Een ongeldige proeftijd maakt een opzegging tijdens de proeftijd vernietigbaar. Werknemers kunnen via de rechter loon, wedertewerkstelling of een billijke vergoeding eisen. Werkgevers kunnen een voorwaardelijke ontbinding aanvragen om risico’s te beperken. De strijd om rechtsgeldigheid kan financiële problemen veroorzaken, waarvoor spoedprocedures vaak noodzakelijk zijn.
Nietige proeftijd
Indien er geen geldige proeftijd is, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen. De werkgever heeft zonder proeftijd opgezegd, zonder instemming van de werknemer, zonder toestemming van het UWV en geen ontbinding van de kantonrechter gevraagd (artikel 7:671 BW). Dat betekent dat de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoekschrift kan indienen bij de kantonrechter tot vernietiging van de opzegging (art 7:681 BW).
Naast het verzoek tot vernietiging van het ontslag, kan de medewerker loon en wedertewerkstelling vorderen in dezelfde verzoekprocedure bij de kantonrechter (art 7:686a BW). De werkgever is loon verschuldigd over de periode dat de medewerker bereidt was om te werken. Boven op het verschuldigde loon kan een verhoging van 50 procent plus de wettelijke rente komen (4.1.5.1.). Slechts bij uitzondering wordt de loonvordering van de medewerker gematigd door deze slechts toe te wijzen tot een bepaalde datum.
In plaats van vernietiging van de opzegging, kan de werknemer ook een billijke vergoeding vragen. In dat geval dient er wel sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (art 7:681 BW). Daarbij zal het niet voldoende zijn dat de werkgever heeft opgezegd terwijl er geen proeftijd gold.
Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkeringen. Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot de rechter beslist. Dit laatste kan vaak niet voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. De medewerker heeft belang bij een spoedeisende procedure (7.).
Nadere informatie over de opzegging (zonder toestemming UWV) en de rechtsgevolgen daarvan, staat in hoofdstuk 3.4.4.A. (3.4.4.A.).
De werkgever die weet dat de medewerker de geldigheid van de proeftijd betwist, hoeft de loonvordering van de medewerker niet af te wachten. Het kan enige tijd duren voordat definitief duidelijkheid ontstaat over deze loonvordering, waardoor het risico speelt dat de aan de medewerker verschuldigde loonsom zal stijgen. Daarnaast speelt het risico dat de medewerker tewerkstelling en daarmee terugkeer op het werk gaat vorderen.
De werkgever kan een ontbinding voor zover vereist vragen. Het gaat dan om een ontbinding voor zover later komt vast te staan dat er geen proeftijd is en de arbeidsovereenkomst nog van kracht is (3.5.4..). Gaat het om bedrijfseconomische redenen, dan wordt er overigens toestemming voor zover vereist gevraagd bij het UWV Werkbedrijf (3.4.).
Bij de kantonrechter en bij het UWV, dient de werkgever wel voldoende zwaarwegende redenen te hebben voor deze voorwaardelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 BW). Blijkt later dat de opzegging nietig is wegens het ontbreken van een geldige proeftijd, dan is de arbeidsovereenkomst nog van kracht en treed de voorwaardelijke beëindiging daarvan in. De ontbinding of opzegging voor zover vereist ligt op een latere datum dan de vernietigde opzegging tijdens de ongeldige proeftijd. Dat betekent dat de medewerker loon kan vorderen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is ontbonden door de kantonrechter of opgezegd met toestemming van het UWV.
Zie voor nadere informatie over vernietiging van het ontslag hoofdstuk 3.4.4.A. (3.4.4.A.), over de vergoedingen hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.) en over de verzoekprocedure hoofdstuk 3.5.3. (3.5.3.).
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
