Blijft het concurrentiebeding van kracht na ontslag

Een concurrentiebeding geldt ook na ontslag, opzegging tijdens de proeftijd of faillissement. Rechters wegen wel belangen af, vooral bij korte dienstverbanden of faillissement zonder doorstart. Bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever kan het beding ongeldig worden verklaard.

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst?

 

Concurrentiebeding na ontslag

Het is niet zo dat een concurrentiebeding alleen geldt als de werknemer zelf ontslag neemt om een bepaalde stap te maken. Dus ook als een werknemer ontslag krijgt of wanneer zijn tijdelijk contract niet wordt verlengd, blijft een rechtsgeldig concurrentiebeding geldig. Het maakt daarbij ook niet uit wat de reden is voor het ontslag, dus zowel bij een ontslag op persoonlijke gronden als bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal het concurrentiebeding blijven gelden.

Het komt af en toe voor dat in de tekst van het concurrentiebeding wel is opgenomen dat bij een bepaalde ontslagreden geen beroep meer gedaan kan worden op het beding.

Proeftijd

Ook als de werknemer in de proeftijd ontslag neemt of krijgt, blijft hij wel gebonden aan het concurrentiebeding. Maar het is goed mogelijk dat een rechter het concurrentiebeding in die omstandigheden buiten werking stelt, omdat het de medewerker te zeer beperkt om ergens anders werkzaam te worden nu hij zo kort in dienst is geweest. In de belangenafweging kan dus afgevraagd worden wat het belang is van de werkgever om de werknemer aan het beding te houden als deze werknemer nog maar zo kort een kijkje in de keuken heeft kunnen nemen, dus maar beperkte kennis heeft opgedaan.

Faillissement

Een faillissement heeft tot gevolg dat de aangestelde curator de arbeidsovereenkomsten van werknemers opzegt. Misschien anders dan je zou denken, maar ook bij een faillissement van werkgever blijft het concurrentiebeding voor de werknemer geldig. Dat betekent dat de werknemer niet zomaar een overstap kan maken naar een concurrent. Als hij dat wel wil, zal er ook in deze situatie een belangenafweging gemaakt moeten worden. Het belang van de werknemer lijkt wel duidelijk: hij wil weer aan het werk omdat er weer brood op de plank moet komen. Maar ook de curator heeft mogelijk een belang bij het handhaven van het concurrentiebeding, want het is aan de curator om het belang van de onderneming te vertegenwoordigen. Dus als de curator de exploitatie van een failliete onderneming wil voortzetten, door via het uitdienen van lopende contracten meer geld voor de failliete boedel op te halen of een zo goed mogelijke doorstart te realiseren, heeft hij belang bij het concurrentiebeding. De curator zal bovendien willen voorkomen dat het opgebouwde bedrijfsdebiet van de onderneming dreigt te worden aangetast. Maar als de onderneming na faillissement wel volledig ophoudt te bestaan en een doorstart bijvoorbeeld niet mogelijk blijkt, dan zal de curator geen belang meer hebben bij het beding.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werknemer niet worden gehouden aan het naleven van een overeengekomen concurrentiebeding. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het criterium ‘schadeplichtig ontslag’ vervangen door ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ in artikel 7:653 lid 4 BW. Ernstig verwijtbaar handelen wordt aangenomen als een werkgever onterecht tot ontslag op staande voet is overgegaan. Ernstig verwijtbaar handelen kan ook door een rechter vastgesteld worden, met name in een procedure over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In een verzoekprocedure over het ontslag kan overigens ook als nevenvordering het terzijde stellen of matigen van het concurrentiebeding gevorderd worden, voor het geval de kantonrechter meent dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar is.

Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever?

Het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen’ is in opdracht van het ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzocht. In dit onderzoek wordt onder andere de vraag gesteld welke gedragingen van de werkgever als ernstig verwijtbaar kunnen worden gekwalificeerd. Uit het onderzoek komt naar voren dat ernstig verwijtbaar handelen kan worden verdeeld in vijf soorten gedragingen:

  1. de werkgever heeft kritiek op functioneren/gedrag werknemer, treedt vervolgens escalerend op en stuurt (hard) aan op beëindiging;
  2. de werkgever spant zich onvoldoende in om de verhoudingen te normaliseren nadat partijen eerder tegenover elkaar in de rechtbank hebben gestaan;
  3. de werkgever weigert loon te betalen;
  4. de werkgever komt (willens en wetens) zijn re-integratieverplichtingen niet na;
  5. de werkgever maakt zich schuldig aan treiterijen.
Terug naar overzichtpagina - concurrentiebeding

Heb je een
Probleem?

Vrijblijvend bellen voor de 
Oplossing?

08877-08877
Even contact?

Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.

Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!

Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact. 

Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor
AN-i


Heb je een
Probleem?

Vrijblijvend bellen voor de 
Oplossing?

08877-08877
Even contact?

Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.

Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!

Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.  

Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor
AN-i


Meer informatie

1.3.4.1. Wanneer geldt het concurrentiebeding

1.3.4.1.A. Aangaan van een concurrentiebeding

1.3.4.1.B. Wederom aangaan van een concurrentiebeding

1.3.4.1.C. Concurrentiebeding en cao

1.3.4.1.D. Overdracht van de onderneming

1.3.4.2. De inhoud van het concurrentiebeding

1.3.4.3. Wat kan een werkgever vorderen?

1.3.4.4. (gedeeltelijk) Vernietigen van het concurrentiebeding

1.3.4.5. De werkgever handelt ernstig verwijtbaar of nalatig

1.3.4.6. Vergoeding voor de medewerker die concurrentiebeding in acht neemt