Bij betwiste ontslagen biedt ontbinding voor zover vereist een vangnet. Het beperkt risico’s zoals hoge loonvorderingen en voorkomt onzekerheid. De rechter beoordeelt of de arbeidsovereenkomst formeel eindigt, met eventueel verschuldigde vergoedingen afhankelijk van verwijtbaarheid en dienstverbandstatus.
Ontbinding voor het geval dat …
Niet altijd is het duidelijk of een arbeidsovereenkomst nu wel of juist niet is geëindigd. Door deze onduidelijkheid ontstaat er vaak een juridische strijd tussen de medewerker en de werkgever.
Daarbij kan het gaan om de volgende vragen:
Was er geen geldige proeftijd, is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig of zijn er opzeggingsverboden overtreden, dan kan medewerker het ontslag laten vernietigen. Daartoe dient de medewerker binnen twee maanden na het einde van het dienstverband een verzoek in bij de kantonrechter. Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.4.4.A. voor een ontslag zonder instemming van de werknemer tijdens de proeftijd of ontslag op staande voet (3.4.4.A.) en in hoofdstuk 3.4.4.C. in geval er wel toestemming van het UWV is verkregen maar de opzeggingsverboden zijn overtreden (3.4.4.C.).
Indien het contract niet van rechtswege of in goed overleg is geëindigd, dan heeft er geen opzegging plaatsgevonden. De werknemer kan een opzegging die niet heeft plaatsgevonden niet vernietigen en derhalve loon vorderen. Daarvoor geldt geen vervaltermijn van twee maanden maar een verjaringstermijn van 5 jaar.
Met de onduidelijkheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst is geëindigd is het ook onduidelijk waartoe een werkgever gehouden is. Uiteindelijk kan blijken dat hij loon moet betalen en de medewerker te werk moet stellen. De werkgever loopt daarmee het risico dat hij met een hoge loonvordering wordt geconfronteerd en mogelijk de medewerker opnieuw moet inpassen in zijn organisatie.
Door de ontbinding voor zover vereist wordt dit risico beperkt. De werkgever vraagt ontbinding aan voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet geëindigd is. Hij loopt dan de procedure door, zoals bij hoofdstuk 3.5.3. wordt behandeld (3.5.3.). Daarbij moet hij redelijke gronden hebben, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde verhouding. Deze gronden worden behandeld in hoofdstuk 3.5.1. (3.5.1.).
Wordt deze ontbinding voor zover vereist toegewezen, dan heeft zij alleen effect als uiteindelijk blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog steeds van kracht is. Alleen dan vindt ontbinding daadwerkelijk plaats en treden de rechtsgevolgen van die ontbinding in, namelijk het einde van de arbeidsovereenkomst op de door de kantonrechter bepaalde datum en eventueel het verschuldigd zijn van een transitievergoeding of bij uitzondering ook één vergoeding naar billijkheid. Door de ontbinding kan de loonvordering van de medewerker alleen toegewezen worden tot aan het tijdstip van deze ontbinding, als tenminste vast staat dat de arbeidsovereenkomst niet op een eerdere datum is geëindigd.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Ontbinding voor zover vereist kan toegewezen worden op grond de redelijke gronden genoemd in hoofdstuk 3.5.1.. De kantonrechter zal daarbij de opzegtermijn hanteren, waarop de procedure tijd in mindering wordt gebracht. De kantonrechter kan per direct ontbinden als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de medewerker (3.5.3.). Met terugwerkende kracht (bijv. datum ontslag op staande voet) kan er in beginsel niet ontbonden worden. Daardoor zal er in geval van een nietig ontslag altijd een loonvordering resteren (tot aan de datum van de ontbinding).
Een transitievergoeding is alleen verschuldigd als later blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd en de medewerker niet ernstig verwijtbaar is geweest. Een vergoeding naar billijkheid speelt veelal alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar is geweest (3.5.2.). Er is derhalve sprake van een voorwaardelijke vergoeding, namelijk voor het geval het dienstverband niet eerder is geëindigd.
Bij de ontbinding speelt het probleem dat er in feite twee geschillen bestaan. De werkgever gaat er namelijk vanuit dat de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd, waardoor de medewerker niet meer werkt. De medewerker betwist dit en kan loon (en tewerkstelling) vorderen. Naast de vraag of de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd, speelt de vraag of er voldoende redenen zijn om ontbinding toe te wijzen.
Een werkgever die niet wacht op de loonvordering van de medewerker, kan zelf het initiatief nemen door ontbinding te vragen voor zover later blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd. Bedacht moet worden dat de vraag of de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd (het eerste geschil tussen partijen), ook invloed kan hebben op de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist (het tweede geschil tussen partijen). Doordat de werkgever er vanuit gaat dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, krijgt de medewerker geen loon meer, omdat de medewerker niet meer werkt. Door dit (eerste) geschil tussen partijen staat hun verstandshouding onder druk, hetgeen de kantonrechter kan meewegen, in beginsel naast andere gronden die de werkgever aanvoerde ter rechtvaardiging van de ontbinding.
Een arbeidsrelatie die door het (eerste) geschil tussen partijen ernstig is verstoord, kan zelfs tot een situatie leiden waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet wenselijk is. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden, waardoor het eerste geschil – is de arbeidsovereenkomst geëindigd – zijn stempel drukt op het tweede geschil of ontbinding gerechtvaardigd is. Bij die ontbinding kan de kantonrechter tot de conclusie komen dat de verstoorde arbeidsrelatie aan de werkgever is toe te rekenen. Het is evenwel zeer de vraag of hierdoor een (aanvullende) vergoeding naar billijkheid is verschuldigd, nu daarvoor sprake moet zijn van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
De werknemer of werkgever kan tegen het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep bij het Gerechtshof en in cassatie bij de Hoge Raad. Deze kunnen tot het oordeel komen dat het ontslag niet rechtsgeldig is, waardoor er alsnog loon betaald moet worden. Aan de andere kant kan uit het doorprocederen volgen dat het ontslag juist wel rechtsgeldig is, zodat er ten onrechte loon is betaald doordat de kantonrechter een andere mening was toegedaan.
Het is mogelijk dat de werknemer het ontslag niet wil laten vernietigen en in plaats daarvan aanspraak maakt op de vergoedingen. Inn geval van ontslag op staande voet kan het gaan om de transitievergoeding, eventueel de vergoeding naar billijkheid en in beginsel altijd een vergoeding door het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Het verschil is dat de arbeidsovereenkomst dan wel is geëindigd. Door de wijze waarop deze beëindiging heeft plaatsgevonden heeft de medewerker financieel nadeel ondervonden. Doordat de werknemer dan niet kiest voor vernietiging, is een ontbinding voor zover vereist niet aan de orde, nu het ontslag op zich in stand zal blijven.
Het is mogelijk dat een medewerker primair vraagt om vernietiging van het ontslag en subsidiaire vraagt om de vergoedingen. In dat geval loopt de werkgever dus wel het risico van vernietiging en kan hij dus wel voor vereist het dienstverband laten ontbinden.
Het is nog afwachten of een medewerker die binnen twee maanden om vergoedingen heeft gevraagd, dit verzoek later mag wijzigen naar een verzoek om vernietiging. In hoeverre deze “switch” toegestaan wordt, moet nog afgewacht worden. Indien dat mogelijk blijft, dan heeft een werkgever er belang bij om ontbinding voor zover vereist te vragen, zelfs als de werknemer in eerste instantie niet om vernietiging heeft gevraagd. Het is goed mogelijk dat deze switch (na het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden) niet meer mag. Indien de switch niet meer mag en de medewerker alleen om vergoedingen heeft gevraagd, zal het ontbindingsverzoek niet ontvankelijk zijn, daar vernietigingen dan niet meer kan spelen en een arbeidsovereenkomst dat reeds is geëindigd niet ontbonden kan worden.
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
