Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Vernietigen van de opzegging
Een medewerker kan, als er een opzeggingsverbod overtreden is, die opzegging vernietigen binnen twee maanden na de opzegging (art 677-5 BW) (art 8 AWGB). Deze periode begint op de dag waarop de werkgever de medewerker van de opzegging op de hoogte heeft gebracht, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst later. De medewerker vernietigt de opzegging door mondeling of schriftelijk aan de werkgever duidelijk te maken dat hij de opzegging vernietigt. Wordt de opzegging niet binnen twee maanden vernietigd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet, als de ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ook ontbreekt, want dan kan de nietigheid van de opzegging binnen zes maanden ingeroepen worden (3.4.3.4.A.).
Vordering van loon en tewerkstelling
Na (bij) het vernietigen van de opzegging moet de medewerker binnen 6 maanden loon en tewerkstelling vorderen, te rekenen vanaf de opzegging van de arbeidsovereenkomst (art 7:683-2 BW). De medewerker gaat zijn werkgever dus eerst in gebreke stellen. Na deze ingebrekestelling is de kans groot dat de het loon van de medewerker toch niet doorbetaalt. De medewerker zal dan loon en tewerkstelling moeten vorderen bij de rechter. Een medewerker die het ontslag betwist wil doorgaans terugkeren in de organisatie, waarmee de werkgever rekening moet houden door zijn arbeidsplaats of andere passende arbeid open te laten. Doet de werkgever dat niet, dan kan hij dit later niet aan de medewerker tegenwerpen.
De loonvordering geldt over het verleden, terwijl de vordering tot tewerkstelling logischerwijze voor de toekomst geldt. Als de loonvordering niet wordt gematigd en de vordering tot tewerkstelling wordt toegewezen, dan heeft de medewerker recht op:
- loon over de niet gewerkte dagen in het verleden.
- loon over de gewerkte dagen in de toekomst,
- loon over de niet gewerkte dagen in de toekomst, wanneer de werkgever hem geen arbeid verschaft terwijl de medewerker bereid is om te werken.
Als de medewerker alleen loon vordert en geen tewerkstelling
Een medewerker die verzuimt om een vordering tot tewerkstelling in te dienen naast de loonvordering, heeft in beginsel alleen recht op loon. De medewerker verwerkt dan zijn recht op tewerkstelling, waardoor slechts het recht op loon over het verleden resteert. De arbeidsovereenkomst is dan (fictief) geëindigd (7.).
Geen loon en ook geen uitkering
Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering(en). Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot de rechter beslist. Voorgaande maakt dat de medewerker doorgaans een spoedeisend belang heeft bij de loonvordering, die hij zo snel mogelijk wil laten behandelen door een rechter (7).
Alleen recht op loon, als de medewerker bereid was om te werken
De medewerker heeft geen recht op loon over de periode dat hij niet bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Verklaard een medewerker zich bereid om te werken, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat de medewerker daartoe niet bereid (instaat) was. Werkte de medewerker elders, dan betekent dat nog niet dat hij niet bereid was zijn bedongen arbeid te verrichten. Dat ontneemt hem nog niet de mogelijkheid om op verzoek van de werkgever zijn werkzaamheden te hervatten. Dat geldt bijvoorbeeld als de medewerker bij die andere werkgever in de fase van de proeftijd zit of als uitzendkracht werkzaam is en daardoor op ieder moment kan stoppen met dat werk.
Voor zieke medewerkers geldt dat zij het werk niet kunnen uitvoeren. Zij kunnen doorbetaling van loon vorderen, dan wel vorderen dat de WIA-uitkering wordt aangevuld als een cao dat bepaald. Hebben zij geen recht op aanvulling van een WIA-uitkering, dan kunnen zij volstaan met het vernietigen van de opzegging.
De rechter kan de loonvordering gedeeltelijk toewijzen (matigen)
Een rechter die de loonvordering onaanvaardbaar hoog vindt kan deze gedeeltelijk toewijzen. Rechters zijn terughoudend met het matigen van het loon waarop een medewerker aanspraak kan maken. Voor matiging kunnen redenen zijn, als de loonvordering hoog is opgelopen doordat de medewerker bewust lang heeft gewacht met het indienen van zijn vordering, of wanneer de medewerker andere inkomsten heeft ontvangen. Matiging kan ook toegewezen worden, als een medewerker wanprestatie heeft gepleegd, bijvoorbeeld door zich te misdragen. Deze matigingsbevoegdheid kent een maximum. Er moet loon resteren over drie maanden, dan wel over de in acht te nemen opzeggingstermijn wanneer deze periode langer is (art 7:680a BW).
Door matiging wordt de loonvordering bijvoorbeeld toegewezen over een gedeelte van de dagen waarover de werkgever loon had moeten betalen. Een loonvordering van de medewerker over de periode van 3 maart t/m 15 augustus wijst de rechter bijvoorbeeld toe over de periode van 3 maart t/m 31 juni. Als de medewerker geen vordering tot tewerkstelling heeft ingediend, dan is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Heeft de medewerker wel een vordering tot tewerkstelling ingediend en wijst de rechter deze toe, dan heeft de medewerker recht op tewerkstelling vanaf 16 augustus (of later).
Vorderen van een schadevergoeding in plaats van loon
De werkgever die het opzeggingsverbod overtreedt, heeft mogelijk ook een te korte opzeggingstermijn in acht genomen. Op deze grond kan de medewerker schadevergoeding vorderen (3.4.3.4.C). Een medewerker die dit vordert kan de opzegging echter niet (meer) vernietigen. Hij gaat er kennelijk vanuit dat het ontslag geldig is, terwijl de werkgever de schade moet betalen die door het voortijdig eindigen van het contract is ontstaan.
In plaats van het vernietigen van de opzegging kan de medewerker ook een schadevergoeding vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag (3.4.3.4.D.). Daarbij moet bedacht worden dat het in strijd met het opzeggingsverbod handelen (nog) niet met zich meebrengt dat het ontslag kennelijk onredelijk is (art 7:677-5 BW) (art 8 AWGB). Een medewerker zal de kennelijke onredelijkheid van het ontslag laten beoordelen afhankelijk van alle en dan vooral de andere relevante omstandigheden van het geval.
Een medewerker kan de arbeidsovereenkomst ook laten ontbinden, bijvoorbeeld op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit verzoek tot ontbinding dient hij in tijdens de opzeggingstermijn, dus voordat de arbeidsovereenkomst eindigt (3.3.). Voor alle zekerheid vernietigt de medewerker de opzegging zodat de arbeidsovereenkomst niet eindigt voordat deze ontbonden kan worden. Vindt ontbinding plaats, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op korte termijn en zal de werkgever vaak een schadevergoeding verschuldigd zijn.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
