Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Einde contract voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen eindigen doordat de werkgever daartoe een vergunning heeft verkregen en vervolgens opzegt met het in acht nemen van een opzeggingstermijn. Wat hierbij van belang is wordt in dit hoofdstuk behandeld.
Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is natuurlijk sprake als dit uitdrukkelijk is overeengekomen, dan wel indien het einde van de arbeidsovereenkomst niet is bepaald of niet objectief bepaalbaar is. Ook in de volgende situaties is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zelfs wanneer partijen denken een overeenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan.
- Partijen hebben twee of drie arbeidsovereenkomsten met elkaar gesloten, terwijl het langer dan drie jaar geleden is dat de eerste arbeidsovereenkomst begon.
- Partijen hebben binnen drie jaar meer dan drie arbeidsovereenkomsten met elkaar gesloten, waardoor na het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Partijen hebben één arbeidsovereenkomst gesloten voor langer dan drie jaar, terwijl de tweede arbeidsovereenkomst hierop niet direct volgde, dan wel wanneer de tweede arbeidsovereenkomst wel direct volgde maar voor langer dan drie maanden is aangegaan.
Een nadere uitwerking van deze voorbeelden staat in hoofdstuk 3.2. (3.2.).
Is een ander hoofdstuk van belang?
Andere hoofdstukken zijn van toepassing als één van de volgende situaties zich voordoet:
- De medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op, met inachtneming van de opzeggingstermijnen (3.4.7.)
- De opzegging vindt plaats terwijl de medewerker nog in zijn proeftijd zit (3.4.1.).
- De arbeidsovereenkomst behoort op korte termijn te eindigen door ontslag op staande voet (3.4.2.) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.3.). Op de keuze tussen ontbinding of het aanvragen van een ontslagvergunning gaat hoofdstuk 3.3.3. nader in (3.3.3.).
- De werkgever wil in een periode van drie maanden meer dan twintig werknemers ontslaan (3.4.5.).
- De werkgever is failliet, of hij valt onder een schuldsaneringregeling als zijnde een natuurlijk persoon (3.4.6.).
Zijn er opzeggingsverboden van toepassing? (3.4.3.1.)
Het ontslag dat plaatsvindt in strijd met opzeggingsverboden kan binnen 2 maanden door de medewerker vernietigd worden. De werkgever is dan loon verschuldigd omdat hij het arbeidscontract moet nakomen die nog steeds van kracht is. Een opzeggingsverbod kan zich voordoen in geval van ziekte, zwangerschap of (buitenlandse) militaire dienst van de medewerker. Daarnaast als de medewerker betrokken is (geweest) bij de medezeggenschap. Verder is opzegging verboden wanneer het ontslag (voornamelijk) is ingegeven wegens discriminerende redenen of wegens de overgang van de onderneming. De cao en een arbeidsovereenkomst kunnen nadere opzeggingsverboden met zich meebrengen (3.4.3.1.).
Handleiding voor opzegging
Bij onderstaande opzeggingsvoorschriften geldt als uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt. Daarbij moet hij diverse bepalingen in acht nemen en er tevens voor zorgen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Een werkgever die de opzeggingsregeling niet in acht neemt kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.3.4.). Het vraagstuk waarbij de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt wordt behandeld in hoofdstuk 3.4.7., in welk geval minder opzeggingsbepalingen van toepassing zijn (3.4.7.)
De tijdstippen die van belang zijn
Bij opzegging spelen vier tijdstippen een rol:
A. De dag waarop een vergunning van het UWV Werkbedrijf wordt verkregen
B. De dag waarop de werkgever opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen.
C. De laatste dag van de opzeggingstermijn
D. De dag waartegen mag worden opgezegd. Dat is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (laatste werkdag). Deze dag kan samenvallen met de laatste dag van de opzegtermijn, maar kan ook op een later tijdstip gelegen zijn.
A. Verkrijgen van een ontslagvergunning
De werkgever vraagt de ontslagvergunning aan bij UWV Werkbedrijf die een bepaalde procedure volgt (3.4.3.3.). Binnen 3 dagen wordt de medewerker op de hoogte gesteld van de aanvraag. Daarvoor heeft de werkgever dus de mogelijkheid om de medewerker zelf in te lichten. Wordt de vergunning toegewezen, dan bevat deze doorgaans voorwaarden, waaronder de tijd waarbinnen de vergunning van kracht is. De voorwaarden gelden voor de werkgever, terwijl zij “niet” met zich meebrengen dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer dient te betalen. Zegt een medewerker de overeenkomst op, dan kan de werkgever verlangen dat degene de opzeggingstermijn in acht neemt. De medewerker hoeft geen vergunning te vragen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
B. De dag wanneer er opgezegd wordt.
Zodra de werkgever de vergunning heeft gekregen kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn.
C. De opzeggingstermijn
Om te bepalen tegen welke dag er opgezegd behoord te worden dienen de opzeggingstermijnen bekend te zijn, wat in hoofdstuk 3.4.3.2. wordt behandeld (3.4.3.2.). Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf de mededeling van de opzegging.
In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.
D. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn
De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de in acht te nemen opzeggingstermijn. Het burgerlijk wetboek (BW) schrijft voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).
Voorbeeld
Stel de dag waartegen partijen mogen opzeggen is de laatste werkdag van de maand. Nadat de werkgever een vergunning van het UWV Werkbedrijf krijgt, zegt hij de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van 2 maanden in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 mei, dat is de dag waartegen de werkgever de overeenkomst mag opzeggen. 14 maart plus 2 maanden is 14 mei. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 31 mei.
Opkomen tegen ontslag
De werknemer kan niet alleen in de UWV-procedure verweer voeren. Na een opzegging, kan de werknemer zich verweren tegen een ontslag. Dat kan bijvoorbeeld als de opzegtermijn niet in acht genomen is, als er opzegverboden gelden of hetontslag kennelijk onredelijk is. Een werkgever die derhalve de opzeggingsregeling niet in acht neemt kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.3.4.).
Samenvattend
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als er geen opzeggingsverboden zijn (3.4.3.1.) en zodra hij daartoe een vergunning heeft verkregen (3.4.3.3.). Daarbij neemt hij de door hem berekende opzeggingstermijn in acht (3.4.3.2.) en zegt hij op tegen de dag waartegen hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Neemt een werkgever voorgaande niet in acht, dan kan de medewerker hiertegen opkomen. Dat kan hij ook als het ontslag kennelijk onredelijk is (3.4.3.4.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
