Ontslag wegens disfunctioneren vraagt om duidelijke verwachtingen, een verbeterplan en herplaatsingsonderzoek. De kantonrechter toetst streng op zorgvuldigheid en intentie. Werknemers hebben minimaal recht op een transitievergoeding bij ontbinding of in een vaststellingsovereenkomst.
Indien een werkgever u wenst te ontslaan wegens disfunctioneren moet deze volgens aan de volgende vereisten voldoen:
Duidelijke en eerlijke verwachtingen in de functie;
Duidelijk gewezen op het functioneren en dat er echt wat moet veranderen om in de functie te kunnen blijven;
Voldoende tijd en ondersteuning om tot verbetering te kunnen komen;
Geen mogelijkheid tot herplaatsing.
Op deze punten zal een kantonrechter streng toetsen. Een traject dat enkel gebaseerd is op het opbouwen van een ontslagdossier, loopt meer kans om niet de toets van de kritiek te doorstaan. De oprechte intentie van de werkgever om u beter te laten functioneren en te behouden is daarmee belangrijk.
Wanneer is er sprake van disfunctioneren – waar is dat op gebaseerd?
Disfunctioneren betekent dat volgens de werkgever iemand in de functie niet voldoet aan de verwachtingen. Het uitgangspunt is dus wel de lat die de werkgever legt, maar het moet natuurlijk wel redelijk zijn en normaal gesproken moet deze lat gelden voor iedereen in dezelfde functie.
Een werkgever mag u niet overvallen met een conclusie dat u niet aan de verwachtingen voldoet. Waar worden die verwachtingen op gebaseerd? Zijn die verwachtingen u eerder kenbaar gemaakt? Zijn ze concreet en toetsbaar, oftewel wordt er niet volstaan met een vage perceptie op de situatie?
Het is beter als verwachtingen al helder waren. Die verwachtingen zijn dan al eerder vastgesteld, zodat je als medewerker weet wat er van je verwacht mag worden. Verwachtingen kunnen met name blijken uit:
een actuele functieomschrijving. Het gaat daarbij normaal om de uitwerking van de taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, gedrag, houding, etc.;
uit protocollen, werkafspraken en regels uit de CAO of mogelijk zelfs wettelijke voorschriften;
gedragscodes en andere interne richtlijnen;
Indien het functioneren eerder is besproken, dan kunnen ook uit die verslagen de verwachtingen af te leiden zijn.
Wat is het stappenplan om het functioneren te verbeteren?
De aanleiding voor een verbetertraject is veelal een gesprek waarin het functioneren is besproken. U mag van de werkgever verwachten dat hij/zij met u in gesprek gaat over wat de redenen zijn waarom u volgens de werkgever niet meer aan de verwachtingen voldoet. In het bijzonder ook of er gewijzigde omstandigheden zijn die buiten uw invloedsfeer liggen of mogelijk problemen in de privésituatie die tijdelijk een rol spelen op uw mogelijkheden.
Het is zaak om concreet en duidelijk te krijgen op welke onderdelen er niet aan de norm wordt voldaan om in de functie te kunnen blijven werken. Uw werkgever moet dus in een vroeg stadium duidelijk de boodschap overbrengen dat als er geen verbetering komt, overplaatsing of ontslag dreigt. Dat je dus niet achteraf hoort ‘we hebben je kansen gegeven’ en ‘nu lig je eruit’.
Als medewerker heeft u ook recht om voldoende tijd en kans om tot verbeteringen te komen. Dat kan door samen een verbeterplan af te spreken, waartoe de werkgever het initiatief neemt en u kunt daarin ook uw inbreng kwijt. In dat plan staan de punten die duidelijk beter kunnen om (weer) wel aan de verwachtingen te voldoen. Dat wordt dan zo concreet en objectief mogelijk aangegeven. Het mag dus ook gaan om vragen als ‘wat heb je nodig?’ ‘wat kan ik voor je betekenen?”. Je dient ook voldoende tijd te krijgen om over het plan en de punten tot verbetering na te denken.
Het verbeterplan wordt veelal voor een periode van 6 maanden aangegeven, hoewel dat niet een harde eis is en het ook afhangt van de risico’s op het werk. Waar dat gepast is, dien je een aanbod te krijgen voor scholing, coaching of een buddy, zodat de werkgever daarmee ook echt laat zien dat deze er ook alles aan doet om het goed te krijgen. Helpen om te blijven in plaats van samenstellen ontslagdossier.
Het is noodzakelijk om de afspraken en verwachtingen op papier te zetten, zodat er later consequent naar verwezen kan worden. De tussentijdse verslagen worden ook op papier gezet. Mocht je niet akkoord zijn met de inhoud, geef dan nadrukkelijk aan wat er niet goed is vastgelegd en laat dat opnemen in het plan of het verslag. Blijf echter wel constructief en laat zien wat je doet om er samen uit te komen.
Wat u mag verwachten, is dat naast duidelijkheid, de focus vooral ligt bij opbouwen, oftewel dat het doel is toewerken naar de verwachtingen. Vandaar ook de focus op ondersteuning en inzetten van bijvoorbeeld coaching en dergelijke. De wil en oprechte intentie om u te behouden en het gewenste niveau te laten halen dient centraal te staan.
Als het volgens de werkgever toch niet gelukt is om het functioneren te verbeteren
Indien de werkgever aangeeft dat het traject niet is geslaagd en niet aan de verwachtingen is voldaan, dan dient eerst gekeken te worden of herplaatsing in een andere functie mogelijk is. Het gaat dan om het vinden van ander passend werk dat wel aansluit bij de kennis en vaardigheden, bij de eigen werkgever of binnen de groep.
Is herplaatsing geen optie, dan kan er een ontbindingsprocedure in gang worden gezet worden door de werkgever bij de kantonrechter. De rechter zal toetsen of er genoeg bewijs aanwezig is betreffende het disfunctioneren en of de werknemer er duidelijk op gewezen is en daarna ook een redelijke termijn en ondersteuning kreeg om tot verbetering te komen. De rechter zal ook toetsen waarom herplaatsing niet mogelijk is gebleken.
De procedure bij de kantonrecht begint met een verzoekschrift en daarna vindt er een mondelinge behandeling plaats, gevolgd door een uitspraak na zo’n 3 weken na de zitting. U kunt als werknemer zich schriftelijk en tijdens de zitting mondeling verweren. Tegen de uitspraak kan hoger beroep worden ingesteld.
Gaat de rechter over tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan heeft u recht op de transitievergoeding, omdat van ernstig verwijtbaar handelen normaal geen sprake zal zijn. De rechter houdt bij een ontbinding ook rekening met de wettelijke opzegtermijn, dan wel met een andere overeengekomen opzegtermijn zoals in een CAO. De proceduretijd wordt meestal wel van de opzegtermijn afgetrokken, wel dient er altijd een maand opzegtermijn in acht genomen te worden.
Een vaak snellere manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen na het verbetertraject en poging tot herplaatsing is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Dat is een beëindigingsovereenkomst waarin de werkgever met u als werknemer afspraken maakt over het einde van het dienstverband, veelal de ontslagdatum, vergoeding, vrijstelling van werk, het opnemen / uitbetalen van verlofdagen.
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies. Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl arbeidsrechtkantoorAN-i
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies. Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl arbeidsrechtkantoorAN-i