Titel
Korte inleiding
Wanprestatie
Een werkgever of medewerker die zijn verplichting uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt pleegt wanprestatie. Dit verzuim kan dusdanig ernstig zijn dat zij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt (art 7:686 BW). Voor deze ernstige tekortkoming zal doorgaans verwijtbaar handelen van de wederpartij nodig zijn, wat echter niet altijd nodig is.
Wanneer is er sprake van ernstige wanprestatie?
Ontbinding wegens wanprestatie zal niet sneller mogelijk zijn dan ontbinding wegens gewichtige redenen. De wanprestatie van de medewerker zal doorgaans dusdanig ernstig moeten zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Gedacht wordt er daarom aan dringende redenen die ook een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen (3.3.1.). Het gaat bijvoorbeeld om omstandigheden als, het vaak te laat op het werk komen ondanks waarschuwing, zich ziek melden zonder ziek te zijn, het opzettelijk onder de maat presteren. Daarnaast aan het opzettelijk verstoren van de orde of de efficiëntie in de organisatie.
Gewichtige redenen die gelegen zijn in verandering in de omstandigheden zullen doorgaans geen ontbinding wegens wanprestatie rechtvaardigen, denk aan financiële problemen of reorganisaties. Ontbinding wegens wanprestatie vereist namelijk dat de wederpartij zijn verplichtingen uit het arbeidscontract niet nakomt.
Ontbinding en vorderen van een schadevergoeding
Tijdens de ontbindingsprocedure kan de rechter een schadevergoeding toekennen aan de medewerker of de werkgever. Voor een indicatie van de hoogte van de schadevergoeding kan gekeken worden in hoofdstuk 3.3.2. (3.3.2.).
Procedurele aspecten
Ontbinding wegens wanprestatie kan de medewerker of werkgever vorderen in een procedure die afwijkt van de gangbare ontbindingsprocedure. Er wordt namelijk geen verzoekschrift maar een dagvaarding gebruikt om de procedure te starten, terwijl hoger beroep mogelijk is. De werkgever hoeft geen reïntegratieplan te overleggen als de medewerker ziek is. De ontbinding kan bovendien toegewezen worden met terugwerkende kracht, bijvoorbeeld ontbinden op de datum dat de wanprestatie plaatsvond.
Voor ontbinding wegens wanprestatie geldt dat de werkgever dit kan vragen als tegenvordering, bijvoorbeeld als de medewerker loon (en tewerkstelling) vordert. Deze tegenvordering zal dan een ontbinding voor zover vereist zijn, dat wil zeggen voor het geval dat de rechter meent dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd (3.3.4.). Eist de werknemer loon omdat hij vindt dat er geen dringende reden is voor ontslag op staande voet, dan heeft het doorgaans weinig zin om als tegenvordering ontbinding wegens wanprestatie in te dienen. De kantonrechter die vindt dat er geen dringende reden is, zal ook de ontbinding wegens wanprestatie afwijzen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
