Einde van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomsten kunnen automatisch eindigen na bepaalde tijd of als het pensioen ingaat. Het kan ook eindigen door een beëindigingsovereenkomst. In geval van ontslag gaat het om een bewuste keuze die de werkgever moet onderbouwen. Ontslagbescherming geldt niet tijdens een proeftijd of een faillissement. Bij een opzegging door de werknemer kan onder omstandigheden van de werkgever verwacht worden om te onderzoek of een werknemer de gevolgen van de eigen ontslagname overziet.

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst?

Actueel

Einde van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door de omstandigheden

Een tijdelijk dienstverband eindigt als de onderling overeengekomen einddatum wordt bereikt. Een einde dat intreedt zonder ontslag, doet zich ook voor ingeval van pensioen of overlijden van de werknemer. Een contract met de eerste werkgever eindigt als de onderneming door een andere werkgever wordt overgenomen, waarbij een dienstverband met de overnemer ontstaat.

Meer informatie over het einde:

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen in overleg

In onderling overleg kunnen een werkgever en medewerker afspreken dat hun dienstverband eindigt. Het gaat dan om een einde van de arbeidsovereenkomst waarmee zowel de medewerker als de werkgever instemmen. Dit wordt meestal in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd en omdat deze vaststellingsovereenkomst het dienstverband eindigt, wordt het ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.

Meer informatie over de dit einde met wederzijds goedvinden

Ontslag is een bewuste keuze van de werkgever

Ontslag door de werkgever vraagt om een redelijke grond.

Het gaat om de volgende redenen voor ontslag:

Bedrijfseconomische of organisatorische redenen (slechte financiële situatie, werkvermindering, aanpassing organisatie, automatisering, etc.). Zie hoofdstuk (3.0.1.)
Ziekte (langdurig of veelvuldig). Zie hoofdstuk (3.0.2.)
Disfunctioneren van de werknemer. Zie hoofdstuk (3.0.3.)
Verstoorde verhouding. Zie hoofdstuk (3.0.4.)
(Ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer, zie hoofdstuk (3.0.5.)
Het gaat bij verwijtbaar handelen om diefstal & verduistering (3.0.5.1.), fraude, bedrog & valsheid in geschrifte (3.0.5.2.), bedreiging, intimidatie, beledigen en agressief handelen (3.0.5.3.), alcohol en drugsmisbruik (3.0.5.4.), seksuele intimidatie (3.0.5.5.), bewuste misleiding (tijdens sollicitatie) (3.0.5.6.), zonder toestemming verlaten van de werkplek / werkweigering / uren declareren die niet gewerkt zijn (3.0.5.7.), overtreden gedragsregels (te laat komen, overtreden rookverbod, in strijd met ziektevoorschriften) (3.0.5.8.), schending geheimhouding of privacy (3.0.5.9.). of concurrerende werkzaamheden en privéwerkzaamheden tijdens werktijd (3.0.5.10).
Andere gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.0.6.)

Er zijn situaties waarin ontslag eenvoudig kan plaatsvinden, namelijk in geval van een proeftijd of tijdens een faillissement. Tijdens de proeftijd mag de werknemer overigens wel om de reden voor de opzegging vragen en dit ontslag mag niet discriminerend zijn. Tijdens faillissement is de reden vrij evident, namelijk het besparen van geld.

Meer informatie over de proeftijd

Meer informatie over faillissement

Ontslag als bewuste keuze van de werknemer

Een werknemer hoeft geen reden te hebben om het dienstverband op te zeggen. Waar de werkgever veelal de ontslagreden moet onderbouwen, hoeft de werknemer dat niet te doen. Een werkgever kan er wel naar vragen, mogelijk ook om de werknemer tegen de ernstige gevolgen van de ontslagname te beschermen. Een werknemer die ontslag neemt heeft geen recht op loon meer, kan geen WW-uitkering aanvragen en komt dus zonder inkomsten te zitten. Onder omstandigheden mag er van een werkgever verwacht worden om te onderzoeken of de werknemer de gevolgen van de ontslagname overziet.

Meer informatie de ontslagname door de werknemer

Terug naar overzichtpagina - arbeidsovereenkomst Naar de ontslag-pagina

3. Ontslag

3.0. De verschillende redenen voor ontslag

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement