Titel
Korte inleiding
Ontbinding voor het geval dat …
Is de arbeidsovereenkomst wel geëindigd?
Niet altijd is het duidelijk of een arbeidsovereenkomst nu wel of juist niet is geëindigd. Door deze onduidelijkheid ontstaat er vaak een juridische strijd tussen de medewerker en de werkgever. Daarbij kan het gaan om de volgende vragen:
- Is het ontslag op staande voet geldig? (3.4.2.)
- Is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geëindigd? (3.1.)
- Was er wel een geldige proeftijd waarbinnen het arbeidscontract eindigde? (3.4.1.)
- Is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd? (3.2.)
Een ontkennend antwoord op bovenstaande vragen betekent dat de arbeidsovereenkomst nog steeds van kracht is. Heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd, dan moet deze opzegging vernietigd worden. Dat doet de medewerker binnen 6 maanden, als de werkgever heeft opgezegd terwijl hij niet over een vergunning van het UWV Werkbedrijf beschikte (3.4.3.). Ook wanneer de opzeggingsverboden zijn overtreden is vernietiging van de opzegging mogelijk. Dit vindt plaats binnen 2 maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst (3.4.3.1.).
Waarom wordt een ontbinding voor zover vereist gevraagd?
Met de onduidelijkheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst is geëindigd is het ook onduidelijk waartoe een werkgever gehouden is. Uiteindelijk kan blijken dat hij loon moet betalen en de medewerker te werk moet stellen. De werkgever loopt daarmee het risico dat hij met een hoge loonvordering wordt geconfronteerd en mogelijk de medewerker opnieuw moet inpassen in zijn organisatie.
Door de ontbinding voor zover vereist wordt dit risico beperkt. De werkgever vraagt ontbinding aan voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet geëindigd is. Hij loopt dan de procedure door, zoals bij hoofdstuk 3.3.3. wordt behandeld (3.3.3.). Daarbij moet hij gewichtige redenen aangeven die de ontbinding rechtvaardigen. Is de medewerker op staande voet ontslagen, dan kunnen er gewichtige redenen zijn die tot ontbinding leiden. In de andere omstandigheden kan het lastig zijn om goede redenen aan te voeren die de ontbinding kunnen dragen.
Wordt deze ontbinding voor zover vereist toegewezen, dan heeft zij alleen effect als uiteindelijk blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog steeds van kracht is. Alleen dan vindt ontbinding daadwerkelijk plaats en treden de rechtsgevolgen van die ontbinding in: einde arbeidsovereenkomst op bepaalde datum en eventueel verschuldigd zijn van schadevergoeding aan de werknemer. Door de ontbinding kan de loonvordering van de medewerker alleen toegewezen worden tot aan het tijdstip van deze ontbinding, als tenminste vast staat dat de arbeidsovereenkomst niet op een eerdere datum is geëindigd.
Procedurele kanten
Ontbinding voor zover vereist kan toegewezen worden op grond van gewichtige redenen (3.3.1.) en wanprestatie (3.3.5.). Zij kan onmiddellijk of op termijn ingaan. Een schadevergoeding is doorgaans alleen verschuldigd, wanneer later blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd en de ontbinding dus werking heeft. Er is dan sprake van een voorwaardelijke schadevergoeding. Met terugwerkende kracht (bijv. datum ontslag op staande voet) kan er in beginsel niet ontbonden worden. Daardoor zal er in geval van een nietig ontslag altijd een loonvordering resteren (tot aan de datum van de ontbinding).
Bij de ontbinding speelt het probleem dat er in feite twee geschillen bestaan. De werkgever gaat er namelijk vanuit dat de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd, waardoor de medewerker niet meer werkt. De medewerker betwist dit en kan een procedure starten waarin hij loon (en tewerkstelling) vordert. Naast de vraag of de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd, speelt de vraag of er voldoende redenen zijn om ontbinding toe te wijzen.
Een werkgever die niet wacht op de loonvordering van de medewerker, kan zelf het initiatief nemen door ontbinding te vragen voorzover later blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd. Bedacht moet worden dat de vraag of de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd (het eerste geschil tussen partijen), ook invloed kan hebben op de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist (het tweede geschil tussen partijen). Doordat de werkgever er vanuit gaat dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, krijgt de medewerker geen loon meer, omdat de medewerker niet meer werkt. Door dit (eerste) geschil tussen partijen staat hun verstandshouding onder druk, hetgeen de kantonrechter kan meewegen, in beginsel naast andere gronden die de werkgever aanvoerde ter rechtvaardiging van de ontbinding.
Een arbeidsrelatie die door het (eerste) geschil tussen partijen ernstig is verstoord, kan zelfs tot een situatie leiden waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet wenselijk is. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden, waardoor het eerste geschil – is de arbeidsovereenkomst geëindigd – zijn stempel drukt op het tweede geschil of ontbinding gerechtvaardigd is. Bij die ontbinding kan de kantonrechter tot de conclusie komen dat de verstoorde arbeidsrelatie aan de werkgever is toe te rekenen, waardoor de werkgever een hoge schadevergoeding moet betalen. Daarbij laat de kantonrechter dus meewegen aan wie het voornamelijk is te wijten dat de verstandverhouding is verstoord. Bij die vraag kan meespelen dat de kantonrechter “denkt” dat de werkgever er redelijkerwijze niet vanuit kon gaan dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.
Ontbinding voor zover vereist is van belang bij een nietig ontslag en niet bij een schadeplichtig ontslag
Een ontslag kan onregelmatig of kennelijk onredelijk zijn in plaats van nietig. Het verschil is dat de arbeidsovereenkomst dan wel is geëindigd. Door de wijze waarop deze beëindiging heeft plaatsgevonden heeft de medewerker schade geleden. In geval van een onregelmatig ontslag komt dat doordat de werkgever de opzeggingstermijn niet in acht heeft genomen of tegen een verkeerde dag heeft opgezegd (3.4.3.4.C.). Bij een kennelijk onredelijk ontslag moet er een schadevergoeding betaald worden, daar de werkgever niet in redelijkheid tot het ontslag heeft kunnen komen (3.4.3.4.D.). In beide gevallen is de arbeidsovereenkomst geëindigd en is het inroepen van de nietigheid van de opzegging niet mogelijk. Dit is natuurlijk anders, als de werkgever ook de ontslagverboden heeft overtreden of niet beschikte over een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.). Dan kan een ontbinding voor zover vereist wel geboden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor zover later blijkt dat deze nog niet is geëindigd.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
