Ontbinding arbeidsovereenkomst door verstoorde arbeidsverhouding

Bij een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding moet sprake zijn van een ernstige en ook duurzame verstoring. Werkgevers moeten pogingen tot herstel van de verhouding aantonen. Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding en soms wordt een aanvullende vergoeding toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Actueel

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde verhouding kan tot ontslag leiden. Indien een werkgever op deze grond de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, moet er wel sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de onderlinge verhouding.

Een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding

Het is mogelijk dat de relatie tussen u en de werkgever zodanig verslechterd is, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst eigenlijk niet meer mogelijk is. Dit kan zich uiten in verschillende vormen zoals ernstige onderlinge ruzie, gebrek aan vertrouwen of volledige verzuring van een langdurige werkrelatie. In dat soort gevallen kan de samenwerking problematisch worden en vaak zie je ook dat het werk en functioneren van de afdeling of zelfs organisatie er onder gaat lijden. In deze situaties kan gesproken worden over een ernstige verstoring van de verhouding.

Een ernstige verstoring is evenwel nog niet voldoende, want wat heeft de werkgever gedaan om dit op te lossen? Dat heeft namelijk te maken met de vraag of de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is.

Een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Wanneer de arbeidsverhouding blijvend verstoord is, dan wordt er gesproken over een duurzaam verstoorde verhouding. Er ligt dan geen oplossing van het probleem in het verschiet. Voor dat het geval is, dient een werkgever normaal gesproken wel stappen gezet te hebben om de verhouding weer goed te krijgen. Bijvoorbeeld door gesprekken te voeren die er echt op gericht zijn om de problematiek uit te spreken en op te lossen. In bepaalde situaties kan het helpen om bepaalde omgangsvormen of grenzen af te spreken, om daarmee de ernst van de problematiek terug te brengen naar aanvaardbare proporties. Onder omstandigheden kan er ook gekeken worden naar mediation, waarbij dus een mediator het gesprek naar een onderlinge oplossing gaat begeleiden. Wanneer de werkgever aannemelijk kan maken dat er tevergeefs voldoende stappen gezet zijn, is de conclusie gerechtvaardigd dat de onderlinge verhouding duurzaam is verstoord.

Onderzoek naar herplaatsing

Wanneer het probleem zich op een afdeling voordoet en partijen kunnen uit elkaar gehaald worden door een van hen over te plaatsen in ander passend werk, dan is dat een oplossing die van de werkgever verwacht mag worden. Het is echter ook mogelijk dat het probleem dusdanig is dat herplaatsing geen oplossing is voor een ernstige en duurzaam verstoorde verhouding. Dan wordt herplaatsing niet verwacht, omdat het dan niet in de rede ligt.

Ontbindingsprocedure

Bij een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan een werkgever een verzoekschrift tot ontbinding indienen bij het kantongerecht. In het belang van de organisatie wil de werkgever dat een volgens hem onhoudbare situatie eindigt. De werkgever moet dan wel aannemelijk maken dat er sprake is van een ernstige en blijvend slechte onderlinge verhouding. Als bewijs kan er gedacht worden aan verslagen van gesprekken, e-mailcorrespondentie, whatsapp, rapportages, etc. Het ontbindingsverzoekschrift moet dus goed onderbouwd zijn, veelal gaat het om een langdurige verstoring met impact op de werkprestatie.

De rechter zal bij een ontbinding de opzegtermijn als uitgangspunt nemen bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De proceduretijd bij het kantongerecht komt in mindering op de opzegtermijn, maar in ieder geval blijft er altijd een maand aan opzegtermijn over. Ook heeft een werknemer bij een ontbinding op deze grond vrijwel altijd recht op de transitievergoeding.

Uit de rechtspraak blijkt dat het niet altijd even duidelijk is in hoeverre een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie ingeval de werkgever de verstoring zelf heeft veroorzaakt. Heeft de werkgever de verstoring opzettelijk veroorzaakt dan meent de Hoge Raad dat een ontbinding niet gerechtvaardigd is. Mocht het wel tot ontbinding komen terwijl de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan wordt naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toegekend aan u als werknemer.

Ontbinding vanwege een verstoorde verhouding is lastig, maar niet volledig uitgesloten als de werknemer ziek is. Ziekte is in feite een opzegverbod maar mogelijk kan de werkgever aantonen dat de reden van het ontbindingsverzoekschrift helemaal los staat van de ziekte. Doordat er vaak verband is tussen ziekte en de verstoorde verhouding is ontbinding niet eenvoudig.

De vaststellingsovereenkomst

In plaats van een procedure is het ook mogelijk om een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter. Voor u als werknemer is het van belang dat u niet ziek uit dienst gaat en u zich waar mogelijk dus beter meldt voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, want anders loopt uw WW-uitkering gevaar op. In de vaststellingsovereenkomst wordt overeenstemming bereikt over de einddatum (veelal na een opzegtermijn), de hoogte van de vergoeding (minimaal de transitievergoeding) en andere afspraken (vrijstelling, vakantierechten, etc.).