De h-grond voor ontbinding is een vangnet voor uitzonderlijke situaties, zoals detentie, beroepsverboden, mismatch of intrekking van een VOG. Het biedt ruimte voor ontbinding als voortzetting van het dienstverband onredelijk is. Deze grond vereist zelfstandige invulling, anders dan cumulatie van andere gronden.
Overige ontbindingsgronden
Bij de overige ontbindingsgronden (artikel 7:669 lid 3 sub h) gaat het om uitzonderlijke stiuaties. Deze h-grond kan gezien worden als een restcategorie danwel een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Door de wetgever is aangegeven dat deze grond, net als de andere gronden, wel voldragen moet zijn. Het gaat dus niet om een situatie waarbij een aantal van de gronden a t/m g bij elkaar worden genomen, omdat een enkele grond op zich niet voldoende is. Dat is wel de situatie zoals deze geldt bij de i-grond, de cumulatiegrond (3.0.7).
In de Memorie van Toelichting zijn als concrete voorbeelden van de h-grond, de restcategorie, detentie, illegaliteit van de medewerker en het ontbreken van de tewerkstellingsvergunning van de werkgever genoemd. Toegevoegd daaraan is later in de nota het voorbeeld van een voetbaltrainer met achterblijvende resultaten en een verschil van inzicht op het hoge/hoogste bestuurs- of managementniveau binnen een organisatie. Er is in deze laatste voorbeelden geen sprake van disfunctioneren maar er kan redelijkerwijs toch niet verlangd worden dat het dienstverband wordt voortgezet.
De meest voorkomende situatie is dat kort na het in dienst nemen van de medewerker blijkt dat er sprake is van een mismatch. Niet de juiste persoon op de juiste plaats, maar dan in een ernstige en onhoudbare vorm. Natuurlijk in een situatie waarin er geen beroep (meer) gedaan kan worden op een proeftijd en uitdienen van een tijdelijk contract geen optie is. Het gaat hier niet om misleiding door de sollicitant, want dat valt onder de ontbindingsgrond verwijtbaar handelen. Verwijtbaarheid hoeft bij een mismatch niet te spelen.
Uit de rechtspraak kunnen nog een aantal voorbeelden worden gehaald, namelijk de situatie waarin het de werknemer niet toegestaan is om zijn functie uit te oefenen, bijvoorbeeld in geval van een civielrechtelijk bestuursverbod of een (tijdelijk) beroepsverbod dat is opgelegd aan een bankmedewerker. Je zou ook kunnen denken aan de situatie waarin een Verklaring Omtrent Gedrag wordt ingetrokken en herplaatsing niet mogelijk is of de situatie waarin een medewerker langere tijd vermist is.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter
3.5.1. Is er een redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst?
3.5.2. Transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid
3.5.3. Ontbindingsprocedure bij kantongerecht
3.5.4. Ontbinding arbeidsovereenkomst voor zover vereist
3.5.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie
3.5.6. Werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst
