Tijdens de proeftijd kan ontslag gegeven worden. Op verzoek van de werknemer wordt de reden doorgegeven. De voornaamste vraag is of de proeftijd rechtsgeldig overeengekomen is. De enige andere grens is namelijk dat de opzegging niet discriminerend mag zijn.
De proeftijd wordt vaak afgesproken om te beoordelen of de medewerker aan de verwachtingen voldoet, kijken of degene de geschiktheid heeft voor het werk danwel dat er een goede match is tussen personen.
Is de proeftijd rechtsgeldig?
De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen. Een mondelinge proeftijd is per definitie nietig, dit houdt in dat deze nooit is overeengekomen. Ook dient de proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn. Is dit niet het geval dan is het proeftijdbeding ook nietig.
Duur van het dienstverband:
Om over meer dan 6 of meer dan 24 maanden te spreken, moet het feitelijk gaan om 6 maanden plus een dag of 24 maanden plus een dag. Als er een contract van 6 maanden is bedongen en de echte data kloppen niet (zijn langer), is de kans aanwezig dat de proeftijd niet geldig is.
De proeftijd gaat in op de dag dat de werknemer begint. Indien de werknemer eerder begint dan de datum die in het arbeidscontract is opgenomen, dan verschuift de einddatum van de proeftijd naar voren. In een cao staan soms afwijkende afspraken over de duur van de proeftijd, maar de proeftijd mag in ieder geval nooit langer dan 2 maanden duren.
Een proeftijd is niet toegestaan als u als werkgever al op de hoogte bent van de geschiktheid van de werknemer. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als de werknemer al eerder als uitzendkracht in dezelfde functie bij u heeft gewerkt of als de werknemer een verlenging van het contract heeft gekregen. Dat is dus anders als de werknemer in het nieuwe dienstverband geheel andere werkzaamheden gaat verrichten zonder zicht op geschiktheid daarvan, dan is de proeftijd wel toegestaan.
Is er sprake van een nieuwe werkgever die feitelijk de opvolger is van de vorige werkgever dan geldt ook geen nieuwe proeftijd. Dat doet zich met name voor als de uitzendkracht rechtstreeks in dienst gaat treden of bij een wisseling van werkgever binnen een groep.
Tijdens de proeftijd kunt u opzeggen. Mogelijk dat u de reden daarbij reeds geeft, maar dat is niet verplicht. Dat wordt anders als werkgever de werknemer om een motivatie verzoekt, want dan dient u wel kenbaar te maken wat de reden van het ontslag is. De reden mag niet discriminerend zijn, zoals vanwege een zwangerschap. Ook een zieke werknemer kan in de proeftijd worden ontslagen, echter de ziekte mag niet de reden van het ontslag zijn. Bij een ontslag tijdens proeftijd bent u als werkgever niet verplicht om te kijken of de werknemer elders binnen het bedrijf aan het werk kan.
Neemt uw werknemer zelf ontslag tijdens de proeftijd, dan is dat mogelijk, maar dan dient u de werknemer erop te wijzen dat hij of zij dan waarschijnlijk niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering.
Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen.
Hoe werkt het spreekuur?
Wat bent u wijzer na het spreekuur?
1.3.3. Overeenkomen van een proeftijd
3.3.1. Opzegging arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd
3.3.1.1. Hoe wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd tijdens proeftijd?
3.3.1.2. Gevolgen van een nietige proeftijd
3.0. De verschillende redenen voor ontslag
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
