Ontslag nemen als werknemer

Werknemers kunnen opzeggen met een opzegtermijn. Bij vroegtijdig ontslag kan de werkgever schadevergoeding vorderen. Tussentijdse opzegging van tijdelijke contracten is alleen toegestaan als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Een werkgever kan bij een voortijdige opzegging de schade verrekenen met openstaande bedragen of dat via de kantonrechter verhalen.

Actueel

Zelf ontslag nemen

Als werkgever kunt u de arbeidsovereenkomst mondeling en ook schriftelijk opzeggen, zonder dat hieraan bepaalde voorwaarden gegeven worden anders dan dat de opzegging uw werkgever moet bereiken. Zo heeft u geen toestemming van het UWV nodig of hoeft u geen ontbinding aan te vragen, als ook gelden er geen opzeggingsverboden.

U kunt normaal opzeggen en u neemt daarbij de opzegtermijn in acht (zie hieronder). Opzegging is niet altijd vereist, want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook eindigen door het verstrijken van de tijd waarvoor het contract is aangegaan (3.1.)

Na de opzegging krijgt u een eindafrekening. Hierin worden resterende vakantiedagen en het vakantiegeld uitbetaald. Mogelijk ook eventuele andere emolumenten naar evenredigheid (4.5.5.)

Afwijkende situaties – het per direct opzeggen of vragen van ontbinding

Mocht u overwegen om op te zeggen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van uw werkgever, dan is het nemen van ontslag op staande voet een overweging (3.3.2.). U hanteert dan geen opzegtermijn. Die opzegtermijn hoeft u ook niet te hanteren als er een proeftijd geldt (3.3.1.). Een alternatief voor de opzegging is het vragen om ontbinding bij de kantonrechter, maar u krijgt dan alleen een transitievergoeding en een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (3.5.). Als dat zich niet voordoet, kunt u beter opzeggen met een opzegtermijn en een dergelijke procedure besparen.

De datum waartegen u opzegt

Als werknemer kunt u het arbeidscontract op iedere dag opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn. U hoeft dus niet tot een bepaalde dag te wachten voordat u kunt opzeggen.

De opzegtermijn die u in acht neemt is normaal een maand (art 7:672-3 BW). De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). Op de opzeggingstermijnen gaat hoofdstuk 3.4.3.2. nader in (3.4.2.).

De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de opzeggingstermijn. De wet schrijft namelijk voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).

Voorbeeld

Een medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van één maand in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 april, dat is de dag waartegen de medewerker de overeenkomst mag opzeggen. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand en na een maand opzegtermijn is dat eind april.

Let op bij tijdelijke contracten

Een tijdelijk dienstverband mag niet altijd tussentijds opgezegd worden. Een contract voor bepaalde tijd mag alleen voor de einddatum opgezegd worden, als deze tussentijdse opzegging in het contract is opgenomen. Veelal blijkt dat doordat expliciet is opgenomen dat het dienstverband (tussentijds) opgezegd mag worden of omdat er bijvoorbeeld wordt aangegeven dat er een bepaalde opzegtermijn geldt.

Indien er niet tussentijds opgezegd mag worden en u doet dat als werknemer wel, dan nog kan de werkgever u niet verplichten om te blijven werken. Wat de werkgever dan wel kan is uw loon inhouden en het verrekenen met de schadeloosstelling waarop de werkgever recht heeft. Indien u bijvoorbeeld een contract heeft tot 31 december en u zegt deze op 16 augustus op tegen 1 oktober, dan is dat drie maanden te vroeg. Uw werkgever heeft dan recht op een schadeloosstelling gelijk aan drie maanden loon, wat de werkgever eerst verrekent met het loon dat tot 1 oktober betaald diende te worden en de rest kan de werkgever vorderen. Het is natuurlijk beter om in deze situaties het overleg aan te gaan en onderling af te spreken wanneer u stopt, oftewel dat u de instemming krijgt van de werkgever voor een voortijdig einde aan het dienstverband.

Schadevergoeding vorderen en/of verrekeningsverklaring

Als u als werknemer voortijdig opzegt en uw werkgever stemt daarmee niet in, dan bent u schadeplichtig. Voortijdig is als u zonder opzegtermijn opzegt of als u een tijdelijk dienstverband eerder dan toegestaan beëindigt. Het niet in acht nemen van de opzegtermijn mag alleen als het gaat om het nemen van ontslag op staande voet door de werknemer en tijdens de proeftijd.

Als schadevergoeding gaat het enkel om een gefixeerde schadevergoeding (art 7:677-4 BW). Bij de gefixeerde schadevergoeding wordt de schade gelijk gesteld aan het loon dat u als werknemer zelf had ontvangen als u wel tot de laatste dag van de opzegtermijn had gewerkt. De werkgever rekent dus uit wat hij aan loon had betaald vanaf het moment van de voortijdige beëindiging, tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst had behoren te eindigen. Dat is het bedrag dat de werkgever aan schade kan verhalen.

De werkgever kan twee dingen doen:
– De verrekeningsverklaring: Dat is een verklaring waarbij de werkgever binnen twee maanden aan de werknemer doorgeeft dat de werkgever een vordering van schadeloosstelling heeft op grond van artikel 7:677 BW en dat de werkgever deze vordering verrekent met de achterstallig loon, vakantiebijslag en verlofrechten. De werkgever legt daarbij uit dat hij daardoor niet tot betaling van het loon, vakantiegeld en verlofrechten overgaat. Indien deze openstaande bedragen aan loon en dergelijke hoger zijn dan de schadeloosstelling, dan wordt dat het saldo dat overblijft wel uitbetaald aan u.
– Schade vorderen: De werkgever die (naast verrekening) een vordering wil indienen, moet binnen twee maanden na de ontslagdatum een verzoek indienen bij de kantonrechter en de schadevergoeding vorderen (art 7:686a BW). De werkgever stelt daarbij dat in strijd met artikel 7:677 is gehandeld (art 7:677-4 BW).

Een werkgever die geen verrekeningsverklaring heeft verzonden en evenmin tijdig een verzoek om een schadevergoeding heeft ingediend bij de kantonrechter, dient alsnog het loon tot aan de ontslagdatum en de eindafrekening uit te keren. Een werknemer kan dus na een ontslagname afwachten wat de werkgever doet. Indien de werkgever naast het niet betalen geen verrekeningverklaring stuurt of geen vordering indient, moet deze alsnog het loon en dergelijke betalen. Evenmin is voldoende dat de werkgever stelt dat de werknemer schadeplichtig is, nu dat niet als een verrekeningsverklaring wordt aangemerkt.