Titel

Inhoudsopgave 3.3.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat er voor de werkgever of medewerker reden is om de arbeidsovereenkomst dadelijk of op kort termijn te laten beëindigen. Op ieder moment kunnen partijen een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter, ook al bepaalt een cao of arbeidsovereenkomst anders, of ook al gebeurt dit tijdens de opzeggingstermijn (art 7:685-1 BW). Wijst de kantonrechter de ontbinding toe, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op het door hem aangewezen tijdstip. Het einde doet zich voor zonder dat er opzeggingsbepalingen in acht genomen hoeven te worden (art 7:685-7 BW).

In het nu volgende wordt in het kort ingegaan op vragen die bij ontbinding spelen. Een nadere uitwerking volgt in de hoofdstukken waarnaar de samenvatting verwijst.

Is er een gewichtigereden en (of) wanprestatie?

Het op korte termijn verbreken van de arbeidsrelatie zal zijn grond moeten vinden in gewichtige redenen en (of) wanprestatie.

Gewichtige redenen (3.3.1.)

Hierbij kan het enerzijds gaan om redenen die zo dringend zijn dat zij ook een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen (dringende redenen). Anderzijds kunnen gewichtige redenen gevonden worden in gewijzigde omstandigheden (art 7:685-2 BW). Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, als de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de medewerker verstoord is of wanneer er een economische noodzaak is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Meer informatie over of er sprake is van een gewichtige reden voor ontbinding staat in hoofdstuk 3.3.1.

Wanprestatie (3.3.5.)

Naast de gewichtige redenen (dringende redenen en wijziging in de omstandigheden), kan de ontbinding plaatsvinden op grond van wanprestatie (art 7:686 BW). Dan komt de werkgever of de medewerker zijn verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst niet na. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het vaak te laat op het werk verschijnen ondanks waarschuwingen, zich (meerdere malen) ziek melden zonder ziek te zijn, het opzettelijk onder de maat presteren of het opzettelijk de orde of efficiëntie in de onderneming dwarsbomen. In veel gevallen gaat het hier om dringende redenen die bovendien tot een verstoorde arbeidsrelatie kunnen leiden, waardoor er ook een gewichtige reden is.

Meer informatie over een ontslag wegens wanprestatie staat in hoofdstuk 3.3.5.

Is de werkgever (of de medewerker) een schadevergoeding verschuldigd? (3.3.2.)

Het einde van de arbeidsovereenkomst brengt meestal financieel nadeel met zich mee voor de werknemer en in bepaalde gevallen ook voor de werkgever. Naast deze schade kan een partij benadeeld zijn doordat de andere partij onredelijk heeft gehandeld of zijn verplichtingen niet nakwam. Het is doorgaans de medewerker die zijn schade vergoed wil zien door de werkgever en dit gewoonlijk (gedeeltelijk) vergoed krijgt, als de ontbinding plaatsvindt wegens verandering van de omstandigheden. De partij die ontbinding heeft verzocht kan zijn verzoek (binnen 14 dagen) intrekken, waarvoor in het bijzonder reden kan zijn als hij vindt dat de schadevergoeding te hoog of te laag is. Niet altijd kan de kantonrechter die een ontbindingsverzoek toewijst, meteen een schadevergoeding toekennen. Vindt ontbinding plaats omdat zich dringende redenen hebben voorgedaan, dan moet de eisende partij een aparte procedure starten om zijn schade vergoed te zien. Daarvoor is nodig dat de ander schadeplichtig is geworden doordat het einde van de arbeidsovereenkomst is veroorzaakt door zijn opzet of schuld.

Meer informatie over of er een schadevergoeding verschuldigd is staat in hoofdstuk 3.3.2.

Moet de medewerker tot aan de ontbinding worden geschorst?

Is het gedrag van de medewerker zeer ernstig, dan kunnen er redenen zijn om tot ontslag op staande voet over te gaan (meer informatie over het aanzeggen van een ontslag op staande voet staat in hoofdstuk 3.4.2.). De onzekerheid die hiermee gepaard kan gaan is voor veel werkgevers een reden om voor de weg van ontbinding te kiezen, wat echter meer tijd kost. Gedurende deze tijd kan het nodig zijn dat de medewerker wordt geschorst (meer informatie over schorsing tijdens een ontslag op staande voet staat in hoofdstuk 2.3.).

Hoe verloopt de ontbindingsprocedure en wat voor mogelijkheden zijn er? (3.3.3.)

Ontbindingsprocedures beginnen met het indienen van een verzoek. Mondelinge behandeling volgt nadat de griffier partijen daartoe heeft opgeroepen. De ontbinding kan in beginsel niet met terugwerkende kracht maar wel meteen of op termijn toegewezen worden. Hoger beroep tegen de beslissing van het kantongerecht is doorgaans niet mogelijk, waardoor de definitieve uitkomst van het procederen sneller vast komt te staan. Bij het indienen van het verzoek moet er rekening mee gehouden worden dat de ontbinding 6 tot 8 weken op zich kan laten wachten, hoewel de omstandigheden zodanig kunnen zijn dat ontbinding sneller (of later) plaatsvindt.

Meer informatie over hoe een ontbindingsprocedure in zijn werk gaat staat in hoofdstuk 3.3.3.

Wat is een ontbinding voor zover vereist en wanneer is dat van belang? (3.3.4.)

Arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd hoeven niet meer ontbonden te worden. Echter, niet altijd is het duidelijk of de arbeidsovereenkomst nu wel of juist niet is geëindigd. Een ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld nietig zijn (meer informatie over een ontslag op staande voet en de nietigheid hiervan staat in hoofdstuk 3.4.2.), terwijl een arbeidscontract mogelijk niet met wederzijds goedvinden (meer informatie over een ontslag met wederzijds goedvinden staat in hoofdstuk 3.1.) of van rechtswege (meer informatie over een ontslag van rechtswege staat in hoofdstuk 3.2.) is geëindigd. Met deze onduidelijkheid is het de vraag of de werkgever loon verschuldigd is en desgevraagd de medewerker moet tewerkstellen. Wijst een rechter deze vorderingen toe, dan kan het om een loonvordering gaan die hoog opgelopen is, terwijl de vordering tot tewerkstelling mogelijk tot inpassingsproblemen leidt. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst laten ontbinden voor zover (later) blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd (meer informatie over een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist staat in hoofdstuk 3.3.4.).

Inhoudsopgave

3.3. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter

3.3.1. Is er een gewichtige reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

3.3.2. Toekennen ontbindingsvergoeding door kantonrechter

3.3.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht

3.3.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist

3.3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie