Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Het ontslag is kennelijk onredelijk als de werkgever (of medewerker) niet in redelijkheid tot die opzegging had kunnen overgaan (art 7:681 BW).
Is het ontslag kennelijk onredelijk?
Het woord “kennelijk” brengt met zich mee dat het gaat om situaties waarbij een redelijk handelend mens niet tot de opzegging was gekomen, zonder de medewerker financieel tegemoet te komen. Bij de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk is worden alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, te beoordelen op het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Het gaat hier bijvoorbeeld om de leeftijd en het functioneren van de medewerker, de duur van het dienstverband, de mogelijkheden bij deze werkgever en de financiële ruimte van de werkgever, de kans op ander werk, in aanmerking komen voor sociale voorzieningen etc. Deze vraag naar de onredelijkheid staat los van het feit of de opzeggingsbepalingen in acht genomen zijn, zoals de opzeggingstermijn of de dag waartegen er opgezegd mag worden (3.4.3.4.C.).
Heeft een districtsmanager van het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning verleend, dan kan het ontslag toch kennelijk onredelijk zijn. De kantonrechter maakt zijn eigen afweging. Het ontslag zal doorgaans kennelijk onredelijk zijn, als de werkgever de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf heeft misleid door verkeerde informatie te verstrekken of belangrijke informatie achter te houden. Dit laatste kan zich voordoen, wanneer de omstandigheden wijzigen en er geen economische grond meer is voor het ontslag, waarover de werkgever de districtsmanager niet informeerde. Het ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn, als een andere medewerker voor het ontslag in aanmerking behoorde te komen, gezien het dienstjarenbeginsel (3.4.3.3.B.).
Voorbeelden waarbij er sprake kan zijn van kennelijk onredelijk ontslag
- De werkgever heeft geen redelijke grond voor de opzegging of wil de redelijke grond niet mededelen. Hierbij moet voornamelijk gedacht worden aan de situatie waarbij er opgezegd is wegens een grond die onterecht is aangevoerd (zich niet voordoet), terwijl er geen andere redelijke grond voor de opzegging aanwezig is.
- Een opzegging die zeer ernstige gevolgen voor de medewerker heeft terwijl het belang van de werkgever bij de opzegging daarbij in het niet valt. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als er geen voorziening is getroffen voor een medewerker met een lang dienstverband die afvloeit en weinig kans heeft op andere passende arbeid. De afweging kan anders uitpakken als de medewerker arbeidsongeschikt is, in het bijzonder als degene gedurende lange tijd een aanvulling op een WIA-uitkering heeft ontvangen.
- De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd nadat er geen (passend) werk meer is voor een medewerker die arbeidsongeschikt is geworden, terwijl deze arbeidsongeschiktheid (voornamelijk) zijn oorzaak vindt in het werk van de medewerker bij de werkgever.
- Ook een opzegging in strijd met de opzeggingsverboden kan, op grond van de overige omstandigheden van het geval, tot een kennelijk onredelijk ontslag leiden. De medewerker verkiest er dan niet voor om de opzegging te vernietigen (3.4.3.4.A.).
Een opzegging tijdens de proeftijd of een geldig ontslag op staande voet is nimmer kennelijk onredelijk.
Een opzegging tijdens de proeftijd is nooit een kennelijk onredelijk ontslag. Is er een reden gegeven voor de opzegging, dan kan dit mogelijk wel discriminatie of misbruik van bevoegdheid met zich mee brengen. Dat kan in bepaalde gevallen ook tot een schadevergoeding leiden (3.4.1.). Is een ontslag op staande voet tijdig en goed gemotiveerd gegeven wegens een geldige dringende reden, dan kan deze opzegging niet (tevens) kennelijk onredelijk zijn (3.4.2.).
Eventuele gevolgen van een kennelijk onredelijk ontslag
Een kennelijk onredelijk ontslag kan leiden tot een schadevergoeding en herstel van de arbeidsovereenkomst. Deze vorderingen moeten binnen zes maanden na de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingediend worden (art 7:683 BW). Anders zijn de vorderingen verjaard (7.). De vordering wordt afgewezen als de medewerker er niet in slaagt om de kennelijke onredelijkheid van het ontslag aan te tonen, waardoor het bewijsrisico bij de medewerker ligt. In beginsel hoeft de werkgever dus niet aan te tonen dat hij in redelijkheid tot ontslag kon overgaan.
De schadevergoeding
De hoogte van de schadevergoeding wordt door de rechter bepaald, wat sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval (art 7:681 BW). Ter indicatie kan er gekeken worden naar de kantonrechtersformule die gebruikt wordt om de schadevergoeding vast te stellen in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.3.2.). Bedacht moet worden dat bij opzegging een opzegtermijn in acht genomen behoord te worden, terwijl bij ontbinding de arbeidsovereenkomst op korte termijn eindigt. Dat is een reden waarom de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag lager kan uitvallen in vergelijking met ontbinding. De schadevergoeding kan ineens en mogelijk in termijnen verschuldigd zijn, afhankelijk van de uitspraak van de rechter.
Schadevergoeding en belasting
Bij het vonnis kan de rechter aangeven dat het bij de schadevergoeding niet gaat om een bruto bedrag, maar om een bedrag dat netto uitbetaald moet worden. In het algemeen is het voor de medewerker ongunstig om een hoge schadevergoeding ineens uit te laten betalen, omdat er dan over de bruto schadevergoeding direct loonbelasting afgedragen wordt volgens een vrij hoog tarief (4.5.5.).
Herstel van de arbeidsovereenkomst
Naast de schadevergoeding kan er ook herstel van de arbeidsovereenkomst gevorderd worden door de medewerker (art 7:682 BW). Een werkgever (niet de medewerker) kan dan door de rechter verplicht worden om een arbeidsovereenkomst met de medewerker te herstellen. Voorgaande kan betekenen dat de werkgever voor een bepaalde datum de arbeidsovereenkomst met de medewerker moet aangaan tegen dezelfde voorwaarden als voorheen of tegen door de rechter te bepalen voorwaarden. Deze verplichting kan door de werkgever afgekocht worden tegen een bedrag zoals vermeld in het vonnis, dan wel een bedrag dat de rechter op verzoek van de werkgever vaststelt (art 7:682-3 BW).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
