Ontslag om economische en/of organisatorische redenen

Bij ontslag om bedrijfseconomische / organisatorische redenen is een goed afgewogen aanpak en aanvraag essentieel. Het gaat om medezeggenschap, motivatie, afspiegelen, herplaatsing, opzegtermijnen, uitwisselbare en passende functies en dat alles in goede onderlinge samenhang.

Actueel

Ik overweeg ontslag wegens economische / organisatorische redenen

Als werkgever kan het noodzakelijk zijn om werknemers te ontslaan wegens een slechte financiële situatie, werkvermindering of een organisatorische redenen. Een reorganisatie en dus andere indeling van de organisatie kan ook als een bedrijf het financieel goed doet. Een bedrijfsverhuizing of sluiting kan ook tot een UWV-ontslag leiden.

Deze ontslagen hebben niets van doen met de prestaties of het gedrag van werknemers, want het gaat hier om neutrale redenen voor ontslag, zoals dalende omzet, minder werk, reorganisatie, automatisering, het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten, etc.

Hoe toetst het UWV?

U gaat naar het UWV als een functie of meerdere functies vervallen, wat dan volgens u doelmatig is voor een goede bedrijfsvoering. Doelmatig omdat hiermee geld wordt bespaard, omdat er anders te veel mensen werkzaam zijn of bijvoorbeeld omdat met een andere indeling van de organisatie beter functioneert. Het UWV wenst bij een ontslag wegens slechte financiële situatie en werkvermindering meerdere bewijsstukken te ontvangen, zoals de balans en verlies- en winstrekening van de laatste drie jaar en inzicht in de omzet.

De uitleg waarom juist een bepaalde functie moet vervallen moet ook logisch overkomen, oftewel aansluiten bij de ontslaggrond die wordt aangevoerd. Indien het werk van een deel van de medewerkers in een functie vervalt, dan moet er afgespiegeld worden. Dan moet getalsmatig bepaald worden wie van de medewerkers in die functie wel en juist niet wordt ontslagen. Voor medewerkers moet onderzocht worden of zij herplaatst kunnen worden in een andere functie, wat ook individueel met hen besproken dient te worden in een herplaatsingsgesprek.

Waarop let het UWV in het bijzonder?

Het UWV wil voorkomen dat werkgevers bij de ontslagen niet de neutrale volgorde voor ontslag hanteren, maar meer een persoonlijke voorkeur toepassen. Daarvoor wordt er goed gekeken of medewerkers niet kort voor een reorganisatie een andere functie hebben gekregen om hen zo te sparen of juist te ontslaan. Gekeken wordt er of per uitwisselbare functies alle medewerkers meegeteld worden en of daarin sommige functies ten onrechte wel of juist niet meegerekend worden. Het UWV let erop dat er geen misbruik van de ‘stoelendans’ wordt gemaakt, dat wil zeggen dat een functie wordt geschrapt om vervolgens na een sollicitatie ‘de beste’ voor de nieuwe vergelijkbare functie aan te nemen. Bovendien moet bij herplaatsing in werk voldoende onderzocht en besproken worden, zowel intern als binnen de groep, als ook moet ook bij herplaatsing in bepaalde situaties afgespiegeld worden. Er komt dus nogal wat bij kijken om dit alles goed te laten verlopen.

Wat zijn de stappen die doorlopen worden?

Om werknemers te kunnen ontslaan bent u als werkgever gehouden aan strikte regels. U moet een aantal stappen volgen.

Uitwerken van het voornemen reorganisatie;
Indien nodig advies vragen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
Aankondiging van het ontslag bij het UWV (formulier A);
Doorgeven boventalligheid en gesprek over herplaatsing;
Overleg over aangaan beëindigingsovereenkomst;
Bij geen overeenstemming het indienen van de complete aanvraag bij het UWV (formulier B en C);
Mogelijk tweede ronde hoor en wederhoor na schriftelijke verweer werknemer op verzoek van het UWV;
Na het verkrijgen van toestemming het opzeggen van het dienstverband en daarbij de opzegtermijn in acht nemen;
De transitievergoeding en eindafrekening betalen;
Mogelijk procedure bij de kantonrechter.

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen moet u de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging raadplegen. U moet als werkgever de voorgenomen ontslagen in een vroeg stadium bekendmaken en dit bespreken met de ondernemingsraad. Het advies van de ondernemingsraad is voor u niet bindend.

Toestemming voor ontslag

Het aanvragen van ontslag gaat via de formulier A, B en C. Na een complete aanvraag krijgt de medewerker de kans om zich te verweren en het UWV kan besluiten tot een tweede ronde van hoor en wederhoor. In dat laatste geval wordt door het UWV specifiek aangegeven wat er nader toegelicht moet worden.

Als het UWV de aanvraag goedkeurt, dan ontvangt u een ontslagvergunning. Daarna kan u binnen 4 weken tot opzeggen overgaan met een ontslagbrief, waarvan u kunt aantonen dat deze de werknemer bereikt. U heeft als werkgever bij een dergelijk ontslag te maken met de opzegtermijn van het dienstverband. U moet zich aan de wettelijke opzegtermijn houden, die kan variëren van een maand tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De proceduretijd bij het UWV kunt u in mindering brengen op de opzegtermijn, als er maar minimaal een maand aan opzegtermijn overblijft.

Wat geldt er na het ontslag?

Na het ontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en de eindafrekening. In de eindafrekening worden de vakantiedagen en het vakantiegeld uitbetaald. Mogelijk dat u de werknemer heeft vrijgesteld gedurende de procedure bij het UWV wat (zonder instemming van de werknemer) niet in mindering komt op de vakantiedagen. Een dergelijke vrijstelling is niet verplicht, want u kunt van een werknemer ook verwachten dat deze gaat doorwerken tot de laatste dag.

Na de procedure bij het UWV kan een procedure bij de kantonrechter volgen. U kunt deze procedure als werkgever starten als toestemming door het UWV niet is verleend. De werknemer kan de beroepsprocedure starten als toestemming juist wel is verleend en de werknemer het daarmee niet eens is. De kantonrechter beoordeelt of het ontslag rechtmatig is, volgens de regels die voor het UWV gelden.