Kan een werknemer onder het concurrentiebeding uitkomen?

Een werknemer met een concurrentiebeding moet eerst in gesprek met de werkgever gaan en verzoeken om afstand, voordat hij of zij een procedure start. Rechters beoordelen of het beding nietig is of in stand mag blijven. Duidelijke argumentatie over de overstap en belangenafweging is essentieel in zo’n zaak.

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst?

Actueel

Blijft het concurrentiebeding van kracht of volgt vernietiging

Heeft u te maken met een concurrentiebeding, dan is het eerst verstandig om na te gaan of er sprake is van een rechtsgeldig concurrentiebeding. Als dat het geval is, betekent het dat een werknemer zich wel aan het beding moet houden. Dus er kan niet zomaar een overstap gemaakt worden naar bijvoorbeeld een concurrerend bedrijf. Een werknemer die een overstap wil maken zal er dus voor moeten zorgen dat de werkgever geen beroep gaat of kan doen op het beding. Een eerste stap daarin is om met de werkgever in gesprek te gaan.

Bespreken

De werknemer kan met de werkgever in gesprek gaan om uit te leggen wat hij gaat doen bij de andere werkgever waarbij hij duidelijk maakt dat hij de belangen van werkgever niet gaat schaden. Hij kan de werkgever dan vragen om hem niet aan het beding te houden of desnoods aan te passen. Het is verstandig om voorafgaand aan dit gesprek contact op te nemen met een specialist om goed beslagen ten ijs te komen tijdens zo’n gesprek. Uit oogpunt van bewijs is het belangrijk dat een afstand of matiging van het beding door de werkgever schriftelijk wordt vastgelegd.

Procedure starten

Mocht een gesprek met de werkgever niets opleveren, dan kan de werknemer ook naar de rechter gaan om te vragen het beding te vernietigen of te beperken.

Het is verstandig om dit te doen als de werknemer nog in dienst is, zodat er vooraf duidelijkheid is. Je vraagt namelijk eerst ‘groen licht’ aan de kantonrechter om te weten of je elders mag werken en tot die tijd koester je het bestaande arbeidscontract. Het is belangrijk om de nieuwe werkgever op de hoogte te stellen van deze stappen met overleg en een procedure, want de nieuwe werkgever zal wel moeten willen wachten op de werknemer en wellicht kan de nieuwe werkgever een bijdrage leveren aan de kosten die met een procedure gemoeid gaan.

De werknemer kan een kort geding starten als er spoed is bij het maken van de overstap. Dan vraagt de werknemer de rechter om het beding voorlopig op te schorten, dus voorlopig buiten werking te stellen. In een kort geding kan namelijk niet een definitief oordeel worden geveld door de rechter, maar er is dan wel binnen 6 tot 8 weken enige duidelijkheid, zodat de overstap wel of niet gemaakt wordt. Eventueel zal dan in een latere uitgebreide gerechtelijke procedure, de zogenoemde bodemprocedure, een definitief oordeel over het concurrentie- of relatiebeding geveld moeten worden. In de praktijk komt het echter vaak voor dat beide partijen het vonnis van het kort geding als een definitief eindvonnis accepteren.

Aan de rechter kan voorgelegd worden of er bij het aangaan van een tijdelijk contract wel een noodzaak was om het beding overeen te komen en hij kan stellen dat deze noodzaak er nu niet meer is. De werknemer kan ook bij de rechter aangeven dat hij door het beding onredelijk wordt benadeeld. Het is aan de rechter om de belangen van de werkgever en werknemer daarbij af te wegen.

De werknemer zal duidelijk moeten maken dat zijn belang bij de overstap groter is dan het belang van de werkgever om hem aan het beding te houden. De werknemer zal de overstap moeten verklaren, wat voor de hand kan liggen als hij ontslag heeft gekregen, want hij heeft dan natuurlijk een groot belang bij het accepteren van een nieuwe baan. Ook bij een eigen keuze om over te stappen kan hij een groot belang hebben, bijvoorbeeld door ontwikkelingsmogelijkheden of een hoger salaris bij de nieuwe werkgever. De werknemer zal duidelijk moeten aangeven wat hij precies gaat doen in zijn functie bij de nieuwe werkgever, zodat gekeken kan worden hoe hij het belang van de werkgever zou kunnen schaden.

Aan de andere kant zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat indiensttreding van de werknemer bij een ander bedrijf, daadwerkelijk gevolgen voor zijn organisatie of concurrentiepositie zal hebben. In veel gevallen zal een kantonrechter vooral kijken in hoeverre relaties in het geding zijn, maar bijzondere bedrijfskennis kan ook van gewicht zijn om een overstap te voorkomen.