Titel
Korte inleiding
Gevolgen van het einde aan de arbeidsovereenkomst met instemming
De werkgever en werknemer kan instemming met de beëindiging door de ander. Dat is niet vereist, omdat een opzegging door een werknemer of werkgever rechtsgevolg heeft, dus ook als de ander er niet mee instemt. Door een opzegging per direct kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigen, tenzij een later tijdstip is aangegeven. De medewerker heeft vanaf dat eindige geen recht meer op tewerkstelling en loon. Om voor een uitkering in aanmerking te komen, zal er veelal gekozen worden voor een einde middels een vaststellingsovereenkomst (3.1.1.).
De medewerker dient zich wel te bedenken dat ook in geval van beëindiging met instemming of in overleg hij aan een overeengekomen concurrentiebeding gehouden kan worden, tenzij de werkgever (door een finale kwijting) hiervan afstand heeft gedaan (1.3.4.).
Tot het einde van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever het loon en de vakantierechten uit te betalen (de eindafrekening). De werkgever zal bovendien de uitvoeringsinstelling op de hoogte moeten stellen van de beëindiging van het arbeidscontract. Een nadere toelichting over het afscheidsgesprek, eindafrekening en fiscale behandeling, etc. wordt in hoofdstuk 4.5. beschreven (4.5.5.).
Een instemmming met ontslag betekent nog niet dat er voor partijen geen ruimte meer is om een schadevergoeding te vorderen wegens het (voortijdig) eindigen van het arbeidscontract (zonder opzeggingstermijn). Stemt een werkgever er bijvoorbeeld mee in dat een werknemer ontslag op staande voet neemt, dan blijft het voor de medewerker mogelijk om zijn schade die hij lijdt te vorderen, dat wil zeggen de schade doordat de werkgever hem een dringende reden gaf om per direct op te zeggen.
Bijzonder is de situatie dat een werkgever die instemt met een ontslag zonder dringende reden, desondanks een schadevergoeding van de medewerker wenst. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als een medewerker ontslag op staande voet neemt zonder daarvoor een dringende reden te hebben, terwijl de werkgever daarmee instemt, ook al had die medewerker toegezegd tot een bepaalde latere datum te blijven werken. De schadevergoeding wegens het niet nakomen van de toezegging kan dan toegewezen worden op grond van wanprestatie. Bedacht moet worden dat een werkgever een medewerker in rechte niet kan dwingen om voor hem te blijven werken, ook al heeft de medewerker dat toegezegd. De werkgever kan hoogstens de schade op de medewerker verhalen die verzuimt om zijn (toegezegde) verplichtingen na te komen.
De meeste werkgevers zullen niet instemmen met een opzegging zonder opzeggingstermijn en zonder dringende reden, om zo het voortijdig vertrek te frustreren of om zo de schade door het voortijdig vertrek eerder op de medewerker te kunnen verhalen. De medewerker is namelijk een schadevergoeding verschuldigd als hij zonder instemming van de werkgever opzegt zonder de volledige opzeggingstermijn in acht te nemen, als hij voor die opzegging geen dringende reden heeft (art 7:677-1,2 en 4 BW).
Op ontslag op staande voet gaat hoofdstuk 3.4.2. nader in (3.4.2.), waarbij 3.4.2.5. het nemen van ontslag op staande voet door de medewerker uitwerkt (3.4.2.5.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
