Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
De acties die de benadeelde partij kan ondernemen zullen verschillen afhankelijk van de voorschriften die niet in acht zijn genomen:
- Geen ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.4.A.).
- In strijd handelen met de opzeggingsverboden (3.4.3.4.B.).
- Onregelmatige opzegging (3.4.3.4.C.).
- Kennelijk onredelijk ontslag (3.4.3.4.D.).
- Onrechtmatig handelen van de werkgever (3.4.3.4.E.).
Uitgangspunt is dat de medewerker reageert op de opzegging door de werkgever. De omgekeerde situatie waarbij de medewerker opzegt, leidt slechts zelden tot problemen. Zie daarvoor hoofdstuk 3.4.7. (3.4.7.). Een medewerker hoeft geen ontslagvergunning te hebben voor opzegging (A.), waarbij ook geen opzeggingsverboden gelden (B.). De medewerker hoeft eigenlijk alleen de opzeggingstermijn in de gaten te houden en op te zeggen tegen de juiste datum (3.4.7.). Dan is de opzegging niet onregelmatig (C.). Zeer uitzonderlijk is de opzegging van een medewerker die kennelijk onredelijk wordt bevonden (D.).
Is het onduidelijk wat zich voordoet of wat de meest doelmatige weg is, dan kan de nu volgende handleiding gevolgd worden.
Handleiding: acties die de benadeelde partij kan ondernemen
A. De werkgever heeft geen vergunning van het UWV Werkbedrijf, die wel is vereist?
- Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.4. (3.4.4.).
- Zo nee, zie B.
- Zo ja, dan geldt het volgende.
De medewerker kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst binnen zes maanden vernietigen. Daarbij kan hij loon en wedertewerkstelling vorderen. De werkgever is loon, wettelijke interesten en een verhoging tot maximaal 50 % van het loon verschuldigd (3.4.3.4.A.). Wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd, dan kan er geen schadevergoeding meer gevorderd worden (C, D en E). Een medewerker die de opzegging vernietigt, doet alsof er geen opzegging heeft plaatsgevonden. Hij vordert daarom loon en geen schadevergoeding, want een niet bestaande opzegging kan geen schade berokkenen (3.4.3.4.A.). Het verschil met vorderingen C., D. en E. is dat de medewerker dan de schade vergoed wil zien die het ontslag heeft veroorzaakt, in plaats van dat hij het ontslag vernietigt.
B. Is de opzegging in strijd met een opzeggingsverbod?
- Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.3.1 (3.4.3.1.).
- Zo nee, zie C.
- Zo ja, dan geldt het volgende.
De medewerker kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigen binnen twee maanden. Daarbij of daarna kan hij loon en tewerkstelling vorderen. De werkgever is loon, wettelijke interesten en een verhoging tot maximaal 50 % van het loon verschuldigd (3.4.3.4.B.). Zodra de opzegging is vernietigd kan er geen schadevergoeding meer gevorderd worden (C, D en E). Een medewerker die de opzegging vernietigt, doet alsof er geen opzegging heeft plaatsgevonden. Hij vordert daarom loon en geen schadevergoeding, want een niet bestaande opzegging kan geen schade berokkenen. Slaagt het vernietigen van de opzegging niet, dan kan de medewerker C, D en E vorderen. Dat behoort eventueel ook tot de mogelijkheden, als de medewerker de opzegging niet wil vernietigen.
C. Zijn de voor opzegging geldende bepalingen (opzeggingstermijn etc.) niet nagekomen?
- Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.3. (3.4.3.) of 3.4.3.4.C. (3.4.3.4.C.).
- Zo nee, zie D.
- Zo ja, dan geldt het volgende over de onregelmatige opzegging.
De medewerker kan een gefixeerde schadevergoeding vorderen of een volledige schadevergoeding, eventueel gecombineerd met een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst (3.4.3.4.C.). Het vorderen van schade die is geleden door de opzegging brengt met zich mee dat de medewerker de opzegging met zijn gevolgen (schade) als uitgangspunt neemt. Dan kan hij niet meer de nietigheid van de opzegging inroepen of de opzegging vernietigen, zoals bij A en B. Het inroepen van C sluit het inroepen van A en B dus uit (3.4.3.4.C.). Deze vordering kan eventueel wel gecombineerd worden met een vordering zoals beschreven bij D.
D. Heeft de werkgever opgezegd terwijl hij niet in redelijkheid tot dat besluit heeft kunnen komen?
- Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.3.4.D. (3.4.3.4.D.).
- Zo nee, zie E.
- Zo ja, dan geldt het volgend over een kennelijk onredelijke opzegging.
De werkgever is een schadevergoeding verschuldigd of zelfs gehouden de arbeidsovereenkomst te herstellen (3.4.3.4.D.). Het vorderen van schade die is geleden door de opzegging brengt met zich mee dat de medewerker de opzegging met zijn gevolgen (schade) als uitgangspunt neemt. Dan kan de medewerker niet meer de nietigheid van de opzegging inroepen of de opzegging vernietigen, zoals bij A en B. Het inroepen van D sluit dus het inroepen van A en B uit (3.4.3.4.D.). Deze vordering kan wel gecombineerd worden met een vordering zoals beschreven bij C.
E. Is de partij die opzegt een schadevergoeding verschuldigd omdat hij zich onrechtmatig heeft gedragen?
- Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.3.4.E (3.4.3.4.E.).
- Zo nee, in beginsel kan de medewerker niets tegen de beëindiging ondernemen.
- Zo ja, dan geldt het volgende over onrechtmatig handelen.
De partij die opzegt (niet altijd de werkgever) is een schadevergoeding naar billijkheid verschuldigd (3.4.3.4.E.). Het vorderen van schade die is geleden door de opzegging brengt met zich mee dat de werknemer de opzegging met zijn gevolgen (schade) als uitgangspunt neemt. Dan kan de medewerker niet meer de nietigheid van de opzegging inroepen of de opzegging vernietigen, zoals bij A en B. Het inroepen van E sluit dus het inroepen van A en B uit (3.4.3.4.E.).
Periode voor het ontslag: non-activiteit en recht op loon
De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat een medewerker tot aan zijn ontslag niet meer werkt. Over deze periode van non-activiteit krijgt hij zijn loon doorbetaald, totdat zijn arbeidsovereenkomst eindigt. De hoogte van dit loon is in beginsel gelijk aan het loon dat hij zou ontvangen als hij wel had gewerkt (4.1.3.). Er kan evenwel een andere regeling gelden in geval van schorsing dat volgt op misdragingen van een medewerker (2.3.6.).
Valt een medewerker die op non-actief is gesteld onder een sociaalplan (3.8.), dan wordt het loon van de non-actieve medewerker mogelijk niet voor de volle 100% doorbetaald tot aan zijn ontslag. Dat kan zich voornamelijk voordoen als een medewerker wordt geconfronteerd met een collectief ontslag, waarbij zijn werkgever voor hem een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf (3.4.5.). Vindt een medewerker dat niet hij, maar anderen voor dat collectieve ontslag in aanmerking komen, dan kan hij zijn normale loon vorderen bij de kantonrechter. Een kantonrechter die deze vordering toewijst, stelt daarmee niet het sociaal plan buiten werking, maar oordeelt dat het sociaal plan niet voor deze medewerker geldt, doordat deze medewerker niet voor ontslag in aanmerking komt. Dus ook gedurende de periode dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf, blijft de kantonrechter bevoegd om over loonvorderingen te beslissen.
Oordeelt het UWV Werkbedrijf anders dan de kantonrechter en wijst het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning toe, dan vervalt daarmee nog niet het oordeel van de kantonrechter. De werkgever kan dus niet het verschil terug vorderen, tussen het normale loon dat de medewerker ontving en het lagere loon op grond van het sociaal plan. Het toekennen van de ontslagvergunning betekent wel dat de medewerker vanaf die toekenning onder het sociaal plan valt, zodat hij vanaf die datum niet langer recht heeft op een hoger (normaal) loon. De medewerker rest dan doorgaans slechts nog een procedure bij de kantonrechter over de kennelijke onredelijkheid van het ontslag, waarmee hij schadevergoeding en tewerkstelling kan eisen (3.4.3.4.D.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
