Wel of niet ingaan op een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt uw dienstverband zonder ontslagprocedure. Controleer of de ontslaggrond standhoudt en bepaal daarmee uw onderhandelingspositie. De voorwaarden, vergoeding, en afspraken zijn maatwerk en cruciaal. Zorg dat uw rechten gewaarborgd blijven, zeker als u ziek bent of specifieke afspraken nodig heeft.

Actueel

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

U heeft via uw werkgever een voorstel gekregen voor een vaststellingsovereenkomst. De werkgever is kennelijk van mening dat er redenen zijn om het dienstverband te laten eindigen. U bent evenwel niet verplicht om dat te tekenen, dat staat u volledig vrij.

Als u een overeenkomst tekent, dan gaat u dat natuurlijk vergelijken met wat er gebeurt als u niet gaat tekenen. De voornaamste vraag is daarmee of uw werkgever wel voldoende grond heeft om u te ontslaan? Laten we daar eerst naar kijken.

Kan de werkgever u ontslaan?

Als werknemer geniet u ontslagbescherming. Het is niet eenvoudig voor een werkgever om u te ontslaan, omdat het UWV en de kantonrechter streng toetsen. Indien uw werkgever de zaken niet voor elkaar heeft, dan heeft u een sterke positie in de onderhandeling. U bent dan niet afhankelijk van overeenstemming, want zonder uw handtekening gaat het ontslag niet door.

Hoe bepaalt u of u sterk staat?

In hoeverre u een sterke positie heeft in de onderhandeling over een vertrekregeling, is afhankelijk van de ontslaggrond die uw werkgever wil aanvoeren.

In het kort gaat het om het volgende eisen om op te letten:

Verstoorde verhouding – is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en is herplaatsing geen oplossing?
Disfunctioneren – heeft de werkgever eerder aan u duidelijk aangegeven dat het functioneren echt moet verbeteren en vervolgens voldoende tijd en ondersteuning geboden om tot verbetering te komen en is herplaatsing geen optie?
Bedrijfseconomisch / organisatorisch – kan uw werkgever noodzaak voor de wijziging in de organisatie aantonen, klopt de uitwisselbare functie, komt uw werkgever via het afspiegelen bij u uit en bent u niet ziek en is herplaatsing geen optie?
Langdurige arbeidsongeschiktheid – heeft uw werkgever aan de re-integratieverplichtingen voldaan en kan kunt u als werkgever geen enkel uur meer werken voor uw werkgever in eigen of aangepast werk?
Ontslag op staande voet – kan uw werkgever de ontslagreden bewijzen en is deze zeer ernstig, heeft de werkgever aantoonbaar onverwijld (snel) ontslag verleend en is het ontslag goed schriftelijk gemotiveerd?
Verwijtbaar handelen – kan uw werkgever u de ontslagreden bewijzen en is deze ernstig genoeg voor het einde aan het dienstverband?
Overige gronden – is er een combinatie van voorgaande gronden denkbaar of is een andere reden voldoende om de kantonrechter te overtuigen om het dienstverband te ontbinden?

Als uw werkgever niet aan de eisen van een voorgaande ontslaggrond voldoet, dan heeft uw werkgever een probleem. Zonder uw handtekening onder de vaststellingsovereenkomst gaat het ontslag dan vermoedelijk niet door. De vraag wordt dan tegen welke voorwaarden u bereid bent om afscheid te nemen en dat is veelal meer dan de wettelijke transitievergoeding.

Het is dus cruciaal om in te schatten hoe uw kansen liggen in een ontslagprocedure om uw positie in de onderhandeling te bepalen.

Gratis advies van een specialist

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.

Informatie over ons telefonische spreekuur

Hoe werkt het spreekuur?

U neemt contact op
Wij bepalen of en ook welke specialist u kan helpen
Binnen 24 uur spreekt u de specialist
Het arbeidsgeschil wordt grondig besproken
U bent volledig vrij in de vervolgstappen

Wat bent u wijzer na het spreekuur?

U kent de mogelijkheden en kansen
U weet wat er moet gebeuren
U weet wat wij voor u kunnen betekenen
U kunt de situatie beter doorgronden
Aan dit gesprek zijn geen kosten verbonden

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

In een vaststellingsovereenkomst maakt u met uw werkgever schriftelijk afspraken over het einde van het dienstverband. Het wordt dan ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, zonder dat een rechter of andere instantie nodig is.

Wat wordt er afgesproken in een vaststellingsovereenkomst?

De ontslaggrond, initiatief en recht op een WW-uitkering – De ontslaggrond in een vaststellingsovereenkomst is neutraal en veelal heel algemeen. Normaal gesproken gaat het om een standaard omschrijving over ‘een verschil van inzicht’ als reden om uit elkaar te gaan. De werkelijke reden wordt niet genoemd om geen onnodige vragen op te roepen bij het UWV. Overeengekomen wordt ook dat het initiatief bij de werkgever ligt en u als werknemer geen verwijt gemaakt wordt. Deze omschrijving die in de eerste artikelen staat wordt standaard opgenomen zodat u een WW-uitkering kan aanvragen. Andere neutrale gronden die gebruikt worden als dat zich voordoet zijn ‘bedrijfseconomische of organisatorische reden’ of ‘langdurige ziekte’.

De einddatum – Normaal gesproken houdt uw werkgever rekening met de opzegtermijn die geldt. Bij een dienstverband van minder dan 5 jaar is dat een maand en er bij iedere 5 jaar dat u in dienst bent komt er een maand opzegtermijn bij, tot maximaal 4 maanden. De arbeidsovereenkomst kan eerder of later eindigen, dat is ook toegestaan. Is de opzegtermijn te kort dan zal het UWV de WW-uitkering pas later aan u toekennen, namelijk na verloop van de geldende opzegtermijn.

Vrijstelling van werk, vakantiedagen en behoud arbeidsvoorwaarden – Als werknemer wordt u normaal vrijgesteld van werk en in die tijd wordt u dan geacht de vakantiedagen volledig of deels op te nemen. Doorwerken en/of het wel volledig uitbetalen van de vakantiedagen kan ook overeengekomen worden. Wat vrijwel altijd wordt overeengekomen, dat is dat alle arbeidsvoorwaarden doorlopen tot het einde van uw dienstverband. Veelal wordt ook een eventuele leaseauto tegen de laatste dag ingeleverd. Dit kan allemaal met maatwerk afgesproken worden. Indien een lager loon over de opzegtermijn wordt afgesproken, dan vertaald dat zich wel negatief naar een lagere WW-uitkering.

Hoogte van de vergoeding – Iedere bedrag aan vergoeding kan overeenkomen worden. Als u niet verwijtbaar heeft gehandeld, dan zal u minimaal de transitievergoeding vragen, de meeste werknemers vragen meer. De hoogte van de vergoeding is vooral afhankelijk van de onderhandelingspositie, waarop we hierboven nader ingaan.

Juridische kosten – Het is vrij gebruikelijk dat u als werknemer een vergoeding krijgt om uw juridische kosten te dekken. Daarmee kunt u als werknemer zich bij laten staan. Deze zakelijke kosten worden dan voor rekening van de werkgever gebracht, zodat u geen BTW hoeft te betalen en het niet ten koste gaat van uw netto inkomen.

Bedenktijd en ontbinding – Als werknemer heeft u twee weken bedenktijd na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Vaak wordt daarnaast opgenomen dat partijen na deze bedenktijd afstand doen van het recht om de overeenkomst geheel of gedeeltelijk te vernietigen met een beroep op bijvoorbeeld dwaling of wanprestatie (niet nakomen afsraken).

Andere afspraken – In de overeenkomst staan vaak veel meer afspraken, namelijk over geheimhouding, concurrentie- en relatiebeding, communicatie, social media, referenties, retourneren bedrijfseigendommen en in het bijzonder ook de finale kwijting. De overeenkomst moet compleet zijn, want alles wat er niet in staat, daarop heeft u als werknemer geen recht. Een finale kwijting betekent namelijk dat u afstand doet van alle andere vorderingen.

Let op! Kijk bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst niet alleen naar wat er is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst maar ook naar de geldende cao of sociaal plan. Mogelijk dat deze rond ontslag nadere rechten en plichten oplegt.

Hoe zit het als u ziek bent?

Zolang er een opzegverbod geldt doet u er niet verstandig aan om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Het aangaan van een beëindigingsovereenkomst terwijl u nog niet langdurig arbeidsongeschikt bent, wordt door het UWV gezien als een benadelingshandeling. Het UWV zal dan de WW-uitkering weigeren. Het opzegverbod geldt voor twee jaar en als de werkgever een loonsanctie heeft gekregen geldt het verbod langer, tot maximaal drie jaar. De werkgever is dan zijn re-integratieverplichting niet nagekomen. .

Wat is het voordeel en nadeel van een vaststellingsovereenkomst?

Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat het dienstverband op relatief korte termijn eindigt zonder dat er een procedure bij de kantonrechter of het UWV nodig is. Dat is vooral tijdwinst voor de werkgever, maar het scheelt u ook kosten en een procedure. Het nadeel is natuurlijk dat uw dienstverband eindigt en u in een onzekere situatie terecht komt, terwijl het de vraag is of de ontslagprocedure ook tot ontslag gaat leiden.

Om de aangeboden vaststellingsovereenkomst echt op waarde te schatten, zal eerst getoetst moeten worde of uw wel ontslagen kunt worden!