Ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid kan ontslag plaatsvinden via het UWV of in goed overleg kan een vaststellingsovereenkomst gesloten worden, als herplaatsing niet mogelijk is. De transitievergoeding is verschuldigd. Bij loonsancties geldt een langer opzegverbod. Werkgevers kunnen compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoeding, mits aan alle voorwaarden voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is voldaan.

Actueel

Langer dan twee jaar ziek

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid stopt het betalen van loon. Dat is anders als een werknemer nog deels werkt, want dan krijgt deze werknemer betaald voor de uren en op het niveau waarop hij of zij nog werkzaam is. Het loon moet ook doorbetaald worden als het UWV een loonsanctie opgelegd heeft en dat kan maximaal tot drie jaar na de eerste ziektedag.

Wat er nog meer verandert na twee jaar, is dat het ontslagverbod vervalt. U kunt een werknemer dan ontslaan met toestemming van het UWV of door een beëindigingsovereenkomst te sluiten, in beide gevallen met als reden de langdurige arbeidsongeschiktheid. In geval van een loonsanctie eindigt het opzegverbod pas na het einde van de loonsanctie.

Wanneer is een werknemer arbeidsongeschiktheid?

Als een werknemer door ziekte of gebrek niet in staat is om volledig zijn bedongen arbeid te verrichten, is degene arbeidsongeschikt. Bij bedongen arbeid gaat het om de overeengekomen functie en urenomvang en de daarmee samenhangende werkzaamheden. Dat een werknemer arbeidsongeschikt is kan blijken uit de WIA-beschikking of uit een actuele en adequate verklaring van de bedrijfsarts.

Wanneer wordt gesproken van langdurig?

Als deze arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar duurt, gerekend vanaf de eerste ziekmelding, dan kan ontslag aangevraagd worden voor deze werknemer. Deze periode kan zijn verlengd, als er sprake was van een loonsanctie.

Wat zijn de eisen voor ontslag?

Niet alleen dient de werknemer nu, maar ook in de nabije toekomst niet geschikt te zijn om eigen of ander passend werk te doen. Een verklaring van de bedrijfsarts met een prognose voor de komende 26 weken voor het wel of niet kunnen werken het eigen werk of aangepast werk is vereist.

Als werkgever dient u niet alleen naar de eigen arbeid, maar ook naar andere beschikbare passende werkzaamheden te kijken, oftewel te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Naast een actieve opstelling van de werkgever, wordt van de werknemer verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie in te vullen. Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient ook binnen de groep gezocht te worden als de werkgever toe een groep aan maatschappijen behoort. Verder dient overwogen te worden of herplaatsing mogelijk is door de werknemer bij te scholen.

Hoewel in het tweede ziektejaar en waar nodig al eerder gezocht dient te worden naar werk elders, wordt dat bij een ontslagtraject niet meegewogen. Slechts mogelijkheden voor eigen en ander passend werk bij de organisatie zelf of binnen de groep kunnen tijdens een ontslagtraject tegengeworpen worden. Mocht de werkgever zich onvoldoende voor herplaatsing extern hebben ingezet, dan kan dat wel tot een loonsanctie en daarmee opschorting van de mogelijkheid tot ontslag leiden.

Ontslag via een beëindigingsovereenkomst

Na het einde van het opzegverbod (na twee jaar) kan de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten om in goed overleg het dienstverband te laten eindigen. In die overeenkomst worden alle afspraken over het einde van het dienstverband opgenomen en dan vooral ook de einddatum, ontslagvergoeding, uitbetalen vakantierechten, etc. Medewerkers hebben als het goed is al een WIA-uitkering of anders een voorschot of een WW-uitkering, want de werkgever is na twee jaar gestopt met het betalen van het loon. De uitkering is ter vervanging van het gemis aan inkomen.

Het sluiten van deze vaststellingsovereenkomst is ook mogelijk voor medewerkers die nog deels aan het werk zijn, oftewel slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn.

Zieke medewerkers die voortijdig aan een vaststellingsovereenkomst meewerken – dus voor wie nog wel een opzegverbod geldt – lopen het risico dat het UWV hen geen WW-uitkering verstrekt. Voor een WIA-uitkering komen ze nog niet in aanmerking doordat ze nog geen twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Het is dus van belang dat de twee jaar arbeidsongeschiktheid is doorlopen en bij een loonsanctie komt daar de periode van de sanctie bij.

Ontslag via het UWV – wat dient de werkgever aan te tonen?

Wenst een werknemer geen einde aan het dienstverband of niet mee te werken aan een beëindigingsovereenkomst, dan is het alternatief het vragen van toestemming voor ontslag bij het UWV. Als werkgever moet u dan aantonen dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid. Bovendien moet uit een verklaring van een bedrijfsarts blijken dat herstel en daarmee inzetbaarheid niet te verwachten is binnen 26 weken. Er dient aangetoond te worden dat herplaatsing in ander passend werk (binnen de groep) nu en de komende periode niet mogelijk is. Het UWV zal normaal gesproken toestemming weigeren als de werknemer wel nog deels aan het werk is, bijvoorbeeld voor minder uren in de eigen arbeid of in ander passend werk.

Opzegverbod

De werkgever kan de werknemer niet ontslaan als er een opzegverbod geldt. In geval van ziekte is dat twee jaar en bij een loonsanctie langer. Een loonsanctie betekent dat het UWV beoordeeld heeft dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet voor de re-integratie, waardoor ook de loondoorbetalingsverplichting langer doorloopt. Tijdens het opzegverbod is niet alleen ontslag uitgesloten, ook is het niet verstandig als een werknemer meewerkt aan een beëindigingsovereenkomst want dan wordt de WW-uitkering vermoedelijk geweigerd. Tijdens het opzegverbod meewerken aan ontslag wordt gezien als een benadelingshandeling door het UWV.

Transitievergoeding en compensatie via het UWV

De werknemer die wordt ontslagen wegens langdurige ziekte heeft recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan wordt normaal berekend tegen de datum twee jaar na de eerste ziektedag. De werkgever kan voor deze door hem betaalde transitievergoeding een compensatie aanvragen bij het UWV. Het betekent dat het UWV deze vergoeding gaat betalen (compenseren) aan de werkgever. Deze compensatie moet binnen zes maanden na betaling worden aangevraagd door de werkgever. Het is nog wel de vraag hoelang deze compensatie blijft bestaan, want het voornemen is om deze halverwege 2026 voor grotere werkgevers te laten vervallen (werkgevers met 25 of meer werknemers).

Normaal zal de compensatie alleen verkregen worden voor medewerkers die voldoen aan de voorwaarden om via het UWV ontslagen te worden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Oftewel die in de eigen of aangepast werk in het geheel niet meer werkzaam kunnen zijn en ook niet in de groep herplaatst kunnen worden.