Ontslag op staande voet vereist direct handelen dat zich een dringende reden heeft voorgedaan. Zorgvuldige motivering en onderzoek zijn cruciaal. Non-actiefstelling kan nodig zijn, maar uitstel van opzegging brengt risico’s. Een duidelijke ontslagbrief helpt juridische procedures te voorkomen. Het inschakelen van een specialist wordt aanbevolen.
De opzegging dient onverwijld (spoedig) te geschieden
Kort na het bekend worden van een dringende reden, dient de opzegging plaats te vinden (art 7:677-1 BW). De situatie kan dusdanig zijn dat de omvang en ernst van de dringende reden meteen duidelijk moeten zijn. Dan dient de werkgever nog op dezelfde dag op te zeggen. Het is doorgaans ook toegestaan dat er op de volgende dag wordt opgezegd, zodat de werkgever het een en ander beter kan overdenken.
Is er nader onderzoek vereist naar de misdragingen dan dient dat onderzoek voortvarend plaats te vinden. In overtuigende gevallen dient er direct opgezegd te worden. Is nader onderzoek van belang, dan kan gedacht worden aan enkele dagen tot een week. Dit zal doorgaans voldoende zijn om een zorgvuldig onderzoek in te stellen naar de omvang en de ernst van de gedragingen of eigenschappen. Bij uitzondering vereist een zorgvuldig onderzoek een langere periode dan een week, in het bijzonder als de uitkomst van derden afhankelijk is. Duurt het te lang, dan loopt de werkgever het risico dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Gedurende het onderzoek kan de medewerker op non-actief gesteld worden (2.3.7.). Daarvoor is meer reden als het onderzoek langer duurt. Arbeidsrechtelijk “koopt” de werkgever met het non-actief stellen als het ware extra dagen voor het onderzoek.
In beginsel zal de werkgever de arbeidsovereenkomst gemotiveerd en terstond opzeggen. Daarbij kan hij aangeven dat er een aangetekende brief zal volgen, waarin de reden van het ontslag op staande voet nader wordt uitgewerkt. Toch is niet altijd vereist dat er uitdrukkelijk melding wordt gemaakt van het ontslag dat direct ingaat, aangezien de medewerker dit ook uit verklaringen en gedragingen van de werkgever kan afleiden. Voorkeur verdient echter een ontslag dat aan duidelijkheid niets te wensen overlaat, dat naast de mondelinge aanzegging direct wordt vergezeld met een schriftelijke bevestiging.
Opzeggingsverboden zijn niet van toepassing
Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden, dan zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW). Niet van belang is bijvoorbeeld of de medewerker ziek is.
Afwezigheid van de medewerker
Bij afwezigheid van de medewerker (thuis en op het werk) is het in bepaalde gevallen mogelijk om met de opzegging een korte tijd te wachten. In beginsel moet de werkgever er echter voor zorgen dat de opzegging zo snel mogelijk plaatsvindt. Dat kan telefonisch geschieden en/of via e-mail, per gewone en aangetekende post. De werkgever dient te bewijzen dat de brief is ontvangen (3.3.). De opzegging gaat doorgaans in op de dag van aanbieding van die brief, mogelijk zelfs wanneer de werkgever wist dat de medewerker niet thuis was. Een werkgever die er bijvoorbeeld achter komt dat een medewerker ernstige fraude heeft gepleegd, doet er niet verstandig aan te wachten met het ontslag tot dat de medewerker terugkeert na zijn afwezigheid door ziekte. Hij dient de medewerker zo snel mogelijk te ontslaan.
Dringende reden pas op termijn voldoende duidelijk
In uitzonderingsgevallen is het (na het onderzoek) slechts enigszins duidelijk of er sprake is van een dringende reden. Mogelijk wordt er zelfs pas na een langere termijn voldoende duidelijkheid verkregen. Hierbij kan gedacht worden aan rechterlijke uitspraken over het strafbaar zijn van de medewerker. Dan hangt het van de omstandigheden van het geval af of na de uitspraak een ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Verschillende omstandigheden worden dan van belang, waarbij wordt meegewogen of de medewerker zijn eigen werk of ander werk heeft voortgezet, hoewel dat niet per definitie een onoverkomelijk obstakel hoeft te zijn. Anders is het, wanneer de medewerker op non-actief is gesteld of is geschorst totdat voldoende duidelijk wordt of er sprake is van een dringende reden (2.3.). In twijfel gevallen kan de werkgever beter ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen (3.5.).
Vooraf opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Medewerkers die vooraf aangeven dat zij geen gehoor geven aan een bepaalde opdracht of niet op het werk zullen verschijnen, kunnen ook vooraf met een opzegging onder voorbehoud te maken krijgen. Een werkgever kan hun duidelijk maken dat zij onmiddellijk op staande voet ontslagen zullen zijn, als zij op een bepaald tijdstip een bepaalde dringende reden voor ontslag geven (3.3.). Voor alle zekerheid wordt nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan de opzegging bevestigd. Het is veelal raadzaam niet met dergelijke voorbehouden te werken en een uitdrukkelijke waarschuwing te geven, waarbij na de misdraging direct tot ontslag op staande voet wordt overgegaan, eventueel nog voorafgegaan door hoor en wederhoor.
Opzeggen tegen een latere datum
Het is mogelijk dat de medewerker op korte termijn onmisbaar is, bijvoorbeeld wanneer hij (nog) de enige is die bepaalde werkzaamheden kan verrichten. Hierbij moet het om werkzaamheden gaan die verricht moeten worden en die een ander niet (onmiddellijk) kan overnemen. Mocht deze uitzonderlijke situatie zich voordoen, dan kan er opgezegd worden tegen een latere datum als het hier maar gaat om een korte en ook om de kortst mogelijk periode. In andere gevallen moet er direct opgezegd worden of gekozen worden voor andere beëindigingmogelijkheden. Denk daarbij aan ontbinding door de kantonrechter (3.5.).
Opzegging uitstellen om medewerker de kans te geven zelf ontslag te nemen of op een vaststellingsovereenkomst aan te gaan
De situatie kan zich voordoen dat de werkgever de medewerker de mogelijkheid wil geven om zelf ontslag te nemen of een vaststellingsovereenkomst aan te gaan, zodat hij voorkomt dat hij wordt ontslagen. Hoewel deze handelswijze niet is aan te raden, kan de werkgever de medewerker enige dagen bedenktijd gegeven, terwijl de werknemer tussentijds op non-actief wordt gesteld (2.3.). Er is dan sprake van een einde met wederzijds goedvinden.
Neemt de medewerker geen ontslag of gaat de werknemer niet op het voorstel in, dan kan de werknemer alsnog stante pede ontslagen worden. Indien een harde bedenktijd is verstreken, dient direct het ontslag te volgen en is een dag wachten niet mogelijk. De medewerker die is ontslagen of zelf ontslag neemt, komt veelal niet in aanmerking voor een WW-uitkering. In geval van een vaststellingsovereenkomst zal de werknemer veelal wel voor een uitkering in aanmerking komen (3.2.).
Het geniet voorkeur om het ontslag op staande voet niet op bovenstaande wijze uit te stellen, nu dit onzekerheid over de uitkomst met zich meebrengt. Beter is het om na afronding van het onderzoek met hoor en wederhoor, direct tot ontslag op staande voet over te gaan. Vervolgens kan er gesproken worden over een vaststellingsovereenkomst, waarbij na het sluiten daarvan en de bedenktijd van 2 (3) weken is verstreken het ontslag op staande voet wordt ingetrokken (3.2.).
Een medewerker die op staande voet wordt ontslagen moet weten welke dringende reden er aan dit ontslag ten grondslag ligt. Anders kan de medewerker de nietigheid van het ontslag inroepen. Daarom is het doorgaans van groot belang om het ontslag duidelijk te motiveren. Daarmee is gezegd dat er in beginsel altijd duidelijk aangegeven moet worden waarom de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (art 7:677-1 BW). Wordt dit niet gedaan, dan kan de werkgever zich mogelijk redden met het verweer dat de omstandigheden zodanig zijn dat de medewerker moet weten waarom hij ontslagen is, ook al ontbreekt de motivatie, waardoor het onredelijk is als hij zich op het ontbreken van de motivatie beroept.
Het zal doorgaans raadzaam zijn om de opzegging te vergezellen van een motivering die aan duidelijkheid niets te wensen overlaat. Hoewel het de voorkeur geniet dat direct bij de mondeling opzegging ook de schriftelijke motivatie wordt verstrekt, neigt de wet ernaar dat het toegestaan is om onverwijld met de (nadere) motivatie te komen. Dat is zo snel mogelijk, veelal door deze dezelfde dag per mail, gewone en aangetekende post te versturen.
De motivering omvat het gedrag en/of de eigenschappen van de medewerker, waarbij wordt aangegeven waarom dit een dringende reden is om tot ontslag over te gaan. Relevante omstandigheden van het geval en ook een voorgeschiedenis zullen vermeld moeten worden, omdat zij anders bij een eventuele rechterlijke procedure mogelijk niet worden meegewogen. Bij de voorgeschiedenis gaat het bijvoorbeeld om eerdere gedragingen van de medewerker en de reactie van de werkgever op deze, dan wel op de bij de medewerker bekende vergelijkbare voorvallen waartegen eveneens is opgetreden.
Vindt een werkgever dat zich verschillende redenen voordoen die ook afzonderlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet geven, dan kan de werkgever dit in de motivering betrekken. Hij geeft dan aan, dat hij van mening is dat bepaalde redenen ook op zich een dringende reden voor het ontslag zijn, zodat de medewerker ook zou zijn ontslagen als bepaalde redenen zich afzonderlijk hadden voorgedaan. Dat kan van belang zijn wanneer tijdens een latere procedure blijkt dat enkele aangevoerde redenen niet bewezen kunnen worden. De reden die resteert kan dan mogelijk op zich het ontslag dragen, tenminste als de medewerker heeft moeten begrijpen dat hij ook ontslagen zou zijn, als slechts die enkele reden zich had voorgedaan. Daarop speelt de motivering in.
Het schrijven van een ontslagbrief in geval van ontslag op staande voet is een gespecialiseerde aangelegenheid, daar rechters “met een vergrootglas” naar de brief zullen kijken en hierover snel procedures kunnen ontstaan. Het inschakelen van een specialist is derhalve aan te bevelen.
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Jurisprudentie over ontslag op staande voet:
Belangrijke uitspraken over ontslag op staande voet
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
