Titel
Korte inleiding
De mogelijkheden
Het einde in overleg kan zich in verschillende vormen voordoen. Naast de beëindigingsovereenkomst (3.1.1.), kan het gaan om instemming met het einde van het contract. Of een medewerker daaraan gebonden is, daarbij is eerst van belang om te zien of het gaat om een einde in overleg op initiatief van de medewerker (3.1.2.1.) of een einde in overleg op initiatief van de werkgever (3.1.2.2.).
In geval van twijfel welke situatie zich voordoet, wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.1.2.5. (3.1.2.5.). Daarin wordt ook de situatie behandeld dat partijen voorwaardelijk een beëindigingsovereenkomst aangaan of voorwaarden aan de instemming met ontslag verbinden.
Het einde van de arbeidsovereenkomst heeft ingrijpende gevolgen voor de medewerker (3.1.2.3.). Ingrijpend is vaak ook de situatie dat de werkgever denkt dat het dienstverband is geëindigd, terwijl dat feitelijk niet het geval is (3.1.2.4.).
Beëindiging met wederzijds goedvinden doet zich voor als het gaat om:
Een beëindigingsovereenkomst:
- Een medewerker doet een aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de werkgever gaat hiermee akkoord.
- Een werkgever doet een aanbod om het arbeidscontract te beëindigen en de medewerker gaat hier mee akkoord.
- Een werkgever neemt initiatief tot beëindiging van het arbeidscontract door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst, die vaak door onderhandeling tussen de medewerker en de werkgever tot stand komt. Hierover meer in (3.1.1.)
Opzegging:
- De werknemer neemt ontslag waarmee de werkgever instemt.
- De werkgever geeft de werknemer ontslag waarmee de werknemer instemt. In dit laatste geval is er doorgaans sprake van afstand van recht, wat alleen na het ontslag kan plaatsvinden (en dus niet vooraf gegeven kan worden) (7.).
Het is lastig om een beëindigingsovereenkomst van een opzegging met instemming te onderscheiden, terwijl het onderscheid wel van belang is.
- Een aanbod om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan kan ingetrokken worden zolang het niet aanvaard is, terwijl een aanbod de partij die het aanbod doet niet bindt zolang de aanvaarding achterwege blijft.
- Een opzegging bindt de partij die opzegt wel. Een opzegging kan niet (eenzijdig) ingetrokken worden en is bindend, ook al stemt de ander met de opzegging niet in.
Waar ligt het onderscheid tussen de beëindigingsovereenkomst en de opzegging met instemming?
- Het aanbod is een uitnodiging om een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden (tweezijdig) aan te gaan, terwijl de opzegging een eenzijdige onomkeerbare mededeling is.
- Het aanbod brengt nog geen beëindiging met zich mee. De arbeidsovereenkomst eindigt slechts wanneer het aanbod wordt aanvaard. De opzegging brengt wel een beëindiging tot stand. Er is sprake van een aanbod wanneer duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst alleen eindigt, wanneer de ander bevestigend reageert.
Hoe wordt er beoordeeld of er sprake is van een beëindigingsovereenkomst of opzegging?
Er is sprake van een beëindigingsovereenkomst (situatie 1), als de werkgever bevestigend reageert op een verzoek van de medewerker om:
- De arbeidsovereenkomst te beëindigen,
- Om ontslagen te worden,
- Ontslag te nemen als de werkgever hiermee akkoord gaat.
Er is sprake van een beëindigingsovereenkomst (situatie 2), als de medewerker bevestigend reageert op een verzoek van de werkgever om:
- De arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Er is sprake van een vasstellingsovereenkomst (situatie 3), wanneer een werkgever initiatief neemt tot beëindiging van het arbeidscontract door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. Voorwaarde is wel dat er geen sprake is van een dringende reden, waarbij de werknemer geen verwijt betreffende het ontslag kan worden gemaakt. Deze vasstellingsovereenkomst komt vaak tot stand door onderhandelingen tussen de medewerker en de werkgever. Deze wordt dan door beide partijen ondertekend.
In andere situaties zal er doorgaans sprake zijn van opzegging (situatie 4 of 5), waarmee de andere partij kan instemmen. Dit instemmen is echter niet nodig om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand te brengen.
Wat te doen in twijfel gevallen?
Wordt er over bovenstaande getwijfeld, dan kan er geprobeerd worden om van de andere partij meer duidelijkheid te krijgen. Dit is echter niet altijd een begaanbare weg. Verder kan wanneer de situatie onduidelijk is, van het volgende uitgegaan worden.
De medewerker nam het initiatief tot beëindiging
De verklaring of gedraging van de medewerker kan in twijfelgevallen gezien worden als een aanbod om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan (situatie 1). In geval van een aanbod brengt alleen een bevestigende reactie van de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Stelt men zich toch op het standpunt dat de verklaring of gedraging van de medewerker een opzegging is, dan is de instemming van de werkgever afstand van recht (7.). Deze instemming zal duidelijk uit een verklaring van de werkgever moeten blijken. Onvoldoende duidelijk is de mededeling van de werkgever dat hij de opzegging begrijpt of redelijk vindt. Daaruit kan instemming nog niet afgeleid worden.
De werkgever nam het initiatief tot beëindiging
De verklaring of gedraging van de werkgever kan in twijfel gevallen als een opzegging gezien worden (situatie 5). Uit duidelijke verklaringen en gedragingen van de medewerker kan blijken dat hij instemt met het ontslag. Dit kan de werkgever niet snel aannemen, aangezien instemming grote gevolgen voor de medewerker heeft. Het is namelijk een afstand van recht op loon en tewerkstelling, dan wel afstand van recht op een schadevergoeding (7.). Daarnaast komt de medewerker mogelijk niet in aanmerking voor een uitkering op grond van de werkloosheidswet (3.7.).
In de volgende hoofdstukken wordt op bovenstaande nader ingegaan:
3.1.2.1. Einde in overleg op initiatief medewerker
3.1.2.2. Einde in overleg op initiatief werkgever
3.1.2.3. Gevolgen einde aan de arbeidsovereenkomst met instemming
3.1.2.4. Gevolgen als de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd met wederzijds goedvinden
3.1.2.5. Aangaan (voorwaardelijke) beëindigingsovereenkomst
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave. Op deze pagina vindt u meer informatie over wat te doen bij ontslag in verschillende situaties.
