De geldigheid van een concurrentiebeding

Een concurrentiebeding moet schriftelijk en zorgvuldig worden overeengekomen, met duidelijke beperkingen en motivatie. Bij tijdelijke contracten geldt dit alleen bij zwaarwegende belangen.

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst?

Actueel

Een geldig concurrentiebeding

Om te beginnen is het belangrijk dat een concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen wordt. Dat betekent dat het beding altijd ondertekend moet worden door de werknemer. Dit is bepaald omdat het voor de werknemer echt duidelijk moet zijn wat het verbod precies inhoudt. Een concurrentiebeding kan een werknemer namelijk behoorlijk beperken in de stappen die een werknemer wil gaan zetten na zijn dienstverband.

Het belang van een werkgever om een concurrentiebeding overeen te komen is goed voor te stellen, want een werkgever kan grote schade oplopen als een werknemer overstapt naar de concurrent, voor zichzelf gaat beginnen met de kennis die hij heeft opgedaan bij de werkgever en/of hij de relaties van de werkgever daarbij benadert.

Aan de andere kant is het een grondrecht dat een werknemer het vrije recht van arbeid heeft, zodat het beperken daarvan wel zorgvuldig dient te gebeuren. Om medewerkers te beschermen worden er eisen aan de geldigheid van het concurrentiebeding gesteld. Partijen moeten de inhoud van het concurrentiebeding zorgvuldig overwegen. Daaruit vloeit voort dat het beding alleen overeengekomen mag worden met een meerderjarige werknemer.

In een arbeidsovereenkomst of reglement

Vaak staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Een concurrentiebeding dat in een CAO, reglement of een handboek is opgenomen, is in beginsel niet geldig. Ondertekent een medewerker een verklaring dat hij bekend is en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding dat elders is opgenomen, dan kan dat wel voldoende zijn. Denk aan een verwijzing naar een concurrentiebeding dat in een reglement of cao staat. Het is echter onvoldoende als een werknemer een arbeidsovereenkomst ondertekent, die een reglement of cao van toepassing verklaart waarin een concurrentiebeding is opgenomen, zonder dat een werknemer bekend is met de inhoud van dit reglement.

Er worden dus strenge eisen gesteld aan de bekendheid en instemming met (de inhoud van) het beding. Oftewel een werknemer moet weten dat hij verplichtingen op zich neemt door met het concurrentiebeding in te stemmen. Tekent een werknemer bijvoorbeeld meerdere pagina’s voor akkoord en krijgt hij daarbij geen of nauwelijks tijd om die pagina’s te bestuderen, dan kan dat betekenen dat hij niet gebonden is aan het concurrentiebeding dat is opgenomen, tenzij hij daar uitdrukkelijk op is gewezen. De handtekening is echter leidend en het is aan de werknemer om aan te tonen dat deze onvoldoende op de hoogte is, wat veelal lastig zal zijn.

Ook na het aangaan van de arbeidsovereenkomst, dus tijdens het dienstverband, kunnen partijen een concurrentiebeding overeenkomen. Dat kan ook bij het einde van een dienstverband, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit mogelijk. Een medewerker die daarmee instemt, beperkt zijn mogelijkheden om elders te kunnen werken. Bij een concurrentiebeding heeft de medewerker geen belang, anders dan de werkgever die met deze clausule is gebaat. Het is denkbaar dat het concurrentiebeding het wisselgeld is om voor bijvoorbeeld promotie of andere voordelen in aanmerking te komen. Wordt een medewerker onder druk gezet om het concurrentiebeding te tekenen, dan maakt de werkgever zich mogelijk schuldig aan misbruik van omstandigheden. Dat kan een reden zijn om het concurrentiebeding te vernietigen.

Vast contract

Een concurrentiebeding is normaal alleen geldig wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Hierop bestaat nog wel een uitzondering: een concurrentiebeding kan wel geldig zijn bij een tijdelijk contract, maar dan moet in het contract ook worden gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van het beding noodzakelijk maken. Deze noodzaak voor het overeenkomen van een concurrentiebeding moet bovendien aanwezig blijven.

Bij een zwaarwegend belang kan gedacht worden aan specifieke werkzaamheden of een specifieke functie, waarbij het belang voor de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel (de beperking) voor de werknemer.

Een standaard concurrentiebeding zal dus in een tijdelijk contract niet geldig zijn. En welke motivatie voldoende is, dat is vooraf niet altijd even goed te zeggen. De verboden concurrerende activiteiten moeten in ieder geval duidelijk in het concurrentiebeding afgebakend te worden en daarnaast moet uitgelegd worden waarom specifieke werkzaamheden of waarom een specifieke functie een beding noodzakelijk maakt. Het beding moet dus wel echt toegespitst worden op de werkzaamheden en/of positie van deze werknemer. Op het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding, moet de noodzaak van de werkgever om de werknemer aan het beding te houden er nog steeds zijn. Uiteindelijk zal een rechter moeten oordelen of de motivatie voldoende is. Duidelijk is wel dat als er geen sprake is van een motivatie, het beding niet geldig zal zijn bij een tijdelijk contract.