Titel

Inhoudsopgave 3.4.

Wanneer en hoe wordt er opgezegd?

Opzegging tijdens de proeftijd kan doorgaans op ieder moment plaatsvinden. Dan wordt de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld meteen (op de minuut) beëindigd, waarvoor een mondelinge verklaring voldoende kan zijn (art 7:676 BW). Ook wanneer de arbeidsovereenkomst nog niet is begonnen (de werknemer nog geen werk heeft verricht) kan de arbeidsovereenkomst opgezegd worden. Voor alle zekerheid wordt een opzegging met een aangetekende brief bevestigd.

Geen vergunning, opzeggingstermijn of gefixeerde schadevergoeding

De ontslagverboden en opzeggingstermijnen gelden niet tijdens de proeftijd. Voor opzegging is geen vergunning van het UWV Werkbedrijf vereist (3.4.3.) (art 6-10 BBA). Het ontslag kan niet onregelmatig en niet kennelijk onredelijk zijn, waardoor de werkgever op deze gronden niet gehouden is om een schadevergoeding te betalen (art 7:676 BW).

Reden van de opzegging

De werkgever is gehouden om de reden voor de opzegging te geven als de medewerker hierom vraagt. De medewerker die opzegt motiveert dat ook, als de werkgever dat wenst. De motivatie van het ontslag wordt schriftelijk verstrekt (art 7:669 BW).

Slecht bij hoge uitzondering wordt de schade van de werknemer vergoed

Partijen moeten zolang ze met elkaar van doen hebben, redelijk en billijk met elkander omgaan en zij mogen niet discrimineren. Deze verplichting geldt niet alleen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst maar ook daarvoor en na het einde van het contract. De omstandigheden zijn slechts zelden dusdanig dat de ene partij de ander een schadevergoeding moet betalen door zijn opzegging gedurende de proeftijd.

Een opzegging kan discriminerend zijn

Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod op, dan kan deze vorm van beëindiging vernietigd worden (art 8 AWGB) (art 7:647 BW). Dit doet de medewerker binnen twee maanden na de opzegging, door kennisgeving aan de werkgever (3.4.3.4.B.). Reageert de werkgever niet, dan moet de medewerker een vordering indienen. Hij eist dan binnen zes maanden na de opzegging bij de kantonrechter het doorbetalen van loon en wedertewerkstelling. De werkgever is geen schadevergoeding maar loon verschuldigd, aangezien de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en daardoor nog van kracht is. Vindt de vernietiging van de opzegging niet binnen twee maanden plaats of wordt de vordering niet binnen 6 maanden ingediend, dan is de beëindiging rechtsgeldig. Dat wil zeggen dat de beëindiging niet meer aangetast kan worden. De werkgever is uit dien hoofde ook geen schadevergoeding verschuldigd (3.4.3.4.A.).

Bedacht moet worden dat de rechtsgevolgen van een discriminerende opzegging tijdens proeftijd nog ter discussie staat. Anderen vinden namelijk dat de medewerker naast of in plaats van vernietiging van de discriminerende opzegging, (ook) een schadevergoeding kan eisen. Neem bijvoorbeeld het ontslag van een medewerkster tijdens de proeftijd, omdat zij zwanger is. Een dergelijke discriminerende opzegging doet zich ook voor, als het ontslag wordt gegeven omdat de medewerkster afwezig is, terwijl de afwezigheid direct verband houdt met de zwangerschap. De discriminerende werkgever komt zijn verplichtingen uit het arbeidscontract niet na (doordat hij zijn bevoegdheid misbruikt). Hij heeft zich door te discrimineren niet als een goed werkgever (art 7:611 BW) of onrechtmatig (7.) gedragen, waardoor de werkgever (ook) een schadevergoeding moet betalen. Een mogelijk struikelblok voor deze benadering is lid 4 van artikel 7:647 BW en lid 2 van artikel 8 AWGB. Deze leden bepalen dat een discriminerende opzegging de werkgever niet schadeplichtig maakt (art 7:647-4 BW) (art 8 AWGB).

Onredelijk handelen van de werkgever

Hieronder wordt ingegaan op drie ontslagen tijdens de proeftijd, waarbij de werkgever (zeer) onredelijk handelt. Ook andere voorbeelden kunnen zich voordoen. Het gaat hier om zeer hoge uitzonderingen, waarin de werkgever een schadevergoeding moet betalen, op grond van strijd met het goed werkgeverschap (art 7:611 BW) of een onrechtmatige daad (7.). Bedacht moet worden dat onderstaande nog ter discussie staat en rechters hierover van mening kunnen verschillen.

A. Vorige medewerker keert terug, waardoor een nieuwe medewerker wordt ontslagen

Een medewerker die een bepaalde baan accepteert, loopt het risico dat een ander die de baan vroeger vervulde terugkeert. Een werkgever kan er dan toe overgaan om deze medewerker weer in dienst te nemen, ten koste van de medewerker die hij ontslaat gedurende de proeftijd. Mogelijk zijn de omstandigheden dusdanig dat de medewerker voor die opzegging geen enkele grond heeft gegeven, waardoor een gemotiveerde en goed functionerende medewerker op straat komt te staan.

Uitgangspunt is het dat de medewerker de opzegging tijdens de proeftijd niet kan aantasten door te stellen dat de werkgever misbruik maakt van zijn bevoegdheid. Hierbij werkt het complicerend dat voor ontslag gedurende de proeftijd het niet nodig is, dat de reden is gelegen in de persoon van de medewerker. Doordat de proeftijd niet alleen tot doel heeft om te testen of de medewerker geschikt is, kan niet goed onderzocht worden of de bevoegdheid is gebruikt voor een ander doel, dan waarvoor zij is gegeven. In beginsel is het ontslag onaantastbaar, waardoor de opzegging niet nietig is en de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De medewerker komt waarschijnlijk ook niet in aanmerking voor een schadevergoeding, ter dekking van de schade door het verlies van werk en inkomen. Het is echter mogelijk dat de medewerker andere schade heeft geleden, dan het verlies aan werk en inkomen bij de werkgever die hem ontsloeg. Hij heeft bijvoorbeeld ander werk opgezegd en heeft mogelijk andere kosten gemaakt. In bovenstaande voorbeeld kan de medewerker zich op het standpunt stellen dat de werkgever onredelijk handelt door gedurende de proeftijd op te zeggen. Hij komt dan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na, door niet als een goed werkgever te handelen. Dat ware anders, als de werkgever de medewerker een redelijke vergoeding had aangeboden om diens schade te vergoeden. Hiertoe zal een werkgever gehouden kunnen zijn. Ook hier geldt dat slechts bij hoge uitzondering de medewerker voor een schadevergoeding in aanmerking komt.

Redelijk handelen van de werkgever brengt met zich mee dat hij de schade van de medewerker zo veel mogelijk moet beperken. Dat kan betekenen dat hij de arbeidsovereenkomst opzegt voordat de proeftijd begint, indien hij weet dat de medewerker dan een reële kans maakt om bij zijn vorige werkgever in dienst te blijven of weer in dienst te komen.

B. De arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat de medewerker heeft gewerkt.

Gedurende de proeftijd kan de medewerker proefdraaien. Zegt de werkgever een arbeidsovereenkomst op zonder dat een medewerker heeft kunnen werken, dan is dat verdacht. Denk aan de situatie waarbij een medewerker wordt ontslagen op zijn eerste werkdag of zelfs voordat hij begint. Er is “plotseling” geen plaats meer voor de medewerker of er zijn “opeens” ernstige financiële problemen. Een opzegging door de werkgever gedurende de proeftijd is snel onzorgvuldig, als die opzegging los staat van de vraag of de medewerker voldoet aan de verwachtingen. De kans bestaat dat de werkgever dan een schadevergoeding moet betalen, aangezien hij niet als een goed werkgever heeft gehandeld. Deze vergoeding is mogelijk verschuldigd, zelfs als vast staat dat situatie zich echt plotseling voordeed en de werkgever deze dus niet tijdens de werving kon voorzien. De schadevergoeding ziet niet op een dekking van het verlies aan loon bij de werkgever die tijdens de proeftijd opzegt. Het ziet op andere schade. Bijvoorbeeld schade door het opzeggen van de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever en andere kosten, bijvoorbeeld kosten bij de sollicitatie en kosten bij indiensttreding.

Het is evenwel niet zo dat een medewerker altijd de kans moet krijgen om proef te draaien. Voordat de proeftijd begint kan namelijk alsnog blijken dat de medewerker niet geschikt is. Dat kan bijvoorbeeld als de werkgever navraag deed naar de medewerker of op andere wijze op de hoogte is gekomen van feiten waaruit blijkt dat de medewerker niet zal voldoen. Het zal voor de medewerker nadelig uitpakken als de werkgever met het ontslag wacht tot zijn eerste werkdag. Door het ontslag op korte termijn te doen, kan de medewerker mogelijk zijn vorige baan behouden of direct zoeken naar een andere betrekking.

C. Ontslag tijdens proeftijd die volgt na ander langdurig dienstverband

Zoals elders wordt uitgewerkt, kan een proeftijd ook overeengekomen worden in een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen (1.3.3.). Het gaat dan om het voortzetten van de arbeidsverhouding met een nieuwe arbeidsovereenkomst met proeftijd. Dat doet zich overwegend voor in een situatie waarbij de medewerker volstrekt ander werk gaat doen, waarover de werkgever nog geen ervaring heeft op kunnen doen met deze medewerker. Gezien de langere duur van de arbeidsrelatie tussen partijen, dient de werkgever extra zorgvuldig te handelen door meer rekening te houden met de belangen van die medewerker. De opzegging tijdens deze proeftijd is eerder onredelijk, maar wordt ook hier niet snel als dusdanig onredelijk aangemerkt, dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen.

Onredelijk handelen van de medewerker

Een medewerker die opzegt tijdens de proeftijd, zal dat (vrijwel) altijd doen omdat de aangeboden betrekking in bepaalde opzichten niet of minder voldoet. Het werk biedt niet voldoende uitdaging, het is te zwaar, het pakket aan arbeidsvoorwaarden is te mager voor het werk dat daarvoor gedaan moet worden, er zijn te weinig mogelijkheden om door te groeien, de reistijd valt tegen, etc. Voor de medewerker heeft de proeftijd tot doel dat hij snel kan opzeggen, zodra hij zelf vindt dat de betrekking niet voldoet. De werkgever kan hier weinig tegen ondernemen, aangezien het subjectieve oordeel van de medewerker – “de betrekking voldoet niet” – doorslaggevend is. In dit oordeel van de medewerker kan snel verandering komen. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat de medewerker een aanbod krijgt om elders te beginnen, waarna hij vindt dat zijn huidige dienstbetrekking niet voldoet.

Zelfs wanneer de medewerker opzegt terwijl hij nog niet met het werk is begonnen, kan een werkgever daartegen weinig ondernemen. Mogelijk is de medewerker in de tussentijd wijzer geworden, bijvoorbeeld door navraag te doen. Vindt hij vervolgens dat de betrekking niet zal voldoen, dan kan hij de overeenkomst opzeggen. De medewerker is niet verplicht om minimaal een bepaald aantal dagen te werken. De werkgever is er doorgaans wel bij gebaat dat de medewerker snel opzegt, wat reeds voor de eerste werkdag kan. De werkgever kan dan namelijk direct op zoek gaan naar een vervanger.

Voorgaande betekent dat een werkgever in beginsel niets kan ondernemen tegen opzegging door de medewerker gedurende de proeftijd. Zelfs als de opzegging voor de werkgever onredelijk uitpakt, zal hij van de medewerker geen schadevergoeding krijgen. De werkgever kan vrijwel niet aannemelijk maken dat de medewerker de proeftijd anders gebruikt dan deze is bedoeld. Een schadevergoeding is de medewerker wel verschuldigd als de werkgever aantoont dat de medewerker de proeftijd doelbewust misbruikt. Denk aan een medewerker die eigenlijk niet van plan is om meerdere jaren in dienst te blijven, net op tijd opzegt na bijna twee maanden proeftijd, nadat hij de nodige trainingen en dergelijke heeft ontvangen. Deze medewerker handelt in strijd met het goed werknemerschap (art 7:611 BW) of begaat een onrechtmatige daad (7.). Bedacht moet worden dat er nog discussie gaande is over de onredelijke opzegging door de medewerker tijdens de proeftijd, waarover rechters verschillend kunnen denken.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege

3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter

3.4. Opzeggen arbeidscontract door werkgever of werknemer, waaronder ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, opzegging met toestemming UVW, collectief ontslag en opzeggen tijdens faillissement

3.5. Ontbindende voorwaarde

3.6. Overlijden medewerker

3.7. Werkloosheid en WW-uitkering

3.8. Sociaalplan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave. Op deze pagina vindt u meer informatie over wat te doen bij ontslag in verschillende situaties.