Titel
Korte inleiding
Er zijn twee soorten gewichtige redenen; de dringende reden en de verandering in de omstandigheden
In geval van een dringende reden is ontslag op staande voet mogelijk. Deze weg kan beter niet gevolgd worden, wanneer de werkgever niet onmiddellijk optreedt of indien onduidelijk is of de reden wel dringend is (3.4.2.). Bij verandering in de omstandigheden kan gedacht worden aan economische redenen of aan een verstoorde arbeidsrelatie.
Op de gewichtige redenen wordt nader ingegaan na de volgende opmerkingen:
Ontbinding voor de aanvang van de werkzaamheden
Gewichtige redenen kunnen zich reeds voordoen voordat de medewerker is begonnen met zijn werkzaamheden. Ook dan is ontbinding mogelijk, wat echter alleen van belang is als er geen proeftijd geldt (3.4.1.).
Ontbinding en opzeggingsverboden
De kantonrechter dient zich ervan op de hoogte te stellen of de omstandigheden dusdanig zijn dat er opzeggingsverboden gelden, terwijl als dit het geval is het kantongerecht hiermee rekening moet houden (art 7:685-1 BW). Dat kan er toe leiden dat het verzoek wordt afgewezen, bijvoorbeeld als er sprake is van discriminatie of wanneer het verzoek verband houdt met het lidmaatschap van de (commissie van) de ondernemingsraad, (3.4.3.1.). Geeft de medewerker aan dat er verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en een opzeggingsverbod, dan wordt dit verband nader onderzocht tijdens een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek. De werkgever zal aannemelijk moeten maken welke (andere) gronden de ontbinding rechtvaardigen.
De arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte medewerker kan ontbonden worden, ook al geldt er nog een opzeggingsverbod gedurende de eerste twee jaar dat een medewerker arbeidsongeschikt is. Het opzeggingsverbod kan er wel toe leiden dat de kantonrechter terughoudend is met het inwilligen van het verzoek tot ontbinding. Dat neemt echter niet weg dat een ontbindingsverzoek toegewezen kan worden, zelfs als er een duidelijk verband bestaat tussen de ziekte en het verzoek tot ontbinding. Denk aan ontbinding wanneer voortzetting van de arbeidsverhouding niet wenselijk is, daar de medewerker niet meer in staat is om werk voor de werkgever te verrichten, waarin geen verandering zal komen. Als ook om ontbinden wanneer een medewerker zeer vaak ziek is, wat de voortgang van de werkzaamheden ernstig frustreert.
Dringende redenen als gewichtige reden
Dit zijn redenen die zo ernstig zijn dat zij ook een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. Bij ontslag op staande voet wordt nader ingegaan op de dringende redenen, die dus ook een ontbinding kunnen dragen (3.4.2.3.).
Een dringende reden betekent dat uitstel van het indienen van een verzoek doorgaans niet mogelijk is
Een werkgever die lang wacht met het ontbindingsverzoek geeft te kennen dat de reden niet dringend is. Dat betekent dat een werkgever niet kan wachten met het ontbindingsverzoek tot het moment dat hem uitkomt. Ware dit anders, dan zou de medewerker gedurende lange tijd in onzekerheid verkeren, doordat hij niet weet of de werkgever om de ontbinding zal vragen.
Tijdelijke dringende redenen
Een dringende reden doet zich niet meer voor als de rechter tot de conclusie komt dat de dringende reden niet langer aanwezig is. Zo kan een medewerker die voorheen alcohol misbruikt, van deze verslaving af zijn en weer naar behoren functioneren.
Verandering in de omstandigheden als gewichtige reden
Naast de dringende redenen kunnen zich verandering in de omstandigheden voordoen die ook een gewichtige reden opleveren. Hiervoor geldt dat deze redenen zodanig dienen te zijn dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk of op een korte termijn moet eindigen. Bij verandering in de omstandigheden kan aan de volgende voorbeelden gedacht worden.
Verstoorde arbeidsrelatie
Het voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft weinig zin, wanneer partijen niet meer goed kunnen samenwerken door een verstoorde arbeidsrelatie. Het gaat hier niet om een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen die weinig met elkaar van doen hebben, ondanks dat zij in dezelfde organisatie werken. Dat kan een reden zijn om het verzoek af te wijzen, omdat mogelijk niet is in te zien waarom het arbeidscontract op korte termijn dient te eindigen. Verder is het van belang te weten, wie er hoofdzakelijk voor gezorgd heeft dat de arbeidsrelatie is verstoord. Ligt de schuld voornamelijk bij de werkgever, dan kan dat aan de ontbinding in de weg staan of dan zal dat tot een hoge schadevergoeding leiden.
Daarnaast wordt er verlangd dat wanneer er mogelijkheden zijn om de verstandhouding te verbeteren, deze pogingen ondernomen moeten worden. Dat kan betekenen dat partijen de communicatie tussen elkaar open moeten houden en er flexibiliteit verwacht mag worden in het zoeken van toenadering tot elkander. Als voorbeeld kan er gedacht worden aan een redelijk voorstel van de werkgever tot het inschakelen van een bemiddelaar (voorstel tot mediation, meer informatie over mediation in hoofdstuk 7.), dat een medewerker niet zonder meer mag afwijzen (meer informatie over arbitrage, bedrijfsrechtspraak in hoofdstuk 7.). Het kan lastig zijn duidelijk te maken dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Mogelijk wordt de aanvraag ondersteund met schriftelijke verklaringen van collega’s of anderen, of wordt er ingegaan op concrete gedragingen en conflicten die een verstoorde relatie aannemelijk kunnen maken.
Bedrijfseconomische redenen
Ontbinding is mogelijk, als daar een bedrijfseconomische noodzaak voor bestaat. De werkgever moet dan goed motiveren dat de omstandigheden dusdanig ernstig zijn dat zij ontbinding rechtvaardigen.
Bij een reorganisatie zal de werkgever het nodige moeten ondernemen om de werknemer in te passen in de veranderde organisatie, waarover hij met de medewerker in overleg treedt (6.3.2.4.). De ontbinding wordt dus niet toegewezen, als de medewerker redelijkerwijze in dienst kan blijven door overplaatsing, omscholing of doordat andere medewerkers op natuurlijke wijze afvloeien. Moet de werkgever een beperkt aantal beschikbare plaatsen verdelen, dan kan hij als volgt te werk gaan:
- Als eerste selecteert de werkgever medewerkers die vergelijkbaar werk vervulde als het werk van de beschikbare plaats. Vervolgens komt van die geselecteerde medewerkers de medewerker met het langste dienstverband in aanmerking, tenzij deze persoon niet geschikt is voor die arbeidsplaats.
- Gaat het om een functie waarvoor geen medewerkers voor handen zijn die voorheen vergelijkbaar werk uitvoerde, dan kan de werkgever uit de beschikbare groep de beste kandidaat selecteren. Bij gelijke geschiktheid zal de medewerker met het langste dienstverband als eerste voor die functie in aanmerking komen.
- Bij overtolligheid (door reorganisatie) kan er van de werkgever verlangd worden dat hij een medewerker beschikbaar werk aanbiedt op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau van de medewerker. Hij behoudt zijn huidige inkomsten.
Hoewel voorgaande een aangewezen weg kan zijn, wil dat nog niet zeggen dat kantonrechters afwijkingen hiervan niet toestaan. Mogelijk vindt een kantonrechter het billijk dat een andere medewerker in die functie wordt aangesteld, wanneer diegene op deze plaats veel beter tot zijn recht komt in vergelijking met een andere medewerker met een langer dienstverband.
Ingeval er meerdere medewerkers ontslagen (gaan) worden, is er een gerede kans dat de rechter het verzoek afwijst. De werkgever wordt dan gedwongen om de weg via het UWV Werkbedrijf te bewandelen, wanneer hij meerdere ontbindingsverzoeken indient wegens economische redenen (3.4.5.). Dat is mogelijk niet het geval, als er sprake is van een plotselinge verandering in de omstandigheden waardoor de weg via het UWV Werkbedrijf dusdanig bezwaarlijk is dat dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.
Niet naar behoren functioneren
Medewerkers die niet naar behoren functioneren doen dat doorgaans al gedurende lange tijd, wat reden kan zijn de ontbinding af te wijzen. In dat geval ziet de rechter niet in waarom juist nu de arbeidsovereenkomst op korte termijn behoort te eindigen. Een werkgever zal al het nodige moeten ondernemen om verandering te brengen in het functioneren van de medewerker, tenzij de medewerker met opzet onder de maat presteert (7.). Hij dient de medewerker (zo) objectief (mogelijk) te beoordelen, waarbij of waarna er met deze in overleg getreden wordt om het functioneren te verbeteren. Kan die medewerker aangepast of ander werk verrichten, al dan niet met omscholing, dan is dat een aangewezen weg. Als een medewerker boven zijn niveau werkzaam is, zal de werkgever zo mogelijk aan hem werk moeten aanbieden op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau van de medewerker. De medewerker behoudt dan in beginsel zijn huidige inkomsten. Accepteert de medewerker een redelijk aanbod niet, dan zal dat niet voor hem spreken bij de behandeling van het ontbindingsverzoek. Dat doet zich ook voor, als de medewerker zich te weinig inspant om zijn functioneren te verbeteren.
Bij een proces is het van belang om aan te tonen dat de medewerker niet naar behoren functioneerde en dat de werkgever zich in redelijkheid heeft ingespannen om hierin verandering te brengen. Daarvoor kan het nuttig zijn dat de uitkomsten van de gesprekken tussen partijen schriftelijk worden vastgelegd, dat beide partijen ondertekenen onder de vermelding: “Aldus in tweevoud opgemaakt, verenigen beide partijen zich met bovenstaande op ….. (datum)”.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
