Een concurrentiebeding is een bepaling die een medewerker verbiedt om bij een concurrent aan de slag te gaan of om voor zichzelf te beginnen (in dezelfde branche). Er gelden regels voor de geldigheid van het beding, voor het nakomen en afkomen van een concurrentiebeding. Een relatiebeding is ook een beperking maar in dat geval specifiek gericht op het voorkomen van (bepaald) contact met relaties.
Een concurrentiebeding is geldig bij een vast contract en normaal niet bij een tijdelijk contract. Er is een uitzondering, waarmee een concurrentiebeding wel overeengekomen kan worden in een tijdelijk contract. Dan moet in het contract gemotiveerd worden welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van het verbod om bij de concurrent of voor een relatie te werken noodzakelijk maakt, zoals specifieke werkzaamheden of een specifieke functie.
Als een werknemer toch een overstap maakt naar de concurrent terwijl hij een geldig concurrentiebeding heeft, dan kan de werkgever vorderen dat de werknemer deze concurrerende werkzaamheden per direct stopt. Daar kan door een kantonrechter een dwangsom aan worden gekoppeld om meer druk uit te oefenen. Ook kan de werkgever de boete vorderen als deze is opgenomen in het concurrentiebeding of (anders) de schade vorderen die hij heeft geleden. Een werknemer loopt dus een risico als hij in strijd handelt met het concurrentiebeding, want het kan dus betekenen dat hij per direct moet stoppen met werken, een boete moet betalen en vermoedelijk ook geen recht heeft op een uitkering.
Een werknemer die een overstap wil maken, maar een concurrentiebeding heeft getekend, zal ervoor moeten zorgen dat de werkgever zich niet kan of gaat beroepen op het beding. Natuurlijk kan de werknemer met de werkgever in gesprek gaan om uit te leggen dat deze overstap de belangen van werkgever niet of nauwelijks gaat schaden. Hij kan de werkgever dan vragen om hem niet aan het beding te houden of het beding te beperken. Mocht dat niet lukken, dan kan de werknemer naar de rechter stappen met het verzoek om het beding te vernietigen of te matigen. Het is verstandig om deze stappen te zetten als de werknemer nog in dienst is, zodat er vooraf duidelijkheid is.
Een concurrentie- of relatiebeding wil voorkomen dat werknemers kennis en ervaring bij concurrenten inzetten. Het concurrentie- en relatiebeding moet schriftelijk aangegaan worden met een meerderjarige werknemer. Concrete schriftelijke afspraken over werk, regio en duur zijn gebruikelijk, maar niet noodzakelijk voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een tijdelijk dienstverband is dat duidelijk anders. Een concurrentiebeding of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is namelijk alleen geldig als gemotiveerd wordt waarom het beding noodzakelijk is en als het beding niet verder gaat dan nodig. Een te ruime omschrijving bij een contract dat voor bepaalde tijd is aangegaan zal tot nietigheid van het beding leiden. De motivatie en de beperking moet goed gericht zijn op de functie die de werknemer invult.
Een concurrentiebeding is juist bedoeld om te gelden na het einde van het dienstverband, ook als de werknemer niet ontslagen had willen worden. Na een tijdelijk dienstverband blijft het beding gelden, ook als de werkgever het contract niet wilde voortzetten. In geval van een proeftijd en faillissement blijft het ook gelden, hoewel het dan wel sneller vernietigd kan worden. Alleen als een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, veelal door een onterecht ontslag op staande voet, dan kan de werkgever geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. In andere gevallen kan een werknemer een vordering tot vernietiging (schorsing) bij de kantonrechter neerleggen, waarna de rechter een belangenafweging maakt of het beding terzijde moet.
Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden. Het is belangrijk dat het beding wordt ondertekend en de werknemer de tijd heeft gehad om het beding te lezen. Bedenk verder dat een concurrentiebeding in een tijdelijke overeenkomst normaal gesproken niet geldig is. In een tijdelijk contract kan het beding alleen opgenomen worden als daarbij een uitgebreide schriftelijke motivatie staat waarom voor deze specifieke werknemer (in deze functie) het beding noodzakelijk is om uw bedrijfsbelang te beschermen. Ziet u hiervoor het stappenplan.
Als u een nieuwe arbeidsovereenkomst overeenkomt met de medewerker, moet het concurrentiebeding opnieuw getekend worden door de werknemer. Wanneer een werknemer eerst op grond van een tijdelijk contract werkzaam was, kan bij een vervolg (als dit contract voor onbepaalde tijd is) wel standaard een concurrentiebeding opgenomen worden. Bij een tijdelijk contract, waarin wel een concurrentiebeding was opgenomen vanwege specifieke werkzaamheden, volstaat u mogelijk met een schriftelijke bevestiging dat de overeenkomst wordt opgevolgd, waarbij uitdrukkelijk wordt vermeld dat ook het concurrentiebeding van toepassing is op deze opvolgende arbeidsovereenkomst. In bepaalde gevallen zal bij een functiewijziging het beding opnieuw overeengekomen moeten worden. Advies is dus om bij iedere nieuwe overeenkomst te laten tekenen voor het beding.
Als een werknemer in strijd handelt met het concurrentiebeding, dan kunt u nakoming vorderen, dus het stopzetten van concurrerende werkzaamheden, het opeisen van een boete en een dwangsom laten opleggen. Het begint door de werknemer aan te schrijven om per direct het concurrerende werk te staken. Gebeurt dat niet, dan kan een kortgedingprocedure bij de rechter worden gestart. De boete geldt natuurlijk alleen als er een boetebeding is overeengekomen, want anders zult u een schadevergoeding vragen. De rechter kan de boete matigen.
Het is belangrijk om na te gaan of deze werknemer een concurrentie- en/of relatiebeding heeft en of dat geldig is overeengekomen. Het beding moet schriftelijk overeengekomen zijn en bij een tijdelijk contract moet ook de noodzaak bedongen worden. Als er een beding is, dan speelt natuurlijk de vraag of werken voor u een overtreding is van het concurrentie- of een relatiebeding. Als dat het geval is, dan kan het beding ook terzijde gesteld worden.
Een beding kan namelijk worden vernietigd door de rechter wanneer er geen noodzaak was voor het beding in een tijdelijk contract of wanneer het belang van werknemer door het beding onredelijk wordt benadeeld. Zo’n procedure kan tijd en geld kosten, zodat het voor u belangrijk is om te bepalen of u op deze werknemer kunt ‘wachten’. U kunt bedenken wat u hierin kunt betekenen door bijvoorbeeld (een deel van) de kosten van de procedure op u te nemen.
In overleg met voormalige werkgever kan wellicht ook een onderlinge oplossing bereikt worden, zoals afspraken over wat de werknemer juist wel en niet bij u mag doen. Eventueel wordt er afkoopsom betaald. Het gaat om stappen die de beoogde werknemer kan zetten. Ziet u hiervoor ook het stappenplan werknemer. Het is belangrijk om advies van de specialist in te winnen die met u een belangenafweging kan maken.
Natuurlijk kunt u een standaard concurrentiebeding opnemen in het contract en een medewerker daarvoor laten tekenen. Bedenk dat zo’n standaardbeding nietig zal zijn in een tijdelijk contract. In een tijdelijk contract zal een duidelijke motivatie moeten komen waarom het voor deze medewerker in deze functie noodzakelijk is om een specifiek bedrijfsbelang te beschermen.
Het belang voor de werkgever van het overeenkomen van een concurrentiebeding is om te voorkomen dat u schade lijdt wanneer werknemer met opgedane kennis en toegang tot informatie bij een concurrent in dienst treedt of voor zichzelf gaat beginnen en zaken gaat doen met de klanten met wie u in de loop der jaren een relatie heeft opgebouwd. Zeker in bepaalde functies kan het zijn dat een werknemer toegang heeft tot specifieke informatie of contacten heeft met klanten, zodat het niet wenselijk is dat hij daarmee aan de haal gaat na aflopen van het (tijdelijke) contract.
Voorkom onnodig procederen, dus het beding in een tijdelijk contract hoeft ook niet verder te gaan dan wat nodig is. U zult begrijpen dat een concurrentiebeding met een straal van 100 kilometer niet redelijk is als het over een kapperszaak gaat, maar mogelijk wel redelijk voor een onderneming die ook buiten de regio actief is. Weeg dus ook het belang van werknemer af en bekijk wat werkzaam is voor de werknemer zonder dat uw belangen worden geschaad.
Belangrijk is dat de afspraken daadwerkelijk ondertekend worden door de werknemer en hij/zij de tijd heeft gekregen om hierover na te denken. Wenst u voorgaande traject uit handen te geven, neemt u dan contact op met een van onze specialisten.
Een voorbeeld van een concurrentiebeding:
Het is de werknemer verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van … maanden/jaren na afloop van de arbeidsovereenkomst, binnen een gebied van … kilometer van de standplaats van de werknemer direct of indirect in dienst te treden bij of op enigerlei wijze werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige producten vervaardigt, aanbiedt of verhandelt, of die gelijke diensten verleent als werkgever doet, of voor eigen rekening gelijke of gelijksoortige werkzaamheden te verrichten.
Het is belangrijk het beding toe te spitsen op de situatie en functies binnen uw bedrijf. Zeker als het voor een werknemer is die u in tijdelijke dienst wenst te nemen. Dan is dit voorbeeld niet voldoende! Neemt u voor het laten opstellen van een concurrentiebeding contact op met de specialist.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
Een concurrentiebeding is geldig als u meerderjarig bent en u het beding heeft ondertekend. Het beding mag alleen worden overeengekomen bij een vast contract, maar het kan onder bepaalde voorwaarden wel opgenomen worden in een tijdelijk contract. In een tijdelijk dienstverband moet een heldere motivatie opgenomen worden waarom het beding noodzakelijk is, want anders is het niet rechtsgeldig.
De werkgever kan vorderen dat u de concurrerende werkzaamheden staakt. In vrijwel alle gevallen is bij het concurrentiebeding ook een boetebeding opgenomen, waarin wordt aangegeven dat bij overtreding een boete is verschuldigd. Dat bedrag kan de werkgever van u vorderen, hoewel de boete door de rechter wel gematigd kan worden. De werkgever kan via een procedure een dwangsom laten opleggen als u in overtreding blijft. Terugvallen op een WW-uitkering zal lastig zijn als u zelf uw dienstverband heeft opgezegd om de concurrerende werkzaamheden uit te gaan voeren.
Hieronder bij het stappenplan werken we deze vraag nader uit. Het begint met een voorbereiding, maar altijd zal u bij de werkgever de vraag voorleggen om afstand te doen van het beding. Doet uw werkgever dat niet, dan kunt u ook de rechter verzoeken om het beding te vernietigen of te schorsen.
Zie voor een toelichting het stappenplan.
Een concurrentiebeding kan er soms voor zorgen dat u vergaand wordt belemmerd om ergens anders werkzaam te worden, waardoor u met werkloosheid of minder werk genoegen moet nemen. In dat geval kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding verschuldigd is aan de medewerker.
Toekenning van vergoedingen doet zich niet snel voor, aangezien een beperking van het beding eerder wordt toegekend.
Ja, het concurrentiebeding blijft na ontslag geldig. Ook als het tijdelijk contract eindigt en door uw werkgever niet voorgezet worde. Zelfs bij ontslag tijdens de proeftijd of bij faillissement blijft het gelden, maar bij de belangenafweging kan dan wel naar voren komen dat het onredelijk is dat u in die gevallen aan het beding wordt gehouden.
Als er sprake is van overgang van onderneming en u blijft in dienst, dan blijft het concurrentiebeding geldig en kan de overnemer daar een beroep op doen. U kunt er ook voor kiezen om zich te verzetten tegen de overname en dus niet mee over te gaan. Het is dan maar de vraag of u nog wel aan het concurrentiebeding kan worden gehouden. Zie de informatie over concurrentiebeding en overgang onderneming.
Bij een faillissement van werkgever blijft het concurrentiebeding geldig. Dat wil zeggen dat na het einde van het dienstverband, het blijft gelden voor de periode waarvoor het is aangaan (meestal een jaar). Dat betekent dat de werknemer niet zomaar een overstap kan maken naar een concurrent. Als hij dat wel wil, zal er ook in deze situatie een belangenafweging gemaakt moeten worden. Een werknemer heeft door het faillissement een groter belang en de failliete onderneming mogelijk een minder groot belang. Evenwel kan ook de curator een belang hebben om de werknemer aan het beding te blijven houden, met name als een doorstart wordt overwogen.
Ja, in beginsel mag u uw werkgever concurrentie aandoen door bijvoorbeeld voor u zelf te beginnen in dezelfde branche of door bij een concurrent in dienst te treden. Er gelden echter wel grenzen, want u mag de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en relaties niet misbruiken en zo onrechtmatig handelen. De werkgever zal deze voorwaarden dan moeten bewijzen. De voorwaarden staan beschreven bij de informatie over onrechtmatig handelen.
Heeft u een concreet aanbod bij een andere werkgever en speelt het concurrentiebeding, dan is het raadzaam om over de situatie advies in te winnen bij een specialist. U kunt dan de inhoud van uw concurrentiebeding met de specialist bespreken. Er kan dan direct gekeken worden of het beding geldig is en zo ja, of uw overstap valt onder de letterlijke tekst van het beding. Als dat zo is, kan er dieper worden ingezoomd op uw gewenste overstap: wat doet uw huidige werkgever en wat is uw rol in het huidige bedrijf en wat gaat u precies doen bij de nieuwe werkgever. Dit is van belang om afstand of vernietiging van het beding te krijgen.
Het is mogelijk om het beding terzijde te krijgen, maar dat doet een rechter niet zo maar. Een concurrentiebeding is wel een bijzonder beding, want ook als het beding geldig is en is ondertekend, kan het een werknemer onredelijk beperken. Dat geldt als het belang van de werknemer zwaarder weegt dan dat van de werkgever. Daarom is het van belang om een belangenafweging te maken om gedegen het gesprek met werkgever aan te gaan. Werk dus uit wat uw belang is bij het beding (betere functie, meer loon, meer ontwikkelingsmogelijkheden, andere werksituatie, etc). Werk ook uit wat het belang is van de werkgever, die wil namelijk geen omzetverlies leiden doordat u ofwel misbruik maakt van bedrijfsgeheimen en de concurrent een voordeel gaat bezorgen of omdat hij bang is dat relaties samen met u de overstap maken. Zeg uw contract nog niet op totdat u schriftelijk ‘groen licht’ heeft gekregen!
Het is zeker niet altijd vruchteloos om het gesprek met de werkgever aan te gaan om afstand van het beding te doen. Probeer in het gesprek uw grote belang bij de overstap te benadrukken en leg de werkgever uit waarom de overstap de belangen van de werkgever niet of onvoldoende raakt. Maak waar nodig afspraken om de situatie in goede banen te leiden, bijvoorbeeld ook door het overeenkomen van een relatiebeding (de afspraak dat er met bepaalde klanten geen contact zal worden onderhouden).
Als partijen gezamenlijk overeenkomen dat uw werkgever u niet aan het beding zal houden, dan wordt afstand van het beding schriftelijk vastgelegd. Het op papier stellen gebeurt ook als het beding wordt aangepast en/of daarbij voorwaarden worden afgesproken. Aan mondelinge toezeggingen of afspraken die niet aangetoond kunnen worden, heeft u te weinig zekerheid om de overstap te kunnen maken.
Mocht de uitkomst van het gesprek zijn dat uw werkgever u aan het beding blijft houden, dan kunt u een procedure te starten. Neem daarvoor contact op met een specialist. Het is ook van belang om uw nieuwe werkgever hierover in te lichten, mogelijk als middel om er alsnog samen uit te komen. Werkgevers zullen normaal gesproken procedures willen vermijden.
Een concurrentiebeding is rechtsgeldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Dus als de inhoud voor werknemer bekend is en het door de werknemer is ondertekend. Een concurrentiebeding is echter slechts geldig wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract kan ook, op voorwaarde dat in het contract zelf duidelijk is gemotiveerd waarom het noodzakelijk is om een beding op te nemen voor deze specifieke werknemer in dienst functie.
Omdat er contractsvrijheid is, worden er weinig voorwaarden gesteld aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Normaal wordt bedongen dat het beding voor een jaar geldt, maar dat is geen harde eis. Veelal wordt ook bedongen voor welk gebied het van toepassing is, doch dat kan ook op meerdere landen of continenten zien. In ieder geval wordt overeengekomen welke werkzaamheden of welke relaties verboden terrein zijn. De meeste concurrentiebeding in contract voor onbepaalde tijd zijn heel ruim opgesteld.
Gaat het om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract, dan gelden er op straffe van nietigheid nadere eisen. Dan moet uitgelegd worden met een motivatie waarom het beding noodzakelijk is voor het beschermen van zwaarwegende belangen juist voor deze specifieke werknemer in dienst functie.
Een concurrentiebeding dat is opgenomen in de personeelsgids of handboek zal niet geldig zijn. Dat is anders als de werknemer een verklaring tekent waarin nadrukkelijk staat dat hij bekend is met het beding en de tijd heeft gekregen het door te nemen en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding dat in het handboek is opgenomen.
Bij overtreding van het concurrentie of relatiebeding kan een werkgever verlangen dat de werknemer de concurrerende werkzaamheden direct stopt. Doet de werknemer dat niet, dan kan de werkgever een verbod eisen op straffe van een dwangsom. Vaak is er ook een boete gekoppeld aan het overtreden van het beding, wat de werkgever vordert. Het is niet zo dat als de werknemer de boete betaalt, hij zich niet meer aan het beding hoeft te houden. Het is wel mogelijk de rechter de boete matigt.
Een werknemer kan een procedure starten om de rechter te vragen het beding te schorsen of gedeeltelijk of geheel te vernietigen. De werknemer kan voorleggen of er bij het aangaan van een tijdelijk contract wel een noodzaak was om het beding overeen te komen en kan ook stellen dat deze noodzaak er nu niet meer is. De werknemer kan ook bij de rechter aangeven dat hij door het beding onbillijk wordt benadeeld en het daardoor terzijde moet. Het is aan de rechter om de belangen van de werkgever en werknemer daarbij af te wegen.
Een concurrentie- en relatiebeding zijn beide bedingen die medewerkers beperken om elders te werken. Simpel gezegd verbiedt een concurrentiebeding bepaald soort werk en een relatiebeding verbiedt contact met relaties. Geeft het beding dus een omschrijving waarbij er afspraken worden gemaakt over het contact met relaties na het einde van het dienstverband, dan wordt dat wel een relatiebeding genoemd. Een relatiebeding valt ook onder artikel 7:653 BW, dus alles wat op deze pagina’s over concurrentiebeding is gezegd, geldt ook voor een relatiebeding.
In de wet is bepaald dat de werkgever de werknemer niet aan het concurrentiebeding kan houden als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dan is het onredelijk als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt. Meer informatie.
Het concurrentiebeding moet ook nagekomen worden als een werknemer wordt ontslagen. Het beding is juist bedoeld om te gelden na het einde van het contract. Het maakt daarbij niet uit wat de reden is, dus ook bij het aflopen van een tijdelijk contract of een ontslag wegens bedrijfseconomische reden of bij een faillissement blijft het concurrentiebeding geldig. Dat betekent ook dat als de werknemer in de proeftijd ontslag neemt of krijgt, hij wel gebonden blijft aan het concurrentiebeding. Maar het is goed mogelijk dat een rechter het concurrentiebeding in die omstandigheden (proeftijd / faillissement) sneller buiten werking stelt, omdat het de medewerker te zeer beperkt om ergens anders werkzaam te worden. In andere gevallen kan het beding terzijde als het belang van de werkgever onvoldoende opweegt tegen het belang van de werknemer. Meer informatie.
In de meeste gevallen niet, maar er kunnen zich situaties voordoen waarbij door de functiewijziging een concurrentiebeding zwaarder op de werknemer komt te rusten. Als dat zo is – dat de werknemer door de wijziging wezenlijk zwaarder wordt beperkt – dan moet het beding wel opnieuw worden ondertekend anders kan de werkgever er geen beroep op doen. Zie de informatie bij opnieuw overeenkomen concurrentiebeding.
Factsheet: Uitleg wanneer concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moet worden
Factsheet: Overname bedrijf en concurrentiebeding
