Met een vaststellingsovereenkomst gaan een werkgever en werknemer in overleg een arbeidsovereenkomst beëindigen. Schriftelijke overeenstemming is vereist, inclusief een bedenktijd van 2 (3) weken. De overeenkomst moet aan specifieke voorwaarden voldoen om recht op WW te behouden. Zieke medewerkers dienen extra voorzichtig te zijn.
Met een vaststellingsovereenkomst kan een werkgever en werknemer in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit betekent normaal dat een werkgever de medewerker een voorstel op papier geeft, waarmee de werknemer na onderhandeling akkoord kan gaan met deze beëindigingsovereenkomst.
De overeenkomst moet schriftelijk aangegaan worden, waardoor mondelinge overeenstemming niet bindend is. Vermoedelijk is met deze schriftelijke overeenstemming bedoeld dat partijen gebonden zijn als de overeenkomst wordt getekend. De werknemer kan daarna overigens wel gebruik maken van de bedenktijd van twee weken (artikel 7:670b BW).
Een werknemer krijgt na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst twee weken de tijd om middels een schriftelijke verklaring deze overeenkomst te ontbinden (art.7:670b lid 2 BW). Een reden daarvoor hoeft niet gegeven te worden. De termijn is drie weken als de werkgever niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst naar deze mogelijkheid tot ontbinding heeft verwezen. Het gaat hier derhalve om een bedenktijd achteraf. Een werknemer kan binnen een termijn van 6 maanden maar één keer via een dergelijke verklaring een vaststellingsovereenkomst ontbinden (art.7:670b lid 4 BW).
Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos. Dit is mogelijk geworden, omdat het UWV het begrip “verwijtbare werkloosheid” heeft versoepeld. Daarmee hoeven medewerkers niet meer inhoudelijk of formeel verweer te voeren tegen een (voorgenomen) ontslag, om daarmee het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Om in aanmerking te komen voor een uitkering, dient er in een vaststellingsovereenkomst rekening te worden gehouden met een aantal voorwaarden.
Voorwaarden
Om de uitkering veilig te stellen is het van belang dat er een aantal punten nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst naar voren komen. Er moet staan dat de werkgever het initiatief tot het einde van het contract heeft genomen, waarop de medewerker vervolgens is ingegaan. In de afspraken dient ook uitdrukkelijk opgenomen te worden dat de medewerker geen verwijt treft, dat er geen dringende redenen zijn voor ontslag. Het geniet voorkeur dat wordt opgenomen dat het verzoek geen verband houdt met opzegverboden, de werknemer mag bijvoorbeeld niet ziek zijn (zie hieronder).
Als reden voor het einde van het contract wordt een neutrale grond aangevoerd, doorgaans “een verschil van inzicht” of economische of organisatorische gronden. Vaak wordt hieraan toegevoegd dat er geen andere passende plek beschikbaar is. Dat er vaak een andere reden is om afscheid te nemen, wordt derhalve bewust achterwege gelaten. De aangevoerde reden van de ontbinding is een neutrale grond voor het einde van het contract. In ieder geval geen grond dat enigszins verwijtbaarheid bevat, waarover namelijk discussie kan ontstaan bij het UWV als de WW-uitkering wordt aangevraagd.
Deze vaststellingsovereenkomst is een belangrijk contract, waarin zo veel als mogelijk alle afspraken duidelijk gemaakt dienen te worden. Na het tekenen van deze beëindigingsovereenkomst is er (doorgaans) geen weg meer terug, zodat een werkgever en werknemer met een dergelijk contract hun rechten en kansen kunnen verspelen. Het verzuim om afspraken op te nemen of duidelijk te verwoorden, kan tot veel onnodige procedures leiden, met alle risico’s van dien. Gelet op de lastige vraagstukken en vele kanten aan de vaststellingsovereenkomst, is het raadzaam dat iedere partij zich door een specialist laat bijstaan.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Opzegtermijn
Een ontslag middels een vaststellingsovereenkomst kan op ieder moment ingaan. Partijen kunnen afspreken dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Doordat het UWV een wachttijd hanteert, moet een medewerker er wel rekening mee houden dat het recht op een WW-uitkering eerst na een fictieve opzegtermijn ingaat. Heeft een arbeidsovereenkomst nog geen 5 jaar geduurd dan geldt er een opzegtermijn van een maand. Dat betekent bijvoorbeeld dat wanneer de vaststellingsovereenkomst per 22 juli getekend is, het UWV eerst na een maand, per 1 september de WW-uitkering verstrekt. De opzegtermijn is langer, wanneer dat is bedongen of de medewerker langer in dienst is (3.4.2.).
Door deze wachttijd van het UWV, zal een medewerker bedingen dat het loon tot aan het einde van deze opzegtermijn wordt doorbetaald, zelfs wanneer degene wordt vrijgesteld van werk tot einde van het contract. In bovenstaand voorbeeld zal een medewerker dus niet willen dat de arbeidsovereenkomst op de dag van tekenen wordt beëindigd (22 juli), maar eerst na het verlopen van de (fictieve) opzegtermijn (1 september) Formeel blijft de medewerker dus in dienst, maar krijgt de vrijgestelde werknemer alle gelegenheid om een andere baan te zoeken.
Vergoeding
In de vaststellingsovereenkomst kan een vergoeding voor de werknemer overeengekomen worden. Daarbij kan aansluiting gezocht worden bij de transitievergoeding, maar er kunnen zeker redenen zijn om tot een (veel) lagere of hogere vergoeding te komen. Belangrijk is de vraag of de werkgever feitelijk voldoende redenen en bewijs heeft, om tot het einde van het contract te komen (art 7:669 BW). Dat wil zeggen of het overwegingen van de werkgever de toets van de kantonrechter of het UWV-werkbedrijf zullen doorstaan. Een werkgever die afscheid wil nemen zonder gegronde redenen, kan een wederpartij treffen die maximaal onderhandelt, nu de wederpartij zich bewust is van zijn sterke positie. Het is heel lastig voor werknemers om dit zelf in te schatten, zodat het zinvol kan zijn om hierover duidelijkheid te krijgen, door de ontslagreden met een specialist te bespreken. Dit zal bepalend zijn voor de uitkomst van de onderhandelingen. De transitievergoeding en billijke vergoeding wordt behandeld in hoofdstuk (3.5.2.). Voor de redenen van ontbinding kan het bij bedrijfseconomisch ontslag en ziekte verwezen worden naar de regels bij het UWV (3.4.) en voor de andere redenen bij de eisen die een kantonrechter in acht neemt (3.5.)
Andere onderwerpen
Naast de reden voor ontslag, de datum van het einde van het contract en de vergoeding, worden nog een groot aantal andere afspraken gemaakt. Het kan gaan om het vrijstellen van arbeid, het uitbetalen de vakantiedagen/vakantiegeld, het inleveren zaken die eigendom zijn van werkgever (bijv. laptop/telefoon), en het eventueel afgeven van een positief getuigschrift e.d.
Ziekte
Een medewerker die ziek is, doet er niet verstandig aan om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Het UWV zal dan stellen dat er sprake is van een benadelingshandeling, aangezien de zieke werknemer op deze wijze wordt ontslagen en de werkgever zich zo aan zijn re-integratie-inspanning onttrekt. De werknemer kan door de ziekte niet solliciteren, zodat het risico van ziekte naar het UWV wordt verschoven. Daardoor zal de WW-uitkering geweigerd worden. Voor medewerkers die zich hersteld hebben gemeld en ook meer dan 28 dagen hersteld blijven, geldt dat zij niet meer als ziek worden aangemerkt. Deze herstelde medewerker kunnen wel middels een vaststellingsovereenkomst voor een WW-uitkering in aanmerking komen.
Pro-forma ontbinding via de kantonrechter
De formele (pro-forma) ontbinding via de kantonrechter is door de vaststellingsovereenkomst minder in gebruik. Voor 2007 werd er naast de vaststellingsovereenkomst een formele ontbinding via de kantonrechter verzocht, nadat de werkgever en werknemer in goed overleg een verzoek- en verweerschrift hadden opgesteld. Deze formele ontbinding kan nog van waarde zijn:
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
