ook toe dat de werkgever voortdurend zijn lijst met voor ontslag voor te dragen werknemers moet aanpassen, met als gevolg dat de werkgever geen gericht herplaatsingsbeleid kan voeren. Om die redenen mag de werkgever de peildatum stellen op een objectiveerbaar moment, gelegen vóór de datum waarop aanvragen om toestemming worden ingediend. Voorwaarde is dat dit moment niet is gelegen voor het moment waarop aan de werknemers te kennen is gegeven dat arbeidsplaatsen zouden vervallen. Een objectiveerbaar moment kan bijvoorbeeld zijn de datum van de boventalligheidsverklaring, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen.
Van belang in dit verband is dat het hanteren van een eerdere peildatum geen afbreuk mag doen aan de regeling bedoeld in artikel 11, tweede lid, te weten het bij voorrang voor ontslag voordragen van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Met andere woorden, als een dergelijke werknemer op de peildatum die leeftijd nog niet heeft bereikt maar bij het verzoek om toestemming of op de datum van de beslissing blijkt dat deze werknemer op dat moment die leeftijd wel heeft bereikt, en hij niet voor ontslag is voorgedragen, zal toestemming voor ontslag van werknemers uit andere leeftijdsgroepen worden geweigerd. De mogelijkheid om uit te gaan van een andere peildatum ziet immers uitsluitend op het eerste lid van artikel 11. Voor het tweede lid van dat artikel wordt derhalve niet de afwijkende peildatum gehanteerd. De werkgever dient hier dus rekening mee te houden bij het bepalen van de ontslagvolgorde op een eerdere peildatum. Voor de uitzendsector geldt een afwijkende regeling voor afspiegeling en het daarbij in acht te nemen personeelsbestand. Dit heeft gevolgen voor de peildatum. Voor de uitzendsector geldt op grond van het derde lid als peildatum de datum waarop de inleenopdracht wordt beëindigd.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
