Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever de ondernemingsraad raadplegen. Zonder advies wordt de aanvraag afgewezen. Bij negatief advies geldt een maand wachttijd. Is er geen ondernemingsraad, dan wordt de personeelsvertegenwoordiging of vergadering geraadpleegd. In noodsituaties kan onderbouwing voor ontheffing bij UWV worden aangevraagd.
Raadpleging van de ondernemingsraad betekent dat de raad advies heeft gegeven, dan wel dat de raad daarvan afziet of dat de raad een uiterste datum die ligt na een overlegvergadering aan zich voorbij laat gaan. In geval de ondernemingsraad negatief adviseert, moet de werkgever minimaal een maand wachten voordat deze de ontslagaanvraag indient.
Een verzoek om toestemming bij het UWV wordt afgewezen als de ondernemingsraad geen advies heeft gegeven. Is er geen ondernemingsraad, dan wordt de personeelsvertegenwoordiging om advies gevraagd als de arbeidsplaats vervalt of veranderd van ten minste 25 % van het personeel. Is er ook geen personeelsvertegenwoordiging, dan bespreekt de werkgever het besluit met de personeelsvergadering. Dat laatste geldt dus ook voor werkgevers die groot genoeg zijn voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, zonder dat deze is ingesteld.
Raadpleging kan in noodsituaties overgeslagen worden, wanneer de werkgever weet aan te tonen dat herplaatsing van werknemers en de overige werkgelegenheid in de onderneming daardoor te zeer in het gedrang komt. Bij de aanvraag moet gemotiveerd om ontheffing gevraagd worden dat snelheid geboden is om op korte termijn op de loonkosten te besparen. Mogelijk wordt in verband van dezelfde snelheid een verzoek ingediend om te kunnen volstaan met een minder vergaande overlegging van cijfers.
Wat zegt het UWV over het vragen van advies aan de ondernemingsraad?
Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet de werkgever/ondernemer in geval van een voornemen tot een aantal gewichtige bedrijfseconomische besluiten advies vragen aan de ondernemingsraad. Het gaat dan bijvoorbeeld om een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsing van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie (artikel 25 lid 1 WOR). De ondernemer moet het advies daarover op een zodanig tijdstip vragen dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De werkgever dient daarom in de ontslagaanvraag aan te geven of er een ondernemingsraad is ingesteld en of deze is/zal worden geraadpleegd over het besluit. Als geen ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels voor een onderneming met 10 tot 50 werknemers.
Zodra de ondernemingsraad een advies heeft uitgebracht, dan is hij geraadpleegd. Dit geldt ook als de ondernemingsraad van zijn adviesrecht afziet. Als het gevraagde advies nog niet is gegeven, geldt het volgende. De ondernemer en de ondernemingsraad kunnen een uiterste datum afspreken waarop het advies dient te worden uitgebracht. Als deze datum is verstreken en tevens blijkt dat ten minste eenmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering over het voorgenomen besluit, dan wordt ervan uitgegaan dat de ondernemingsraad is geraadpleegd. Als nog geen datum is afgesproken en/of het genoemde overleg in een overlegvergadering niet heeft plaatsgevonden, wordt de ondernemingsraad geacht niet te zijn geraadpleegd. De werkgever moet daarover in de ontslagaanvraag duidelijkheid geven.
Een aanvraag is prematuur als:
– de ondernemingsraad nog niet is geraadpleegd;
– de werkgever/ondernemer een besluit, dat niet overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, heeft genomen en de maand wachttijd nog niet is verstreken, tenzij de ondernemingsraad geen bezwaar heeft tegen uitvoering van het besluit;
– beroep is ingesteld bij het Gerechtshof (Ondernemingskamer) en (bij voorlopige voorziening) is bepaald dat het besluit nog niet mag worden uitgevoerd. Een premature aanvraag wordt onder toepassing van artikel 4 lid 6 Regeling UWV ontslagprocedure geweigerd.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
