Titel
Korte inleiding
Sociaalplan
Een sociaalplan regelt de sociale aspecten van een reorganisatie. Het gaat dan om vraagstukken als; welke medewerkers zijn overtollig, vloeien zij op natuurlijke wijze af of moeten er gedwongen ontslagen vallen (3.4.5.), welke maatregelen tot herplaatsing zijn er, is er een outplacementregeling. Daarnaast of de werknemers die afvloeien in aanmerking komen voor financiële tegemoetkoming, bijvoorbeeld een afvloeiingsregeling.
De vorm waarin een sociaalplan wordt vastgelegd en geregistreerd is mogelijk een cao (1.5.). Het plan moet dan wel schriftelijk overeengekomen worden met partijen die normaal gesproken de cao-onderhandelingen voeren of met minimaal twee representatieve vakorganisaties (dekkingsgraad van 20 % of meer), waarna het plan bij de arbeidsinspectie als cao wordt aangemeld. Een sociaalplan in de vorm van een cao is bindend voor de werkgever, maar ook voor medewerkers. Een medewerker die in bijzondere omstandigheden verkeert kan op meer aanspraak maken, bijvoorbeeld een hogere vergoeding vragen. De medewerker moet dan duidelijk van de andere medewerkers onderscheiden kunnen worden, bijvoorbeeld door een handicap, door zijn leeftijd en door een zeer lang dienstverband.
Een hogere vergoeding kan de medewerker verlangen in een ontbindingsprocedure voordat de arbeidsovereenkomst eindigt (3.3.) of na de opzegging door de werkgever in een procedure over de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk is (3.4.3.4.D.). De rechter gaat eerder aan een sociaal plan voorbij, als dit plan te kort schiet doordat het een te geringe vergoeding biedt of doordat de beschikbare financiële middelen niet redelijk verdeeld worden. Een redelijke verdeling wordt bereikt door de vergoeding als percentage van het loon van een werknemer toe te kennen, waarbij het percentage hoger wordt als een medewerker ouder is en langer in dienst is geweest.
Lastiger wordt de situatie, wanneer de medewerker geen lid is van de werknemersorganisatie en zich ook niet vrijwillig neerlegt bij de reorganisatie en regeling van het sociaal plan (de cao). In beginsel is de ongebonden medewerker niet aan het sociaal plan gebonden, mede omdat bepalingen uit het sociaal plan doorgaans niet algemeen verbindend worden verklaard (1.5.2.5.). Wil de medewerker een hogere vergoeding bij het ontslag, dan verzet de rechtsgelijkheid zich er mogelijk tegen dat een ongebonden medewerker op meer aanspraak kan maken, dan een medewerker die wel is aangesloten bij een werknemersorganisatie. Bedacht moet worden dat rechters anders kunnen oordeel over de gebondenheid aan een sociaalplan. Waar de ene rechter slechts bij uitzondering van het sociaalplan afwijkt, gaat een andere rechter snel aan dat plan voorbij.
Naast de werknemersorganisatie, zal doorgaans ook de ondernemingsraad advies geven over het sociaalplan. Het sociaalplan regelt de gevolgen van belangrijke veranderingen, zoals een sluiting (van een onderdeel), een verhuizing, inkrimping of (andere) reorganisatie. Over dergelijke besluiten van de ondernemer heeft de ondernemingsraad adviesrecht, dat zich ook uitstrekt over de uitvoering van die besluiten, waarop het sociaalplan betrekking heeft (5.1.5.). Hoewel dit adviesrecht los staat van de betrokkenheid van de werknemersorganisatie, bestaat de ondernemingsraad doorgaans grotendeels uit vakbondsleden. Daardoor kan zich snel de situatie voordoen dat het standpunt van de ondernemingsraad en de werknemersorganisatie met elkaar overeenkomen, zodat na instemming van de werknemersorganisatie ook een positief advies van de raad zal volgen (of andersom).
De werkgever en werknemersvereniging dienen er voor te zorgen dat het sociaalplan duidelijke bepalingen bevat, die niet voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Zo wordt er strijd voorkomen over de vraag waarop medewerkers feitelijk recht hebben. Is een medewerker het niet eens de uitleg van zijn werkgever, dan zijn de bewoordingen van de bepalingen van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van het gehele plan. Er wordt ook aansluiting gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor medewerkers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden. Verklaringen en gedragingen tijdens de onderhandelingen over het sociaalplan kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor medewerkers vaak onbekend. Er mag betekenis toegekend worden aan een gezamenlijke toelichting van werkgevers- en werknemersvereniging. Voorgaande geldt voor een sociaal plan dat tussen de werkgever(s) en een werknemersvereniging overeengekomen is, zelfs als het sociaalplan niet als een CAO is te zien.
Een sociaalplan komt niet altijd tot stand door dit overeen te komen met de vakbond. Het sociaalplan kan ook vastgesteld worden doordat de werkgever daarover een besluit neemt, mogelijk zonder dat een vakbond daarbij is betrokken. Dan is het sociaalplan te zien als een bindende toezegging van de werkgever. De gebondenheid van de werkgever aan de toezegging is in zoverre beperkt, dat zich slechts bij uitzondering onvoorziene omstandigheden voordoen waarbij het onredelijk is als medewerkers de werkgever aan de toezegging houden. De werking van de toezegging heeft de werkgever mogelijk aan bepaalde voorwaarden verbonden. Het is goed mogelijk dat individuele medewerkers in rechte meer kunnen verlangen dan de werkgever collectief heeft toegezegd. Dat geldt ook als de toezegging volgt na een positief advies van de ondernemingsraad, hoewel de regeling dan eerder als passend wordt gezien. Is het sociaalplan een eenzijdige toezegging van de werkgever, dan is een schriftelijk stuk waaruit die toezegging blijkt niet zonder meer doorslaggevend. Dat kan betekenen dat de werkgever tot meer gehouden is, als medewerkers aannemelijk maken dat de werkgever mondeling meer heeft toegezegd dan hij op papier heeft gezet. Aan zijn verklaringen en gedragingen naast de schriftelijke toezegging, kan dan dus wel waarde toegekend worden. Dat wijkt dus duidelijk af van het sociaalplan dat in overleg met een vakbond is vastgesteld.
Bevat het sociaalplan een regeling voor verdere opbouw van het pensioen, dan stelt de belastingdienst daaraan de volgende voorwaarde: die pensioenregeling dient een plaats te krijgen naast een regeling van uitkeringen, hetgeen slechts toegekend dient te worden als het dienstverband is geëindigd door onvrijwillig ontslag, na initiatief van de werkgever. Op voortzetting van pensioen na ontslag gaat hoofdstuk 4.3.6.2. nader in (4.3.6.2.).
Outplacement
De reorganisatie kan tot gevolg hebben dat er voor bepaalde medewerkers geen plaats meer is in de organisatie. Worden medewerkers bij hun zoektocht naar ander werk ondersteund door de werkgever, dan is er sprake van outplacement.
Bij outplacement kan het gaan om het ter beschikking stellen van een ruimte met telefoon en fax, computer en printer, briefpapier en postzegels. Het is dan aan de medewerkers zelf om actief te zoeken, waarbij de kosten voor rekening van de werkgever komen. Mogelijk worden medewerkers ondersteund door bijvoorbeeld sollicitatiecursussen, verzorgen van omscholing en verwijzen naar andere bedrijven. De outplacement activiteiten kunnen ook verder gaan doordat er voor medewerkers wordt gezocht. Er zijn organisaties die zich specifiek met deze arbeidsbemiddeling bezighouden. Deze outplacementbureaus kunnen bijvoorbeeld contacten opnemen met andere werkgevers of naar deze brochures sturen waarin het aanbod van medewerkers staat. Bij dit aanbod in brochures staat vaak niet de naam van de medewerker waar het om gaat, maar een omschrijving van opleiding en ervaring. In het algemeen dient een medewerker toestemming te verlenen voordat hij in de brochure wordt opgenomen.
De kosten voor outplacement worden niet als loon van medewerkers gezien of op nihil gewaardeerd, waardoor hierover geen loonheffing hoeft plaats te vinden. Onder bepaalde voorwaarde komen outplacementkosten in aanmerking voor een extra aftrek (6.3.7.1.). De financiële bijdrage van een medewerker in outplacement activiteiten wordt in aanmerking genomen bij de berekening van de verschuldigde “inkomsten belasting”, als kosten ter verwerving van inkomen.
Proefproject met preventieve aanpak werkloosheid bij uitvoeringsinstellingen
De betrokkenheid van de uitvoeringsinstelling begint normaal nadat een medewerker werkloos is geworden en een werkloosheidsuitkering ontvangt. Pas na werkloosheid wordt er gekeken met welk bemiddelingstraject de werkloze aan werk geholpen kan worden. Dreigt een werkloze langdurig zonder werk te zitten, dan kan de uitvoeringinstelling er toe overgaan om de bemiddeling van de werkloze uit te breiden. Zij kan daarvoor extra activiteiten inkopen, zoals om-, her- of bijscholing, begeleiding, intensieve bemiddeling (1.9.), maar ook door het inkopen van een WIW- of werkervaringsplaats (1.10.).
Met een proefproject wordt er gekeken of het zinvol is om medewerkers reeds naar ander werk te bemiddelen als zij werkloos dreigen te worden. Aan dat project kunnen ongeveer 1000 medewerkers uit verschillende sectoren meedoen. Het gaat om medewerkers waarvan het redelijkerwijze is te verwachten dat zij binnen 4 maanden hun dienstverband kwijt raken door collectief ontslag en werkloos worden. Medewerkers die aan deze proef deelnemen, kunnen reeds voor hun ontslag naar ander werk bemiddeld worden, oftewel voor hen wordt in een vroeg stadium een bemiddelingstraject uitgestippeld. Deze vroegtijdige bemiddeling ziet op activiteiten die ingezet kunnen worden tot de vermoedelijke datum van werkloosheid (dus maximaal binnen 4 maanden ingezet kunnen worden).
Ook medewerkers die goed bemiddelbaar zijn kunnen aan dit project deelnemen. Dat neemt niet weg dat het bemiddelingstraject voor goed bemiddelbare medewerkers, doorgaans minder omvat dan het traject voor medewerkers die meer bemiddeling nodig hebben om aan werk te komen. Moeilijk bemiddelbare medewerkers krijgen bijvoorbeeld omscholing of een WIW-plaats aangeboden. Om voor het project in aanmerking te komen dient degene wel voldoende arbeidsverleden, zodat degene voldoet aan de weken eis en (na 4 maanden) voor een WW-uitkering in aanmerking komt (3.7.). Verder wordt er doorgaans niet getoetst.
Het proefproject betekent als het ware dat de uitvoeringsinstelling de kosten voor outplacement op zich neemt door reeds voor het ontslag voor bemiddeling te zorgen, doorgaans door die bemiddeling in te kopen. De gedachte achter het project is dat de kansen op ander werk afnemen nadat een medewerker werkloos is geworden en naar mate die werkloosheid langer duurt. Veel werkgevers geven de voorkeur aan sollicitanten die vanuit een andere baan solliciteren, in de veronderstelling dat het bij werklozen ontbreekt aan werkritme en mogelijk zelfs de wil om te werken en de kennis van werklozen achterhaald is door (technologische) vernieuwingen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
