Ontslag door bedrijfssluiting

Bij bedrijfssluiting volgt ontslag via het UWV. Een werkgever moet de sluiting onderbouwen. Een werknemer die wordt ontslagen heeft recht op een transitievergoeding. Kleine bedrijven kunnen compensatie aanvragen als het sluiten van het bedrijf samenhangt met pensioen of overlijden. Onderlinge afspraken via vaststellingsovereenkomst kunnen de UWV-procedure vermijden, hoewel er voor compensatie wel minimaal een aanvraag getoetst moet zijn.

Actueel

UWV-ontslag door bedrijfssluiting

Als de werkgever besluit om zijn bedrijf te sluiten, dan heeft dat tot gevolg dat de werknemers voor ontslag zullen worden voorgedragen. Dat gebeurt bij het UWV.

Wanneer is er sprake van een bedrijfssluiting?

Als de activiteiten van een onderneming definitief worden beëindigd, is er sprake van een bedrijfssluiting. Worden de activiteiten ergens anders voortgezet, dan is er geen bedrijfssluiting volgens het UWV. Dan gaat het meer om organisatorische veranderingen, oftewel het anders indelen van het bedrijf.

In beginsel mag de werkgever zijn bedrijf sluiten als hem dat in de gegeven omstandigheden juist voorkomt. Hij zal de redenen ervoor echter wel moeten uitleggen aan het UWV. Een reden kan een slechte financiële situatie zijn of werkvermindering, maar kan een ook persoonlijke reden zijn, namelijk dat hij wil stoppen met het bedrijf vanwege zijn leeftijd of gezondheid en er geen opvolger beschikbaar is.

Wat moet de werkgever aantonen bij het UWV?

Het UWV verlangt dat de werkgever de reden van de sluiting toelicht. Als blijkt dat de achterliggende reden te maken heeft met de slechte financiële situatie en/of werkvermindering, zal de werkgever ook de vereiste documenten die daarbij horen moeten aanleveren.

De werkgever zal daarnaast documenten moeten tonen waaruit blijkt dat de werkzaamheden van het bedrijf daadwerkelijk worden beëindigd en per wanneer precies. Het gaat dan om documenten over de bestemming van het pand, de inventaris en de voorraad, maar ook over wat er gebeurt met de klantenbestanden en lopende projecten. Ook dient toegelicht te worden of er zicht is op overdracht en voortzetting van (een deel van) het bedrijf. In geval van overgang van onderneming naar een ander, is er geen bedrijfssluiting en gaan werknemers over naar deze overnemer.

Heeft een werknemer recht op een vergoeding?

Het gaat hier om een neutrale ontslaggrond en er is geen sprake van verwijtbaar ontslag, zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Het kan zijn dat er een sociaal plan bestaat en dat daarin andere voorzieningen worden getroffen voor de ontslagen werknemers.

Als een werkgever graag met wederzijds goedvinden een regeling over het einde van het contract wenst, kan de werkgever ervoor kiezen om meer te bieden dan de transitievergoeding om daarmee de UWV-procedure te vermijden.

Een bedrijf dat niet meer dan 25 werknemers in dienst heeft en stopt omdat de werkgever met pensioen gaat of overlijdt, kan compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoedingen. In dat geval is wel van belang dat niet alle ontslagen via een vaststellingsovereenkomst verlopen, want er moet minimaal één aanvraag getoetst en goedgekeurd zijn door het UWV.

Hoe verloopt de procedure bij het UWV?

De ontslagaanvraag verloopt via het werkgeversportaal (online) bij het UWV. De werkgever dient de benodigde formulieren in, beginnende met formulier A van ‘Ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen’. Het gaat om informatie over de werkgever zelf. Daarbij voegt hij een lijst toe met de namen en gegevens van de werknemers voor wie de werkgever ontslag wil aanvragen.

Bij de indiening van dit formulier A wordt aan de werkgever gevraagd of hij ook tijd wenst om er met de werknemer(s) onderling uit te komen, dus door het ontslag onderling te regelen in plaats van de UWV-procedure. Lukt dat, dan kan de UWV-procedure achterwege blijven. Lukt dit niet of wensen partijen dit niet, dan wordt de procedure voorgezet door indiening van de formulieren B en C.

In formulier B wordt informatie over de arbeidsverhouding gevraagd, zoals arbeidsovereenkomst en functieomschrijving. Bij formulier C gaat het om de onderbouwing, wat ook in de vorige alinea staat beschreven en daarbij dienen de genoemde documenten toegevoegd te worden.

Het UWV beoordeelt of de aanvraag compleet is en geeft de werkgever de kans de stukken aan te vullen als zij dat nodig acht. Is de aanvraag compleet, dan krijgt de werknemer bericht en wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren.

De termijnen bij het UWV om te reageren zijn vrij kort, dus de werknemer heeft twee weken de tijd om het verweer in te dienen. Daarna bepaalt het UWV of zij de ontslagaanvraag gaat beoordelen, of dat zij nog een schriftelijke ronde ingelast waarbij de werkgever en werknemer allebei nog een keer schriftelijk mogen reageren, waarna de beslissing van het UWV volgt. De procedure duurt meestal zo’n vier weken, maar kan langer duren als de informatie niet compleet is of als er twee schriftelijke ronden zijn geweest.

Opzegging

De beslissing van het UWV houdt in dat zij wel of geen toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Als het UWV geen toestemming geeft, dan kan de werkgever dus niet opzeggen en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Geeft het UWV wel toestemming, dan mag de werkgever het dienstverband opzeggen. Dat dient de werkgever binnen vier weken te doen en de werkgever dient de opzegtermijn in acht te nemen. Daarvan mag de proceduretijd worden afgetrokken als er maar minimaal een maand opzegtermijn overblijft waarbij tegen het einde van de maand wordt opgezegd.

Onderling oplossen

Het is mogelijk dat werkgever en werknemer het einde van de arbeidsovereenkomst onderling regelen en de UWV-procedure niet doorlopen wordt. Dat kan door samen een vaststellingsovereenkomst overeen te komen, zodat een WW-uitkering veiliggesteld wordt.